Коэффициент трудовой дисциплины (отношение численности рабочих, не совершивших прогул в рассматриваемом периоде, к среднесписочной численности рабочих). [c.224]
Коэффициент разделения труда Коэффициент организации рабочих мест Коэффициент трудовой дисциплины Коэффициент условий труда Коэффициент непрерывности Коэффициент равномерности производства Коэффициент сменности [c.409]
Коэффициент трудовой дисциплины 0,92 [c.363]
Коэффициент трудовой дисциплины Кд характеризует степень использования рабочего времени с учетом потерь, происходящих по вине работников [c.261]
Коэффициент трудовой дисциплины 261 [c.321]
Коэффициент трудовой дисциплины (/<т.д) [c.73]
Эффективность мероприятий по повышению уровня трудовой дисциплины оценивается коэффициентом трудовой дисциплины [c.83]
Кд - коэффициент трудовой дисциплины, [c.96]
Коэффициент трудовой дисциплины Кд определяется следующим образом [c.101]
Определить по результатам анализа показатели уровня организации труда рабочих коэффициент разделения-труда коэффициент кооперации труда коэффициент рациональности приемов и методов труда коэффициенты условий труда общий коэффициент трудовой дисциплины общий уровень организации труда рабочих. Рассчитать процент роста производительности труда в результате устранения недостатков в разделении и кооперации труда, рациональности приемов и методов труда, трудовой дисциплине. [c.55]
Коэффициент трудовой дисциплины (Ктд) характеризует внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, допущенные по вине рабочих, и рассчитывается по формуле [c.72]
Распределение премий между вахтами и отдельными членами бригад осуществляется пропорционально сдельному заработку. В последнее время получил распространение метод распределения премий с учетом коэффициента трудового участия. Сущность этого метода заключается в том, что труд каждого члена бригады оценивается коэффициентом специально создаваемым советом бригады. При присвоении коэффициента учитывается дисциплина труда, выполнение правил техники безопасности, качество выполняемых работ, использование рабочего времени, отношение к материальным ценностям и др. [c.240]
При анализе оборота рабочей силы следует установить, за счет каких источников происходит пополнение предприятия рабочими. Из вновь поступивших на предприятие работников 46% направлены на замену рабочих, выбывших с предприятия по личному желанию, из-за неудовлетворительных условий работы и уволенных за различные нарушения трудовой дисциплины. В отчетном периоде коэффициент текучести кадров повысился примерно на 2,7% [(0,077—0,075)/0,075]. Необходимо выявить причины текучести кадров по предприятию и его подразделениям, наметить мероприятия по их закреплению. [c.84]
КОЭФФИЦИЕНТ (уровень) ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ (Кт) — отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников организации за определенный период [c.145]
Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре- [c.145]
II.2 — организация подготовки производства II.3 — организация материально-технического снабжения производства и обеспечение ритмичной работы цехов 11.4 — организация производственного учета и отчетности 11.5 — определение условий обеспечения нормального ведения технологического процесса II.6 — контроль за состоянием измерительной техники, его анализ и совершенствование II.7 — определение уровня организации хранения, транспортирования и реализации (в том числе организация сбора, обработки и анализа дефектов на стадиях производства) II.8 — обеспечение ритмичной и качественной отгрузки продукции II.9 — определение уровня проведения технологических процессов и организация исследований по разработке новых технологических процессов 11.10 — анализ обеспечения производственной и трудовой дисциплины 11.11 —обеспечение высокой культуры производства 11.12 — анализ использования оборудования и простоев производства, разработка мероприятий по обеспечению ритмичности производства и повышению коэффициента использования оборудования II 1.1 — контроль качества продукции и НТД II 1.2 — анализ дефектов продукции на стадиях ее изготовления, хранения, доставки потребителю II 1.3 — анализ производственных дефектов и внутризаводского брака II 1.4 — проверка правильности учета брака цехами III.5—изучение и организация входного контроля сырья, полуфабрикатов и др. III.6 — изучение организации, оснащенности и достоверности технического контроля, полноты выполнения контрольных операций II 1.7 — изучение и периодический контроль состояния качества продукции, выпускаемой методом самоконтроля III.8 — определение уровня методов контроля продукции по стадиям производства и их совершенствование II 1.9 — совершенствование организации бездефектного изготовления продукции и сдачи ее ОТК с первого предъявления ШЛО — контроль