Пути формирования коллектива

Пути формирования коллектива  [c.38]

ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА  [c.41]

При разработке конкретных мероприятий следует руководствоваться результатами анализа процесса текучести, социологических и социально-психологических исследований. В организационном отношении основными путями формирования стабильных производственных коллективов являются  [c.209]


Эти недостатки - нереальные планы, недостаточное понимание планов, существование нескольких планов, неэффективное использование времени ведущих специалистов, отсрочки в начале проекта и в формировании коллектива, планирование скорее снизу-вверх, чем сверху-вниз, убеждают в том, что существуют лучшие пути и один из них - коллективное планирование проекта.  [c.176]

Внутрипроизводственный хозяйственный расчет направлен на рациональное формирование производственно-хозяйственных отношений между хозрасчетными подразделениями путем разработки и совершенствования системы внутризаводского планирования, учета, анализа, материального и морального поощрения, ответственности коллективов и отдельных работников. При этом должно быть обеспечено целесообразное сочетание методов регламентации работы подразделений с предоставлением им в определенных границах прав в использовании трудовых, материальных и денежных ресурсов.  [c.345]


НРАВСТВЕННОСТЬ — мораль, особая форма общественного сознания и вид общественных отношений совокупность принципов и норм поведения людей по отношению друг к другу и обществу. Н. — ценностная структура сознания, общественно необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, включая труд, быт и отношение к окружающей среде. Понимание основ Н. и формирование положительных качеств имеет важное значение в работе с персоналом организации, в создании и поддержании здорового морально-психологического климата во взаимоотношениях сотрудников, требует подлинно гуманистического подхода к признанию самостоятельности и личного достоинства каждого, веры в человеческую доброжелательность, готовность к взаимному общению и способность к самосознанию, объективной оценки качеств и профессиональной деятельности работников независимо от занимаемых ими должностей. Со стороны менеджеров необходимы усилия по обеспечению нравственной адаптации (приспособления) работников к моральной обстановке в соц. группе, проявления каждым своей нравственной воли и облика, моральной позиции и навыков поведения. Таким путем достигается нравственное здоровье коллектива, высокий уровень духовного состояния работников, социально значимый сплав убеждений, чувств и привычек.  [c.203]

В этих условиях одной из важных задач является поиск путей согласования экономических интересов всех подразделений комплекса и стимулирование их на повышение эффективности своего производственного потенциала. Одним из путей решения данной проблемы может быть формирование эффективного мотивационного механизма, обеспечивающего материальную заинтересованность и ответственность структурных подразделений в достижении высоких конечных производственных и финансовых результатов деятельности нефтяной компании. Здесь наиболее существенным инструментом выступает методика оценки стоимости предприятий и порядок распределения акций между структурными подразделениями и членами трудового коллектива внутри подразделений. Имеются различные варианты определения доли акций, передаваемой подразделениям и внешним предприятиям. В Российской программе предусматривается вариант, когда членам трудового коллектива предоставляется право приобретения 51 % от величины уставного капитала, т.е. контрольный пакет акций. В выкупе этой доли акций с согласия трудового коллектива могут участвовать и смежные производства, имеющие с ним кооперационные и технологические связи. В Казахстане схема первичного распределения акций предусматривает порядок, при котором их контрольный пакет остается в собственности государства, а также рекомендации о продаже 10% предприятиям-смежникам и резервирование 10% для реализации иностранным инвесторам. Методика распределения акций должна объективно оценивать вклад и учитывать долю структурных подразделений в выпуске конечной продукции. В качестве объективного критерия следует принимать стоимость работ (продукции, услуг) структурных подразделений. Сопоставляя ее со стоимостью конечной продукции Общества, можно оценить степень участия отдельных подразделений и соответственно стоимость акций, передаваемых им. Упрощенный вариант методики можно выразить формулой  [c.11]


