Структура систем мотиваций

Структура систем мотивации  [c.116]

Организационная концепция учитывает содержание управленческого труда, т. е. состав функций управления уровней, звеньев и отдельных работников (задачи), развитие информационных и технических систем управления (технологии) решение структурных проблем (структуры) развитие персонала, систем мотивации и повышения квалификации (персонал), где функция — деятельность, направленная на решение задачи (управления, производства и т. д.).  [c.55]


Диапазоны ответственности четко не определены и вследствие этого частично пересекаются, а некоторые функции не выполняются 1. Провести работу по фиксации диапазонов ответственности. 2. Принять Правила внутреннего делового (трудового) распорядка . 3. Закрепить за каждым непосредственного руководителя (на каждого руководителя не более 7 подчиненных). 4. Разработать Положение о системе управления предприятием в структуре регулярного менеджмента , регламентирующее иерархическое, функциональное и проектное подчинение. 5. Ввести новую оргструктуру и штатное расписание в действие. 6. Определить систему мотивации персонала.  [c.312]

Внедрение системы планирования деятельности предприятия зависит от множества факторов экономического, организационного, психологического, социологического и технического характера. Их можно подразделить на внутренние и внешние. К первым следует отнести систему мотивации, организационную структуру предприятия, стиль управления, технический уровень производства, профиль выпускаемой продукции, уровень квалификации персонала, инновационную активность менеджмента. Внешние факторы — это условия рынка, финансово-экономическая и правовая системы, социально-экономическое и политическое положение страны, ее традиции и общекультурный уровень. Говоря о внешних факторах, стоит особо подчеркнуть значимость стабильных правил экономической игры , т.е. системы налогов, кредитов, задаваемых производителям импульсов. Отсутствие такой стабильности или стремление в расчете на достижение ближайших целей чрезмерно ужесточить налоги, помимо других негативных последствий, влечет за собой подрыв экономически эффективной деятельности предприятий. Проблема расширения инновационной деятельности предприятий особенно обостряется в условиях приватизации при резком изменении продуктовой и технологической политики.  [c.4]


Наше понимание человеческого капитала основано на том, что существуют важные элементы, не укладывающиеся в рамки традиционной концепции оплаты труда персонал, технологические процессы, организационная структура компании, информация и знания, процесс принятия решений. Осознание роли каждого из этих элементов в общей деловой стратегии компании позволяет разработать оптимальную систему мотивации персонала и в том числе модель оплаты труда. В свою очередь это означает максимально эффективный отбор, развитие и обучение, мотивацию способных работников. Такой комплексный подход в сочетании с основательно разработанной оплатой по результату способен решающим образом повлиять на качество решений в управлении человеческим капиталом и одновременно на общие финансовые результаты деятельности.  [c.28]

В соответствии со сквозными телекоммуникационными бизнес-процессами проектные структуры должны формироваться по вертикальному принципу. Они должны создаваться для выполнения конкретных работ (проектов), иметь детальный план работ, собственный бюджет и систему мотивации. В состав команды проекта включаются сотрудники функциональных подразделений и/или специалисты, привлекаемые на временной основе.  [c.96]

Расшифровка психологического соглашения. Психологическое соглашение есть не что иное, как не оформленная, но очень важная договоренность между слушателями программ, их начальниками, преподавателями и организацией. Психологическое соглашение должно определять, что каждая из сторон процесса обучения должна дать другой и что ожидает получить от нее. Соглашение должно включать систему мотивации, результативность труда, уровень удовлетворенности программой обучения, степень участия в ней обучающихся и руководство всей системой обучения. При разработке программ обучения, ориентированных на достижение необходимого уровня компетенции, следует учитывать, что функции обучения гораздо шире, чем простая передача знаний. Структура  [c.323]


КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом для повышения эффективности ее работы.  [c.98]

Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX в. сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров фирм, их систем управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.  [c.52]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия профиль, специализацию и особенности структуры предприятия методику планирования и прогнозирования потребности в персонале методы анализа количественного и качественного состава работающих систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров трудовое законодательство экономику, социологию и психологию труда современные теории управления персоналом и его мотивации  [c.53]

Происходящие в последние годы под воздействием экономических и политических перемен изменения в общественном сознании, стремление к материальному успеху, вытесняют ценность профессионализма и снижают качество труда. Эволюция в обществе вынуждает по иному смотреть на структуру мотивации. Поэтому и потребности и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Для этого необходим анализ изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям. В условиях административно-командной системы наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика кнута и пряника . Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.  [c.20]

