Технические и функциональные знания

Технические и функциональные знания  [c.74]

Второй параметр оценки это технические и функциональные знания, включающие навыки и опыт, необходимые для эффективного выполнения работы. Потребность в них обусловлена особенностями хозяйственной деятельности, организационной структуры и рынка компании, поэтому они непосредственно зависят от особенностей отрасли, продукта, рыночного сегмента или технологии.  [c.77]


Обычно эта работа проводится в конце отчетного периода. Фактические значения по установленному кругу показателей сравниваются с плановыми, выявляются недостатки и разрабатываются мероприятия по повышению эффективности труда на следующий год. Результаты проведенного анализа используются в двух основных целях во-первых, оценивается обоснованность тех или иных выплат и вознаграждений, например, повышения основной заработной платы, выплаты вознаграждения по итогам года, принимаемых решений о повышении в должности, результаты обучения работников. Во-вторых, результаты анализа используются в процессе планирования на следующий год, поскольку позволяют соответствующим образом откорректировать цели деятельности, определить необходимые мероприятия для формирования технических и функциональных знаний и навыков, повышения качеств персонала при изменении содержания работы и организационной структуры компании. На рис. 3.3 отражена циклическая природа кадрового менеджмента.  [c.78]


Способствует повышению производительности труда, поскольку позволяет провести углубленный анализ показателей работы за прошедшее время на фоне общих финансовых показателей деятельности, накопления технических и функциональных знаний, повышения качества персонала с точки зрения работника, менеджера и других заинтересованных лиц.  [c.84]

Менеджер должен сохранять объективность и непредвзятость, сосредоточив внимание на проблемах трудовой деятельности и результатах труда работника в сопоставлении с результатами компании, расширением технических и функциональных знаний, совершенствованием качества персонала. Не следует связывать какие-либо проблемы с личностью работника или открыто сравнивать его с коллегами. Если компания ожидает от работника столь же успешной работы, как и в отчетном периоде, то это необходимо подчеркнуть во время интервью, однако желательно уточнить новые цели и задачи на будущий год,  [c.87]

Содержание "ноу-хау", входящих в состав общей квалификации работника, обычно зависит от особенностей совокупности основной и смежных профессий или функций и отражает необходимые для их выполнения знания и навыки. Знания и навыки общего характера (например, компьютерная грамотность) характерны и необходимы для очень широкого круга профессий и функций. Модели оплаты труда, построенные на оценке квалификации, распространяются и на административные функции. В табл. 4.6 приведен перечень тех областей, технические и функциональные знания в которых обязательны для сотрудника линейного производственного подразделения компании, производящей промышленное оборудование. Кроме того, приведены примеры специальной технической информации, о которой должны иметь представление работники, занимающие различные должности в такой компании.  [c.102]

Технические и функциональные знания, сгруппированные по сферам квалификации  [c.103]


В этой модели распределение работников по интервалам тарифной сетки зависит от их основной сферы технических и функциональных знаний. Если работник специализируется по маркетингу, то его уровень заработной платы определяется по тарифной сетке для рабочей роли сбыта и маркетинга. Квалификация работника оценивается на основе классификации "ноу-хау", знаний и навыков для этой рабочей роли. Казалось бы, теоретически тарифную сетку надо разрабатывать для каждой технической или функциональной рабочей роли. Однако рыночные тарифные ставки для различных рабочих ролей незначительно отличаются между собой, поэтому одну и ту же сетку можно использовать для нескольких ролей. Этот процесс укрупнения рабочих ролей или функций значительно упрощает процедуру разработки тарифных сеток. Кроме того, он служит дополнительным аргументом в пользу учета в системе оплаты труда не только основной сферы квалификации, но и одной-двух смежных.  [c.104]

Для этого разрабатывается укрупненный вариант рейтинговой шкалы для оценки технических и функциональных знании. Например, шкала включает на одну градацию меньше — от 1 до 6. Кроме того, пропорционально уменьшаются значения рейтингов квалификации в смежных сферах деятельности при расчете суммарного рейтинга. Таким образом можно регулировать относительную значимость рейтингов в основной и смежных сферах деятельности. Например, для всех рейтингов в смежных сферах деятельности принимается понижающий коэффициент 0,25, т.е. их абсолютное значение уменьшается в четыре раза. Так, если полное значение рейтинга квалификации в смежных сферах равно 4, то после применения понижающего коэффициента в расчет суммарного рейтинга будет включена 1.  [c.105]