Данная проблема требует разработки теоретических и методологических положений и рекомендаций, направленных на решение широкого комплекса следующих задач обобщение имеющегося методического и практического опыта по управлению социально-экономическими процессами изучение вопросов, связанных с содержанием понятия социально-экономических факторов, выявление путей усиления влияния социально-экономических факторов разработка рекомендаций по оценке уровня развития коллектива выбор методов оценки эффективности разработка методических рекомендаций по программно-целевому управлению социально-экономическими процессами рассмотрение основных понятий, характеризующую социальную защищенность сформулировать общий подход к построению системы социальной защиты населения в новых условиях выработать предложения для формирования социальной политики и механизма ее реализации на этапах рыночных преобразований.  [c.13]

Обеспечение проблем формирования показателей внутренней отчетности требует непосредственного участия управленцев и всего трудового коллектива в разработке системы оценочных показателей. Это необходимое условие для понимания всем коллективом принимаемых администрацией решений и путей их реализации, предотвращения объективного негативного воздействия системы контроля на мотивацию лиц, участвующих в деятельности предприятия.  [c.300]

Как указывалось выше, формирование цены рабочей силы (цены труда), а следовательно, и уровня ставок заработной платы происходит на рынке труда в результате взаимодействия (торга) основных субъектов рынка труда — работодателей и наемных работников. Этот метод регулирования заработной платы можно назвать рыночным методом. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в последнее время складывается и в условиях России. Здесь также формируется несколько уровней взаимодействия работодателей, профсоюзов и государства в сфере регулирования заработной платы. На высшем уровне заключаются генеральные тарифные соглашения между ассоциациями работодателей, центральными органами профсоюзов и правительством РФ. В генеральных тарифных соглашениях фиксируются минимальные ставки оплаты труда, межотраслевые соотношения в уровнях тарифных ставок, способы и размеры индексации заработной платы. В отраслевых тарифных соглашениях указываются минимальные размеры тарифных ставок работников наиболее массовых профессий отрасли, минимально допустимые размеры надбавок и доплат, основные показатели и условия премирования. Эти же позиции определяются в региональных тарифных соглашениях, но применительно к базовой отрасли данного региона. На внутрифирменном уровне юридической основой социального партнерства является коллективный договор, заключаемый между администрацией (работодателем) и профсоюзной организацией (представителем трудового коллектива). В коллективном договоре фиксируются конкретные размеры тарифных ставок, надбавок, доплат и другие условия оплаты труда. Условия оплаты труда, указанные в коллективном договоре, не могут ухудшать положение наемных работников по сравнению с нормами, зафиксированными в генеральных, отраслевых и региональных тарифных соглашениях. Наоборот, они могут превышать размеры оплаты труда, указанные в тарифных соглашениях более высокого уровня. Условия оплаты труда на внутрифирменном уровне могут быть индивидуализированы путем заключения индивидуальных трудовых контрактов между работниками и администрацией.  [c.386]

Из изложенного видно, что отбор проблем связан с рассмотрением целого ряда несоизмеримых величин. Это практически исключает возможность формализованного подхода при оценке показателей. Поэтому отбор целесообразно выполнять достаточно известным методом коллективных экспертных оценок. В основе применения метода лежит гипотеза о наличии у экспертов умения с достаточной степенью достоверности оценить важность и значение исследуемой проблемы, перспективность развития данного направления исследований, времени свершения того или иного события, целесообразность выбора одного из альтернативных путей развития объекта и т.д. Основными задачами при отборе проблем с помощью коллектива экспертов являются формирование репрезентативной экспертной группы, подготовка и проведение экспертизы, статистическая обработка полученных результатов /135, с.155-161/  [c.152]

Игра складывается из следующих этапов выбор неформальных лидеров — бригадиров путем социометрического опроса формирование составов бригад и выбор членов совета бригады определение трудового вклада — качества учебы каждого из членов коллектива выбор способа распределения стипендиального фонда бригады и расчет размера стипендии каждого участника с учетом его трудового вклада — успеваемости и посещаемости разработка рекомендаций по развитию самоуправления учащихся, повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом.  [c.14]

ЛАБОРАТОРИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ — функциональное подразделение организации имеющее задачу формирования здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении организации, основ корпоративной культуры. В соответствии с этой задачей лаборатория изучает социальные и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывает пути и методы их решения повышает стабильность трудового коллектива, его активность и инициативы повышает эффективности системы соц. управления пропагандирует социологические и психологические знания разрабатывает систему взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры разрабатывает и внедряет мероприятия по повышению удовлетворенности трудом изучает общественное мнение.  [c.431]

Наконец, особую роль играют внутренние отношения в коллективе. В данном контексте применяются различные приемы ПР для формирования у сотрудников чувства ответственности, заинтересованности в делах администрации, стремление добиться лучшего конечного результата деятельности. Наряду с упомянутыми имеет место на практике множество и других путей реализации потенциала ПР.  [c.50]

В настоящее время в научном арсенале социальных технологий существует множество методик, обладающих рядом несомненных достоинств. При правильном использовании они обеспечивают высокую надежность и достоверность получаемой информации. Более сложно получить психологические данные о членах коллектива, которые влияют на формирование необходимых деловых отношений. Это связано с тем, что путь познания других людей чрезвычайно сложен, поскольку любой человек Имеет не только социально-типичные черты, но и неповторимые особенности стиля трудовой деятельности, эмоциональной жизни, темперамента, воли, характера, поведения. Один человек искренен, другой скрытен, один последователен в своих поступках, другой противоречив. Одно и тоже качество по-разному проявляется в разных поступках. В то же время один и тот же поступок может свидетельствовать об абсолютно противоположных качествах. Социально-психологические методы позволяют изучить особенности каждого человека и выработать необходимый тип поведение для формирования благоприятного климата в коллективе.  [c.11]

Повышение эффективности деятельности Общества за счет максимального использования кадрового потенциала и рационального управления трудовыми ресурсами путем сочетания административных, экономических и социально-психологических методов, создания системы работы с персоналом, объединяющей различные формы деятельности и имеющей целью формирование сплоченного, ответственного и высокопрофессионального коллектива.  [c.256]

Человек не рождается личностью — он ею становится по мере активного вхождения в жизнь общества, освоения накопленного Социального опыта. Личность начинает формироваться в раннем детстве, далее — в процессе обучения в школе, институте, затем в различных трудовых коллективах, которые предъявляют соответствующие требования к поведению каждого человека. Формирование личности в коллективе происходит как путем невольного подражания общепринятым групповым нормам, так и путем сознательного усвоения требований коллектива.  [c.55]

Опираясь на теорию марксизма-ленинизма и накопленный опыт, КПСС объединяет, координирует и направляет деятельность всех звеньев системы управления. Партийное руководство хозяйством осуществляется не путем подмены хозяйственных органов, а через такие проверенные формы, как выработка экономической политики, формирование государственных планов и обязательств коллективов, в которых эта политика воплощается,  [c.70]

Первый аспект вытекает из оценки коллективом организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, сложившихся в данном коллективе. Но для формирования кадрового резерва важно не только фиксирование в коллективном мнении сложившейся ситуации, а осмысление путей ее развития, осмысление завтрашнего дня коллектива. В резерв включаются специалисты, которые будут играть особенно активную роль в жизни коллектива именно при решении задач как в ближайшей, так и в отдаленной перспективе развития трудового коллектива. Для придания перспективной направленности коллективному мнению необходимо обеспечить активное участие коллектива в выработке программ, планов, стратегий своего экономического и социального развития. Более того, будущее коллектива, раскрываемое в этих документах как результатах коллективного творчества, и должно стать основой коллективного мнения. И при подборе резерва речь должна идти не просто о подходящих кандидатах, а о кандидатах, способных справиться с решением проблем коллектива, связанных с его экономическим и социальным развитием. Это не простая задача, поскольку повседневные нужды, сложности, связанные с выполнением плана, отношениями в самом коллективе и с другими коллективами, ориентируют коллектив главным образом на их преодоление. И тем не менее действенность резерва будет связана в первую очередь со способностью коллектива отразить в своих планах перспективу собственного развития.  [c.20]