выполнения мероприятии по повышению качества выпускаемой продукции II 1.11 — контроль за соблюдением режимов, технологической дисциплины IV. 1 — определение экономической эффективности от повышения качества продукции IV.2 — изучение и совершенствование системы морального и материального поощрения за выпуск продукции отличного качества IV.3 — организация соцсоревнования по вопросам качества IV.4 — разработка показателей оценки качества труда исполнителей для различных категорий работников служб, цехов, внедрение СБТ IV.5 — изучение взаимного влияния экономических факторов и показателей качества продукции V.1 — проведение систематического анализа состояния комплектации, подготовки и повышения квалификации рабочих и ИТР V.2 — учет и анализ движения кадров V.3 — пропаганда передовых методов труда, движений коллективов цехов, служб и отдельных исполнителей V.4 — организация школ передового опыта V.5 — организация обучения кадров основам стандартизации и управления качеством продукции VI. 1 — анализ взаимоотношений завода по качеству с поставщиками сырья, вспомогательных материалов, тары, оборудования, средств измерений VI.2 — анализ взаимоотношений с потребителями продукции завода VI.3 — регламентация взаимоотношений с потребителями VII.1—метрологическое обеспечение единства мер и достоверности измерений VII.2 — анализ состояния измерений VII.3 — метрологическая экспертиза проектной, конструкторской, технологической документации VII.4 — правила организации текущего обслуживания и ремонта средств измерений VII.5 — метрологический надзор за средствами измерений на заводе VII.6 — аттестация средств измерений и испытаний [c.85]
Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести, вскрывающим причины движения кадров. Он равен отношению числа работников, уволенных по разным причинам (нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка, несоответствие квалификации, увольнение по собственному желанию и т. д.), к среднесписочному числу работников. В ходе анализа проверяют выполнение мероприятий, способствующих стабильности кадров на предприятии. [c.400]
К- о. р. с. характеризует постоянство состава, сменяемость и текучесть кадров. При этом, однако, необходимо иметь в.виду, что оборот рабочей силы может быть необходимым, т. е. вызванным причинами производственного или общегосударственного характера, и излишним, т. е. не вызванным интересами народного хозяйства (увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т. п.). Показателем, характеризующим излишний оборот рабочей силы, является коэффициент текучести рабочей силы. [c.166]
В строительстве коэффициент сменности является довольно низким и составляет 1,2—1,5 смены. Объясняется это значительными внутрисменными простоями машин и оборудования, особенно во вторую смену. Они достигают 25—30 % сменного времени. Основными причинами значительных потерь рабочего времени являются отсутствие фронта работ в результате неудовлетворительной организации строительного производства, низкого уровня трудовой дисциплины, перебои в поставке строительных материалов, конструкций и деталей, недостаточная организация ремонтов и технического обслуживания машинного парка. [c.244]
Распределение коллективного заработка между членами бригады производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. [c.210]
Уровень организации труда характеризуется коэффициентами использования рабочего времени, удельным весом технически обоснованных норм, прогрессивностью форм разделения и кооперации труда рабочих, коэффициентами сменяемости и текучести рабочих кадров, уровнем трудовой дисциплины. [c.191]
Устанавливаемый рабочему КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов за каждое достижение в работе или вычитанием понижающих коэффициентов за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины по формуле [c.220]
Коэффициент текучести кадров определяется делением численности уволенных (выбывших) работников по причинам, не вызванными производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др.), на среднесписочную численность за тот же период. [c.45]
Совет бригадиров заключает с администрацией треста объектный (участковый) договор подряда на объект строительства, на свои заседания в случае необходимости приглашает ответственных руководителей строительных и специализированных организаций, управления материально-технического снабжения и других работников, заботится об улучшении производственно-бытовых условий рабочих, борется за образцовую культуру производства, укрепляет производственную и трудовую дисциплину, следит за выполнением мероприятий и правил по технике безопасности. Совет бригадиров вносит предложения руководителям треста (управления) о поощрении работников за обеспечение четкой организации труда и ритмичной работы бригад, а также о наложении дисциплинарных взысканий на бригадиров, должностных лиц за невыполнение приказов и распоряжений. Совет бригадиров определяет коэффициент выполнения урочного задела объема работ смежнику. Данный коэффициент служит основанием для определения размера премии смежным бригадам. [c.83]