Планирование работы сотрудников базируется на уже рассмотренных трех основных параметрах стратегических целях деятельности, технических или функциональных знаниях и качествах персонала. Планирование обычно проводится заранее, т.е. до начала периода, за который будут подводиться итоги. Оно включает установление оптимальных критериев оценки труда, связанных с бизнес-планом компании и целями каждого организационного уровня. Планирование дает наилучшие результаты, если в нем активно участвуют широкие круги работников, принимая тем самым на себя ответственность за выполнение запланированных показателей.  [c.77]

Темпы накопления технических или функциональных знаний и формирования качества трудовых ресурсов не соответствуют запланированным.  [c.88]

При переходе к рабочим ролям сотрудники no-прежнему специализируются в одной области технических или функциональных знаний, но считают необходимым расширить свою квалификация и на одну-две смежные области, чтобы достичь более высоких результатов в работе. Например, инженер в машиностроении нуждается в солидной подготовке по маркетингу. Иногда в качестве смежных областей или профессий выступают проектирование машиностроительной продукции или закупки и управление запасами. В столь динамичной среде сотрудники вынуждены постоянно углублять свою подготовку в основной области и попутно приобретать знания в сопутствующих областях.  [c.102]

В вопросах определения технической политики, маркетинговой стратегии, материально-технического обеспечения, обмена знаниями и опытом, а также в вопросах текущего и долгосрочного планирования национальные управления поддерживают тесные связи с функциональными службами отделений по продукту. Промежуточным звеном в осуществлении этих связей являются региональные бюро (их всего 16), которые представляют интересы национальных управлений в закрепленных за ними странах в главном управлении концерна.  [c.201]

Современная концепция маркетинга состоит в том, чтобы вся деятельность предприятия (научно-техническая, производственная, сбытовая и т. д. ) основывалась на знании потребительского спроса и его изменений в перспективе. Более того, одна из задач маркетинга заключается в выявлении неудовлетворенных запросов покупателей, чтобы ориентировать производство на удовлетворение этих запросов. Маркетинг означает разработку, производство и сбыт того, на что действительно есть потребительский спрос. Система маркетинга ставит производство товаров в функциональную зависимость от запросов и требует производить товары в ассортименте и объеме, нужных потребителю. При реализации концепции маркетинга акцент принятия хозяйственных решений смещен от производственных звеньев предприятия к звеньям, чувствующим пульс рынка. Служба маркетинга является мозговым центром, источником информации и рекомендаций не только для рыночной, но и для производственной, научно-технической и финансовой политики предприятия.  [c.9]

Одним из факторов, наиболее существенно влияющих на организационные формы управления научно-техническим прогрессом, является постоянно углубляющаяся специализация труда в области разработки и принятия технических решений, требующая исключительно высокой профессиональной квалификации функциональных руководителей среднего уровня, тех, кто выполняет в системе программно-целевого управления роль ответственных исполнителей. При всей компетентности коллегиальных и штабных органов научно-технического руководства и руководителей программ никто не может заменить ответственных исполнителей отдельных этапов проекта как производителей и преобразователей знаний, определяющих фактическое качество новой техники и технологии.  [c.110]

Сбалансированная матрица — классический тип, когда управляющий проектом отвечает за определение того, что нужно сделать, а функциональные управляющие — за то, как зто будет сделано. Более конкретно, управляющий проектам вырабатывает общий плав выполнения проекта, интегрирует вклад различных отраслей знаний, составляет графики и руководит работой Функциональные управляющие отвечают за назначение специалистов и выполнение своею сегмента проекта согласно стандартам и графикам, составленным управляющим проектом Совмещение что и как требует тесного сотрудничества обеих сторон и совместного одобрения технических и операционных решений  [c.267]

Помимо технических, функциональных и специальных знаний, работники этой компании должны демонстрировать определенную модель поведения. Эти поведенческие аспекты квалификации так же важны для тех или иных рабочих ролей, как и технические знания или навыки. Все эти параметры квалификации тесно взаимосвязаны и необходимы для достижения высоких результатов труда.  [c.102]