Сущность управления различными авторами рассматривается как совокупность следующих понятий процесс управления, информация и организация управления. Об организации управления можно говорить, когда выделены цель и объект управления. Информация - это описывающая информация о наличии, состоянии и функционировании компонентов системы мотивирующая информация, обусловливающая выбор данного целенаправленного воздействия инструкция - информация, оказывающая целенаправленное воздействие на управляемый объект. Организация управления - это содержание (люди, машины), структура (совокупность отношений между компонентами системы при выполнении ее целей), связи (взаимосвязь между компонентами системы), процесс принятия решений (способ и методы выработки инструкций на базе мотивации). Процесс управления - анализ и синтез (построение дерева целей (функций), количественное определение состояния системы или ее разработка синтез — это сборка системы), прогнозирование (предвидение будущего состояния системы и ее компонентов), планирование (упреждающее управление или разработка планов), организация процессов (координация работ по выполнению планов), учет и контроль (сопоставление плановых и фактических состояний параметров систем).  [c.10]

Начиная с 1988 г. (в связи с развитием кооперативного движения, а в дальнейшем в условиях перехода к рынку и ослаблением контроля государства в лице Центрального банка, со стороны коммерческих банков за состоянием расчетов в народном хозяйстве) наметилась негативная тенденция увеличения объемов налич-но-денежных расчетов за товары и услуги со стороны государственных, акционерных и индивидуально-частных предприятий, обществ (товариществ) с ограниченной ответственностью. Одним из факторов, определяющих ее, является стремление коммерческих структур избежать налогообложения путем использования наличных расчетов, которые не фиксируются соответствующей записью на расчетном счете в банке. С 1992 г. из-за ряда причин, связанных, во-первых, с замедлением расчетов в народном хозяйстве, осуществляемых через банковскую систему, во-вторых — с заинтересованностью коммерческих банков в бесплатном использовании чужих кредитных ресурсов, в-третьих, из-за недостатков в работе расчетно-кассовых центров ЦБ РФ, появилась дополнительная мотивация использования хозяйствующими субъектами в качестве платежного средства наличных денег — в целях ускорения расчетов. После финансово-банковского кризиса августа 1998 г. указанная мотивация еще более усилилась ненадежностью банковской системы, не обеспечивающей не только своевременности безналичных расчетов, но и сохранности денежных средств клиентов.  [c.70]

Аттестации рабочих мест служащих должен предшествовать анализ структуры и оперативности управления, технологии документооборота, процедур выполнения работ, положений о структурных подразделениях, систем оценок результатов деятельности, оплаты труда, его мотивации, организации повышения квалификации, условий труда и возможностей расширения применения нормированных заданий.  [c.164]

Искусство финансового управления заключается в сочетании действий и решений по обеспечению устойчивого текущего финансового положения предприятия, его платежеспособности и ликвидности, а также перспектив развития, подкрепленных долгосрочными источниками финансирования, формирующими структуру активов. Оперативное реагирование на изменение внешних и внутренних факторов, особенно в условиях становления рынка, — обязательное требование для эффективного финансового управления. Таким образом, финансовый менеджмент как наука представляет собой систему знаний по эффективному управлению денежными фондами и финансовыми ресурсами предприятий для достижения стратегических целей и решения тактических задач. Как система управления финансовый менеджмент организует взаимоотношения внутри предприятия и за его пределами. Внутри предприятия формируется соответствующая мотивация сотрудников, соединяющая цели предприятия и субъекта управления — финансового менеджера на основе личной заинтересованности в увеличении доходности, а также возможности карьерного роста.  [c.23]

Каждый человек имеет свою систему ценностей. В рамках теории содержания мотивации анализируются факторы, воздействующие на мотивацию. Упор делается на анализ потребностей и их влияние на мотивацию. Изучается структура потребностей, их содержание, механизм связи потребностей с мотивацией человека к трудовой деятельности, выявляется то, что внутри человека побуждает его к деятельности. Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы первое место принадлежит теории иерархии потребностей, разработанной проф. А. Маслоу.  [c.197]

Номинальная заработная плата, которую человек получает за выполненную им работу, является основным источником мотивации. В этой связи для предприятия очень важно применить и сохранить соответствующую и справедливую систему заработной платы. Эффективная структура оплаты должна иметь минимальное количество градаций, которые охватывают различные уровни навыков и ответственности работников.  [c.557]