Различия в функциях человека состоят в том, что человек-оператор в той или иной мере является звеном технологического процесса (контура управления), а пользователи и разработчики применяют ЭВМ лишь по мере необходимости. Общим для них является необходимость использования особенностей человека в формировании знаний, в оценке ситуации и выборе решений, представленных в формализованном виде, а также возможность формирования запросов человека в ЭВМ (наряду с другими способами) путем использования естественного языка. Важное место среди человеко-машинных систем занимают организационные системы, т. е. такие, в которых действуют отдельные люди или коллективы, осуществляющие направленную деятельность в процессе производства. Организация—это совокупность физического распределения ресурсов, документов, регламентирующих принципы и процедуры ее деятельности, а также отношения полномочий и обязанностей между ее членами [48]. Современные тенденции в исследовании и разработке проблем управления 6  [c.6]

Анализ планов социального развития коллективов производственных объединений и предприятий, повсеместно разрабатываемых в последние годы, позволяет сделать вывод, что во многих случаях задачи производственно-экономической деятельности еще слабо трансформируются в задачи социального развития коллектива, в мероприятия воспитательного характера. Этот недостаток в работе по взаимной увязке функций коллектива на стадии формирования планов выступает в качестве существенного препятствия на пути к более высокой социально-экономической эффективности их деятельности.  [c.72]

Уставный фонд и прибыль — источники собственных средств предприятий железнодорожного транспорта. Прибыль предприятий, работающих в условиях полного хозрасчета и самофинансирования, является одной из форм чистого дохода социалистического общества. Одна ее часть поступает в централизованный доход государства и резервный фонд Министерства путей сообщения, а другая остается в распоряжении предприятий и вместе со средствами на оплату труда образует хозрасчетный доход коллектива — главный источник производственного и социального развития предприятия. Оставшуюся прибыль предприятия используют для формирования фондов экономического стимулирования, финансирования капитальных вложений и т. п. Одновременно прибыль — один из важнейших обобщающих показателей работы предприятий, в зависимости от выполнения планового задания по которому производится материальное поощрение.  [c.297]

В России и республиках бывшего СССР приватизация означала ликвидацию абсолютной монополии государственной собственности и формирование различных форм собственности путем передачи предприятий и иного имущества, находящегося в собственности государства, в собственность трудовым коллективам, отдельным физическим лицам и затем в собственность созданным акционерным обществам. Поэтому приватизация как движение к плюрализму форм собственности выступает необходимым условием перехода к рыночной экономике, поскольку лишь путем ее осуществления можно сформировать субъекты рынка свободных, независимых товаропроизводителей, конкурирующих между собой.  [c.247]

Развитие и повышение эффективности производства достигаются прежде всего путем его всесторонней интенсификации во всех сферах деятельности предприятия — производственной, научной, технической, социальной, организационно-управленческой. Интенсификация производства — это качественное совершенствование процессов и методов на базе высокопроизводительной техники и достижений научно-технического прогресса формирования структур производства и управления, направленных на интенсификацию роста производительности труда за счет повышения квалификации, улучшения подбора, расстановки и структуры кадров, лучшего использования потенциала трудового коллектива предприятия. Сутью интенсификации является ресурсосбережение, обеспечивающее рост производственного потенциала не столько за счет привлечения новых трудовых и материальных ресурсов, сколько путем их качественного улучшения и наиболее полного использования. Эффект интенсификации проявляется в росте конечного результата деятельности предприятия, и прежде всего его доходов и прибыли, которые лежат в основе организации и оценки полного хозяйственного расчета предприятия. Отсюда становится еще более актуальной задача изыскания и реализации всех резервов, которые направлены на снижение издержек производства и увеличение доходных поступлений.  [c.17]

Распределяемая часть ФМП направляется на формирование ФМП внутренних подразделений с учетом вклада каждого из них в общий результат предприятия. Поэтому ФМП производственного коллектива (цеха, участка, бригады) образуется путем умножения величины установленного норматива на размер увеличения (снижения) соответствующего фондообразующего показателя.  [c.158]