Факторы подбора представляют собой то, что воздействует на объект, сохраняя или разрушая его. Особенности управляющей системы как объекта подбора определяют и факторы, которые необходимо учитывать при осуществлении действий по соединению или разъединению ее элементов. Они могут быть внутрисистемными и внесистемными. Внутрисистемные факторы определяются особенностями объекта подбора. Например, для управляющей системы такими факторами являются состав УС и требования, предъявляемые элементами системы друг к другу. Так, используемые технические средства управления требуют и соответствующих знаний и умений кадров. Функциональный состав подразделений УС требует соответствующего профессионального и квалификационного состава управленческих работников, соотношений руководящих работников и исполнителей и др.  [c.5]

Под техническим уровнем понимают степень воплощения в новой продукции накопленных знаний о наиболее полном и точном выполнении производственных целей в соответствии с функциональным назначением.  [c.164]

Функциональное разделение труда руководителей, специалистов и служащих заключается в обособлении однородных работ, требующих определенного, свойственного только им комплекса знаний, подготовки и навыков по функциям управления. В сфере материального производства к таким функциям относятся организация управления, прогнозирование и планирование, техническая подготовка производства, оперативное управление производством, управление трудом и социальным развитием коллектива, бухгалтерский учет и финансовая деятельность, материально-техническое обеспечение и др. Правильное распределение функций и, соответственно, работников между отделами и службами аппарата управления, устраняющее дублирование и параллельность, основывается на разработке положений о подразделениях, в которых четко определены задачи и права каждого из них с учетом специфики труда, а также взаимоотношения с другими подразделениями.  [c.41]

Функциональный стиль обучения предполагает получение знаний через овладение определенными алгоритмами профессиональной деятельности. Такого типа обучение типично для технических вузов, университетов, дающих человеку строгое представление о правилах, способах, инструментах и этических принципах, реализуемых в данной сфере профессиональной деятельности.  [c.370]

Концепция разделения управленческого труда менеджеров сформулирована школой административного управления. Основоположник этой школы А. Файоль выделил ряд функций как видов управленческой деятельности, осуществляемой менеджерами, в том числе предвидение, организация, распорядительная деятельность, координация и контроль. Одновременно он разделил всю работу, выполняемую руководителем в процессе его деятельности, на определенные группы административная и производственная деятельность, финансы, охрана труда, учет и контроль, коммерческая деятельность. Существуют и другие подходы к функциональному разделению управленческой деятельности и специализации труда менеджеров. Кроме того, начиная с А. Файоля, в поле зрения исследователей управления находится проблема определения (оптимизации) соотношения организаторских, технических (специальных) и социальных способностей и знаний, необходимых для руководителей различных уровней управленческой иерархии.  [c.73]

Изменение или введение новых целей и стратегий в соответствии с изменчивостью внешней и внутренней среды требует приведения уровня управленческого потенциала к состоянию адекватного восприятия этих новшеств. Функциональные возможности общего руководства зависят от их квалификации или профессионального уровня, технической базы, оборудования, объема знаний и опыта персонала. Кроме того, на них влияют  [c.194]

В средних специальных учебных заведениях технического профиля, в ряде колледжей в учебных планах в большинстве случаев предусмотрен предмет "Основы стандартизации, допуски, посадки и технические измерения". Из общего числа учебных часов (60—74 ч) на качество и стандартизацию отводится 4—5 ч. Естественно, что будущему среднему техническому персоналу, на плечи которого ложится достаточно большая работа по обеспечению и управлению качеством на предприятии, такой объем знаний недостаточен. Работники среднего технического звена должны, как минимум, понимать значение качества и конкурентоспособности продукции для экономического и социального развития предприятия, знать содержание программы повышения качества продукции предприятия, организационно-функциональную структуру системы качества, содержание международных стандартов ИСО серии 9000 и их отечественных аналогов. Для эффективной организации работы кружков качества не помешают знания основ индивидуальной и групповой психологии.  [c.281]