Подводя итог, следует сказать, что ни одна из перечисленных систем материального вознаграждения не лучше других. Их достоинства проявляются только при правильном применении, исходя из условий конкретной организации и окружающей ее среды. Тем не менее исследования показывают, что существуют некоторые общие закономерности. Так, в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, и в организациях с четкой иерархической структурой управления предпочтительной является традиционная система вознаграждения. Для тех организаций, которые функционируют в условиях нестабильности или структура которых часто претерпевает изменения, больше подходят нетрадиционные методы. Кроме того, система оплаты должна стимулировать работника к повышению квалификации и соответствовать той модели мотивации, которую принимают большая часть сотрудников.  [c.291]

Хотя реформы могут усилить мотивацию деятельности чиновников, потери от этих реформ сами по себе могут перевешивать выгоды. Рассмотрим закон о гражданской службе, который защищает государственных служащих от возможности увольнения. Изначально он был призван устранить систему, при которой победивший на выборах президент мог назначать ответственных за управление государственными программами. Защита от увольнения, соединенная с ограничениями в уровне оплаты, означала, что работник может рассчитывать на относительно небольшое вознаграждение за хорошую работу и относительно слабое наказание за плохую до тех пор, пока его деятельность отвечает определенному минимальному уровню компетенции. Хотя отмена защиты от увольнений могла бы оказать положительное влияние на мотивацию, мало кто рассматривает это как решение мотивационных проблем, поскольку придание процессу управления политического характера почти неизбежно сказалось бы. Тем не менее могут быть реформы в структуре оплаты и системе продвижения по службе, которые усилили бы мотивацию.  [c.203]

В организациях инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, использовании устаревших знаний, документов, навыков, организационных структур и т.д. Инерция очень свойственна человеку независимо от его возраста. Она проявляется в традициях, обрядах, культуре, стереотипах мышления, нормах поведения и т.д. Инерционность поведения человека определяется его темпераментом, характером, способностями, мотивацией и другими чертами психологического портрета личности. Инерционность технических систем определяется их прогрессивностью, ремонтопригодностью, конкурентоспособностью. Инерционность организационно-экономических систем определяется их сложностью, адаптивностью и другими свойствами. Этот принцип развития систем изучен недостаточно, практические рекомендации по его анализу отсутствуют.  [c.87]

Функция мотивации — одна из основных функций управления — заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей.  [c.5]

Реализацию стратегии можно рассматривать как инструмент контроля за ходом деятельности результатов и процессов во внешней и внутренней среде, как систему непрерывного наблюдения, особенно в социальной и рыночной сферах. Успех осуществления процесса реализации зависит от навыков работы, организационной структуры, возможности мотивации входящих людей, создания строгого соответствия между стратегей и тем, как работает предприятие.  [c.286]

Также нет никакого секрета в том, как стать более клиенто-ориентиро-ванным. Измените структуру компании, принципы взаимодействия с клиентом, систему мотиваций — и вы получите удовлетворенных клиентов.  [c.17]

Школа человеческих отношений ориентирована на менеджмент как систему социально-психологических факторов. Основоположники этой школы Ф. Тэйлор и Элтон Мейо (1880-1949), Абрахам Маслоу (1908-1970), Фредерик Херцберг, Дуглас Макгрегор (1906-1964), П. М. Керженцев (1881-1940), Д. Карнеги (1888-1945). В 1880 г. Ф. Тейлор начал свои систематические исследования менеджмента. Он сформулировал следующие первоначальные допущения человек — это рациональное животное , озабоченное максимизацией своих экономических доходов люди реагируют на экономические ситуации индивидуально люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде. Э. Мейо отказался от принципов Тейлора, он считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента — развивать неформальную структуру управления с целью воздействия на результаты деятельности. А. Маслоу сформулировал иерархию потребностей человека и расположил их в виде пирамиды из пяти уровней. В простейшем случае потребности удовлетворяются последовательно, и это выступает мотивацией человека. Развивая идеи Маслоу, Ф. Херцберг ввел двухмерную модель мотивирующих факторов (гигиенические и мотивирующие), каждая из координат которой подразделяется на ступени.  [c.13]

Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой, условиями достижения желаемого, изменяющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника. По сути, стимулирование со стороны предприятия должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется предприятию, и в то же время, соответствовали ожиданиям работника. Все теории мотивации указывают на динамичность диспозиции мотивов, на неодинаковость структуры мотиваци-онного ядра личности, на подверженность мотивации влиянию многих факторов внешней среды и динамичных процессов развития личности. Отмечено наличие неких общечеловеческих тенденций в изменениях фундаментальных основ потребностей, однако, эти тенденции значительно модифицируются при переходе на уровень конкретного человека. Как показано в книге Иванцевича Дж. и Лобанова А. А.36, юности (возраст 25-30 лет) свойственно стремление к утверждению, ранней взрослости (30-45 лет) — к продвижению, взрослости (45-65 лет) — к сохранению. На такой простой схеме можно было бы построить систему стимулирования, связанную с возрастной характеристикой работников, однако, реальная жизнь намного богаче любой схемы, а использование примитивных моделей поведения обычно не дает положительных результатов. Удовлетворение многих потребностей и исполнение ожиданий связано непосредственно с содержанием труда, поскольку труд занимает важнейшее место в жизни человека, которому не все равно, чему он посвящает большую часть жизни. Удовлетворение потребностей зачастую связано с занятием той или иной ступени в иерархии управления, того или иного рабочего места, где содержание, условия, стимулирование труда предпочтительнее. Та или иная должность может представляться человеку как показатель удовлетворения потребности в причастности, успехе, уважении, во власти, в самореализации и т. п. Браться за решение проблем, связанных с перемещением работников, можно, если принимать во внимание следующие обстоятельства  [c.248]

Специфическим формированием в структуре аппарата органов местного самоуправления является управление муниципальной собственностью. Именно ему делегированы функции управления объектами муниципальной собственности (непосредственное управление деятельностью, поддержание, сдача в аренду и т.д.), а также подготовки постановлений главы администрации об их продаже, ликвидации и т.п. Более чем десятилетний опыт деятельности таких структур в условиях становления органов местного самоуправления и переходного состояния российской экономики показывает, что их подразделения и конкретные служащие слабо заинтересованы в эффективном использовании объектов собственности, их развитии и совершенствовании. Многие объекты, не принося дохода, стареют и саморазрушаются. Это требует внесения коррективов в систему управления объектами муниципальной собственности — прежде всего по линии отраслевой дифференциации менеджмента и мотивации служащих.  [c.130]

Разумеется, такой сложный органам как современная организаций не может быть понят только с позиций рассмотрения его формальной структуры и разложения его на отдельные части. Наряду со структурным подколом, отражающим преимущестБенно статику организации, ключевое значение имеет поведенческий пидходч нацеленный на выявление динамики органНЗЕШНН н ставящий в центр исследования человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к груду и достижению установлен ч ых целей.  [c.28]

Основатели институциональной школы (Т.Веблен, Дж.Коммонс, Дж.М.Кларк, У.Митчел, У.Гамильтон и др.) рассматривали институты как образцы и нормы поведения, а также привычки мышления [4. С. 104], влияющие на выбор стратегий экономического поведения в дополнение к мотивации рационального экономического выбора. В отличие от старых институционалистов, сторонники неоинституционального направления О.Уильямсон [5], Р.Коуз, Д.Норт и др. придают понятию института более широкий смысл, рассматривая их в качестве важнейших факторов экономических взаимодействий и соответственно строя на этом понятии систему других категорий. Мы присоединяемся к трактовке, согласно которой институты - это правила игры в обществе, или, выражаясь более формально, созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми. Следовательно, они задают структуру побудительных мотивов человеческого взаимодействия — будь то в политике, социальной сфере или экономике [3. С. 37].  [c.8]

Теории Ф. Тейлора и А. Файоля относятся к классическим теориям организации. Неоклассические теории исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе. Для них характерны такие основные моменты мотивы, неформальная организация, коммуникация и участие. Основой современных теорий организации, вытекающих из теории систем, служат четыре функциональных принципа приоритет функции достижения цели, приспособление системы к окружению, интеграция всех частей системы и регулирование внутреннего напряжения в ней. Наиболее полно современная теория представлена у Г. Хикса и Р. Джулета. По их мнению, основными ее характеристиками являются системный подход, динамичный характер процесса, многомерная структура с большим количеством уровней, многосторонняя мотивация, стохастический характер поведения, мультидисциплинированность, большое количество переменных, адаптация к изменениям.  [c.16]