Коэффициент текучести рабочих исчисляется как отношение числа рабочих, уволенных за нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности рабочих за тот же период. [c.160]
В практике предприятий возникает необходимость оценить состояние трудовой дисциплины. Для этого можно воспользоваться коэффициентом /Стд, который рассчитывается по формуле [c.232]
Как видно из табл. 2.28, коэффициент текучести рабочих кадров в цехе не только не снизился, но даже возрос по сравнению с прошлым годом на 2,4% (0,134— 0,110) 100. Текучесть кадров объясняется разными причинами, но, как показывает практика, главными из них являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, отсутствие перспективы роста, неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе и с администрацией, нарушения трудовой дисциплины, отсутствие возможности получения жилой площади и т. д. [c.73]
Коэффициент текучести = (выбывшие по собственному желанию + уволенные за нарушения трудовой дисциплины) / среднесписочная численность 0,084 0,080 0,082 [c.150]
Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа. Движение рабочей силы определяется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются как отношение количества принятых и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. Необходимо сравнивать коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается также коэффициентом текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам (уход работников по собственному желанию, по семейным обстоятельствам, из-за тяжелых производственных условий, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и т. д.) к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода. [c.10]
Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, по повышению производительности труда и совершенствованию его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в работниках, в планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от помещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, о материальном стимулировании многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения объема выполняемых работ с целью улучшить использование оборудования и сократить трудозатраты. Участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения в связи с новыми видами деятельности (должностями), присущими рыночной экономике. Определяет на основе действующих положений размеры премий. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за точностью наименований профессий и должностей, правильным применением тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет [c.381]
Премии между вахтами и отдельными членами распределяют пропорционально сдельному заработку. С согласия членов бригады премии могут распределяться по коэффициенту трудового участия, который определяется советом бригады для каждого члена бригады при этом учитывают дисциплину труда, выполнение правил по технике безопасности, качество выполняемых работ, использование рабочего времени, отношение к материальным ценностям и т. д. [c.353]
Характеристика движения рабочей силы по коэффициентам не раскрывает причин выбытия. При анализе движения рабочей силы необходимо исчислять коэффициент текучести как отношение числа работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию с разрешения администрации, за нарушение трудовой дисциплины, вследствие недостаточной квалификации), к среднесписочному числу работающих за анализируемый период. [c.420]
Коэффициент текучести определяется отношением рабочих, уволенных по внеплановым причинам (за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию и др.), к среднесписочному числу рабочих. [c.157]
Коэффициент трудовой дисциплины с учетом внутрисменных /Ст.д и целодневных Кт д потерь рабочего времени [c.171]
Сравнением соответствующих коэффициентов двух периодов отчетного и базисного выявляют изменение уровня оборота рабочей силы. Однако такое сопоставление относительных величин не раскрывает причин ухода работников с предприятия. В процессе анализа необходимо более детально изучить причины, по которым работники увольняются с предприятия, и разработать мероприятия по их закреплению. Причины ухода различны и многообразны и условно их можно объединить в несколько ipynn. К первой—можно отнести увольнение работников по независящим от предприятия факторам уход на пенсию по старости, учебу, призыв в ряды Советской Армии, разрешенный законом переезд на работу в северные районы страны, на комсомольские стройки и г. д. Ко второй -- увольнение работающих в результате сокращения объема производства, частичной ликвидации предприятия, окончания срока договора и др. К третьей — уход работников по личному желанию, по семейным обстоятельствам (необеспеченность детскими учреждениями, отсутствие жи-,лого фонда), из-за тяжелых производственных условий, увольнение за прогул и прочие нарушения трудовой дисциплины. Чис. о работников, выбывших по причинам, отнесенным к этой группе, по сути дела и определяет показатель текучести рабочей силы, которая свидетельствует о наличии недостатков в органи-зацни труда и быта работников предприятия. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается коэффициентом текучести, которы/i определяется как отношение количества работников, выбывших по названным в третьей группе причинам, к среднесписочной их численности. Текучесть рабочей силы препятствует передовой организации труда и производства, повышению квалификации работников, снижает объем выпуска продукции и производительность труда, повышает уровень выхода брака продукции, ведет к простою технологического оборудования, нарушениям трудовой дисциплины, неэффективному использованию сырьевых ресурсов, повышению себестоимости [c.82]
В постановлении Совета Министров СССР и ВЦСПС О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины (1983 г.) отмечается, что важнейшей задачей хозяйственных руководителей и общественных организаций является обеспечение экономических и организационных условий для бесперебойной и высокопроизводительной работы трудовых коллективов, повышения их инициативы и ответственности за выполнение плановых заданий и обязательств. Это будет способствовать укреплению плановой, производственной и трудовой дисциплины, формированию стабильных трудовых коллективов. Такая работа рассматривается как одна из основных задач претворения в жизнь экономической и социальной политики партии, повышения эффективности производства, воспитания коммунистического отношения к труду. Для этого предусматривается активнее внедрять передовые формы организации и стимулирования труда, бригадный хозрасчет, оплату по конечным результатам и применение коэффициента трудового участия, безавансовую систему расчетов по заработной плате с учетом мнения трудовых коллективов, усилить контроль за представлением рабочим кратковременных отпусков без сохранения заработной платы, давать их в исключительных случаях с обязательной последующей отработкой этих дней, шире распространять практику организации бытового обслуживания трудящихся на предприятии, развивать сеть детских дошкольных учреждений и организаций общественного питания. [c.96]
В плане по труду и заработной плате рассматривают численность персонала и фонд заработной платы по всем технологическим процессам подготовки и транспорта газа, включая очистку, осушку, одоризацию, транспорт, компримирование и т. д., распределяют численность персонала и заработную плату по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т. д.). Фонд зарплаты включает зарплату по тарифным ставкам, оплату очередных отпусков, премии (входящие в фонд зарплаты), надбавки по районному коэффициенту и прочие выплаты. Здесь же определяют производительность труда и показывают фактическую расстановку работников, занятых на транспорте газа по цехам и службам (цехи очистки, осушки, одоризации газа, компрессорные станции, ремонтно-восстановительные службы, газораспределительные станции, службы КИП и А, служба электрозащиты, диспетчерская служба, связь и т. д.). В заключительной части плана освещают распределение рабочих по формам оплаты труда и разрядам (повременщики, сдельщики, среднетариф-ный разряд), а также использование рабочего времени в транспорте газа (отработано человеко-дней, число дней неявок на работу и т. д.). Далее рассматривают вопросы соблюдения трудовой дисциплины, правил общественного порядка и текучести кадров. [c.218]
Коэффициент стабильности кадров Кс к jf. i- Kv — численность работников, уволившихся по собственному желанию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины в отчетном периоде или на фиксйруейый. момент Времени, человек К — среднесписочная численность работающих в период, пре-дшествующий отчетному, человек п — численность работающих, принятых в отчетном периоде, человек. [c.71]
Исходя из теоретической модели и с учетом анализа существующих методов измерения трудовой дисциплины мы разработали свой подход к измерению уровня дисциплины (см. схему на с. 169). Его мы измеряем по пятибалльным шкалам. По каждой шкале мы измеряем определенную сторону или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых складываются наши представления о дисциплине. Уровень дисциплины измеряется по шкале от 1 (самая низкая дисциплина) до 5 (самая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины — 2,5. [c.170]