Вторая стадия предусматривает разработку технических предложений. Приступая к ней, конструктор вызывает программу поиска вариантов технических решений. По ней происходит обращение к массиву информации, представленной И—ИЛИ деревом технических решений или семантической моделью. И то и другое аккумулирует знания о технических системах определенного класса, включая сведения по уже созданным объектам, заключенные в проектах, авторских свидетельствах и патентах. При поиске вариантов по И—ИЛИ дереву программным путем будут составляться описания вариантов объекта в соответствии с алгоритмом, изложенным в п. 4.4. Используя программы графического отображения, описание можно представить в виде компоновки из включенных в него элементов на экране видеотерминала или на графопостроителе. При использовании семантического моделирования конструктору необходимо по концептуальному описанию, включающему цели проектирования и признаки объекта, составить описание функциональное, а по нему схему логических связок в соответствии с рекомендациями п. 4.4. По логической схеме связок будет выбрана из БД структурная схема, которая и составит вариант объекта проектирования. Здесь, как и в первом случае, описание варианта может быть представлено в виде графического отображения с указанием наименований составных элементов.  [c.241]

Но бывают случаи, когда более подходящим кандидатом может оказаться сотрудник из другого функционального подразделения. Например, для сбыта высокотехнологичной продукции машиностроения (электроники) предпочтение может быть отдано претенденту из производственного подразделения, обладающему необходимыми техническими знаниями. Разумеется, ему наряду с основным курсом обучения организации сбыта потребуется дополнительная подготовка для приобретения правильного отношения к самому процессу сбыта и к потребителям. Следует сказать, что политика "выдвижения изнутри" всегда благотворно сказывается на моральном состоянии и мотивации трудовой деятельности сотрудников, так как предоставляет им возможности продвижения по службе.  [c.76]

Директора и начальники отделов руководят работой специалистов -по компенсации, профессиональному обучению и развитию, учету персонала и т.д. Эти работники выполняют аналитические функции, проводят профессиональное обучение, разрабатывают процедуры управления персоналом, готовят материалы для принятия решений руководителями, т.е. выступают в роли функциональных экспертов и исполнителей ключевых для управления человеческими ресурсами задач. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалистам необходимо наличие профессиональных знаний в области управления человеческими ресурсами, приобретаемых в процессе практической работы и обучения, а также понимание специфики деятельности организации. Работа всего отдела нуждается в помощи секретарей, техников, шоферов и другого технического персонала, компетентность которого непосредственно влияет на эффективность работы остальных сотрудников.  [c.59]

На предприятиях различают технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда. Технологическое разделение — обособление групп рабочих по признаку выполнения ими однородных работ по отдельным фазам, видам и операциям. В его рамках возможно пооперационное, подетальное и предметное разделение труда функциональное — выделение двух больших групп рабочих — основных и вспомогательных, каждая из которых подразделяется на подгруппы. При функциональном разделении труда выделяются также инженерно-технические работники, служащие и т. п. профессиональное — осуществляется в зависимости от специализации рабочих квалификационное разделение обусловлено различной сложностью выполняемых работ, которая требует определенного уровня знаний и опыта работников.  [c.134]

Компания разрабатывала программу ежегодных премиальных выплат в рамках управления производительностью персонала. Ее основная задача заключалась в том, чтобы связать общие результаты деятельности компании с финансовыми и нефинансовыми критериями оценки работы сотрудников. Финансовые цели разрабатывались на уровне компании, отдельных подразделений и групп, работников. Нефинансовые цели связывались с совершенствованием отношений с покупателями, повышением производительности труда, разработкой и внедрением новых видов продуктов, развитием компании и устанавливались для групп работников и отдельных сотрудников. Фонд ежегодных премиальных выплат рассчитывался на основе сопоставления фактических и запланированных результатов деятельности. Затем рассчитывались вознаграждения отдельных сотрудников с учетом их личных результатов в освоении технических и функциональных знаний и повышении своей квалификации. Осваиваемые технические и функциональные знания соответствовали текущей работе и обязанностям работника в зависимости от его должности, например менеджер по работе с клиентами, агент по сбыту и т.п. Должностные обязанности включали от 5 до 10 ключевых параметров, наиболее существенных для успешного выполнения работы, причем эти показатели мало изменялись из года в год. К ним относились умение работать в команде, инициативность, понимание целей компании, фокус на потребителя, знание смежных участков работы, умение разрешать возникающие проблемы, коммуникативность, умение планировать свою работу, контроль затрат, способность увлекать коллег, активная реакция на все, что происходит в компании.  [c.89]