Объединение людей в бригады для изготовления продукции с большей степенью завершенности при низкой технической базе производства сопровождается формированием коллективов с чрезмерно большим численным составом. Это делает их трудно управляемыми, поскольку в такой бригаде невозможно охватить в оперативпом порядке разнообразные технологические связи между отдельными операциями и сложный путь движения предмета труда из-за больших масштабов бригадного рабочего места. При этом усложнены оптимизация загрузки различных машин и обеспечение занятости основного п вспомогательного персонала, снижены возможности непосредственного контакта между людьми в трудовом процессе. При низком уровне технической базы производства более целесообразно формирование специализированных бригад, выполняющих определенный вид основной или обслуживающей деятельности.  [c.66]

Основной целью хозяйственной реформы является изыскание путей улучшения экономики предприятий и роста их дохода, повышение инициативы широких масс трудящихся на базе более тесного сочетания государственных и личных интересов каждого члена коллектива. Сущность хозяйственной реформы отражает современную экономическу ) политику партии. Являясь важным средством формирования коммунистического отношения к труду, хозяйственная реформа расширяет инициативу и самостоятельность предприятий, повышает значение и роль таких экономических рычагов управления хозяйством, как прибыль, заработная плата, премия, кредит. Эти экономические рычаги, выступая в сочетании с научно обоснованными планами, должны повысить материальную заинтересованность каждого предприятия, каждого члена коллектива, способствуя тем самым более быстрому развитию общественного производства.  [c.24]

Понятия лидер и руководитель далеко не синонимы. Руководитель — лицо, наделенное авторитетом власти над другими людьми или коллективом. Лидер — это формальный или неформальный руководитель (предводитель, организатор, вождь), который может представить коллективу перспективу развития, пути и методы движения к ней и способы во имя достижения целей сплотить вокруг себя достаточное количество единомышленников. Лидер всегда обладает неординарными организаторскими качествами, руководитель же — далеко не всегда. Понятие лидерство не совпадает и с такими понятиями, как авторитет и имидж . Авторитетом в коллективе и обществе может быть человек, не являющийся по своим качествам лидером, но обладающий высоким профессионализмом, морально-нравственными качествами. Имидж как внешнее представление о личности во многих случаях создается искусственно рекламой, средствами массовой информации, формированием общественного мнения в интересах определенных политических сил и социальных групп2.  [c.392]

Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (дргани-  [c.199]

По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т. е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Например, поведение человека, мотивируемого на втором уровне, т. е. на уровне обеспечения безопасности, при выборе места работы будет определяться степенью гарантированности длительной занятости, возможностями личного страхования и формирования индивидуального пенсионного фонда. Субъект, мотивы поведения которого определяются потребностями третьего уровня, будет стремиться завоевать авторитет и уважение окружающих за достижения, которые одобряются в данной группе, коллективе. Хотя типология потребностей в этой модели используется давно и до сих пор применима, модель нельзя считать абсолютной, она не отражает национальные и индивидуальные особенности человека, неповторимость его жизненного пути и динамичный характер диспозиции мотивов (истинный творец игнорирует потребности нижнего уровня, стремясь только и сразу к самореализации). Самореализация (еще можно встретить аналогичные по смыслу понятия самоактуализация , самовыражение ) выступает в форме художественного творчества, общения, труда, любви и т. п. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, неконвенци-ален (не зависит от условностей), прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения. Некоторые психологи считают, что на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни. Если удалось выяснить актуальные потребности работника, можно разработать систему эффективного стимулирования его поведения, предложив в качестве стимула удовлетворение потребности, например, участие в пенсионном фонде, публичное признание заслуг, право участия в престижном клубе и т. п.  [c.72]

Поскольку в 11-й пятилетке производительность труда выдвинута в число основных фондообразующих показателей, от объективности определения темпов ее повышения под влиянием каждого фактора, от полноты и объективности набора факторов, вызывающих этот прирост, в значительной мере зависят размеры нормативов заработной платы и фонда материального поощрения, а следовательно, и степень реализации принципа оплаты по труду. Отсюда, для совершенствования планирования даа-яых фондов необходимо изменение не только измерителя производительности труда, но и методики пофакторяого обоснования ее динамики. Методика пофакторного определения динамики производительности труда прежде всего должна дозволять раздельно определять влияние зависящих от коллектива причин и внешних, из общего изменения под влиянием зависящих причин - раздельно выделять прирост от снижения затрат живого труда и овеществленного. Такой цели удовлетворяет разработанная авторами методика расчета динамики производительности труда го факторам-аргументам, т.е. показателям, вызывающим функциональное ее изменение, Названным выше условиям формирования всего ФОТ, в том числе ФМП, не отвечает и методика определения Ш, предусмотренная для проведения нового экономического эксперимента. Более того,по нашему мнению, последнюю следует рассматривать как шаг назад по сравнению с практикой И-й пятилетки в поиске путей повышения степени научной обоснованности метода определения ФМП (это видно из сравнения названных выше условий, см.рис.I я 2).  [c.68]

Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики на профессии рабочих и должности служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего. Дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в производственную практику, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, и осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку исходя из требований организации труда и управления производством. Разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров в организации, принятию мер, способствующих адаптации работников, в том числе молодых специалистов и рабочих. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом эргономических требований. Консультирует руководителей организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива.  [c.109]

Центральным звеном механизма внутрихозяйственного расчета является система показателей и нормативов планирования и оценки деятельности хозрасчетных подразделений. Важно выработать общий подход к формированию системы показателей и нормативов планирования и оценки деятельности подразделений предприятия, а уже затем решать вопрос привязки к конкретным хозяйственным условиям, в которых работают эти подразделения. Общие закономерности функционирования внутрихозяйственного расчета требуют, чтобы при всем многообразии конкретных хозяйственных ситуаций система показателей и нормативов подразделений отвечала общим для всех хозяйственных ситуаций условиям во-первых, стимулировала трудовые коллективы к поиску интенсивных путей развития производства, использованию внутрихозяйственных резервов во-аторых, обеспечивала преемственность между планом предприятия в целом и обусловленными им планами внутренних подразделений, отражала роль этих подразделений а достижении оптимальных конечных результатов деятельности предприятия в-третьих, была свободной от влияния не зависящих от деятельности коллектива данного подразделения факторов в-четвертых, отражала конечные результаты деятельности. подразделения на основе комплексного применения стоимостных, натуральных и трудовых показателей в-пятых, обеспечивала возможность достоверного учета фактических результатов труда коллективов подразделений.  [c.21]

Формирование бригадного коллектива связано с созданием качественно новой системы — бригадного трудового процесса, имеющего свою цель, границы, структуру и содержание. Такой процесс может строиться на базе имеющейся организационной структуры производственного процесса путем усиления трудовых связей между существующими индивидуальными трудовыми процессами. Могут также сознательно формироваться новые целесообразные трудовые связп между людьми с учетом технологических связей между операциями.  [c.55]

Основными направлениями исследовании НИИ труда являются создание эффективной системы мотивов и стимулов к труду тенденции в заработной плате разработка путей и методов повышения ее стимулир ющей роли научные обоснования совершенствования организации заработной платы изменения в характере, содержании и условиях труда при интенсификации общественного производства разработка социальных нормативов, характеризующих улучшение условий труда основные проблемы организации и стимулирования труда в условиях применения подрядных методов хозяйствования социальные проблемы труда, проблемы социального развития трудовых коллективов развитие социалистического самоуправления проблемы роста общественной производительности груда в условиях хозяйственного расчета и самофинансирования обеспечение эффективной занятости населения по отраслям народного хозяйства, социально-демографическим группам и территориям страны научно-методчческие проблемы совершенствования работы с кадрами на предприятиях и в организациях управление процессом формирования доходов и расходов различных групп населения, потребитель-  [c.153]

Для формирования надбиологической сферы общество использует как совершенствование объективных условий жизни людей, так и организацию всей воспитательной работы в семье, школе, на производстве, в трудовых коллективах. Сложен путь становления духовного облика человека. Только в процессе взаимодействия генетической и социальной программ проявляется природа становления уникальности личностных качеств и свойств людей.  [c.57]