Обычно компании используют рейтинги квалификации в качестве корректи рующего показателя для расчета премиальных выплат, чтобы направить усилия работников на освоение новых профессиональных навыков. Тогда компания может надеяться, во-первых, на повышение производительности труда и соответствующее улучшение финансовых показателей, являющихся источником финансирования фонда премиальных выплат во-вторых, на долговременность этих результатов за счет включения высокого уровня профессиональной квалификации в состав корпо ративных ценностей компании. Методика оценки квалификации и расчета ее реи тинга рассматривается как инструмент постоянного контроля за достижением эапла нированных результатов и влиянием премиальных выплат на моральный климат в компании. Обычно в этом случае оцениваются прежде всего поведенческие характеристики работников в отличие от технических и функциональных знании и навыков.  [c.109]

При министре имеется коллегия, состоящая из заместителей министра и начальников наиболее важных главных производственных и функциональных управлений. Коллегия является совещательным органом, ее возгавляет министр. Коллегия регулярно обсуждает наиболее важные вопросы развития промышленности, ее рекомендации приобретают директивную силу только после оформления их приказом или распоряжением министра. Крупные проблемы развития нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности обсуждаются, кроме того, на периодически созываемых научно-технических и производственных конференциях, советах директоров по подотраслям. Такое сочетание единонача-.лия в управлении с использованием опыта и знаний шорокого круга специалистов обеспечивает принятие наиболее правильных решений.  [c.118]

Противоречие между двумя этими принципами, по мнению А. Гоулднера, состоит в том, что руководители высшего уровня в централизованной структуре, не обладая необходимыми специальными знаниями (или властью знания) и технической компетенцией для оценки качества проектов решений, подготовленных функциональными специалистами, имеют юридическое право давать заключения и принимать решения о целесообразности их реализации. В этих условиях названное противоречие приобретает вид позиционного конфликта между линейными и функциональными руководителями.  [c.290]

Бригадный труд существенно меняет работу мастеров. Прежде всего, меняется состав выполняемых ими функций. Часть управленческих функций, не требующих специальных знаний, передается бригадирам. Вместе с тем появляются новые виды работ, обусловленные спецификой бригадного труда. К ним относятся руководство работой бригадиров и советов бригад, координация деятельности смежных бригад, организация межбригадного соревнования, разработка прогрессивных систем оплаты коллективного труда и распределения заработка, внедрение и развитие бригадного хозрасчета, привлечение инженерно-технических работников функциональных служб цеха или завода к творческому содружеству с бригадами и др.  [c.220]

В связи с тем, что нормы трудоемкости (времени) функциональной управленческой деятельности отсутствуют (за исключением норм канцелярского и технического характера, связанных с делопроизводством и размножением документов), трудоемкость разработки документов функциональной управленческой деятельности можно определить расчетным способом на основе знаний и опыта оргпроектировщиков (прил. 16) или на основе статистических данных, полученных в результате анкетного опроса работников действующих систем управления аналогичных организаций (прил. 17). Самый достоверный и реализуемый - расчетный метод определения трудоемкости. Это обусловлено следующими факторами подобных, аналогичных и вообще одинаковых организаций по производственно-техническим и экономическим параметрам практически не существует - индивидуальные способности наличного (реального) управленческого персонала различных организаций объективно существенно различаются (вследствие уникальности каждого человека) и потому не поддаются статистической обработке. Как показала практика, сами работники затрудняются или вообще не могут достоверно ответить на вопросы анкеты вследствие того, что не ведут подобной статистики, а также в результате несовпадения условий выполнения одних и тех же типов документов в различные периоды времени.  [c.77]

Заказчик нередко не имеет достаточных знаний о проблемах шгоматизации обработки данных в новой технической среде, что-5ы судить о возможности реализации тех или иных инноваций. В го же время проектировщик сталкивается с чрезмерным количеством подробных сведений о проблемной области, что вызывает трудности моделирования и формализованного описания реализуемых в новых условиях информационных процессов, решения функциональных задач.  [c.63]

ПРОФЕССИЯ (от лат. profes-sio - занятие, специальность) -род трудовой деятельности, требующий специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в результате специальной подготовки и трудового опыта. Функциональное содержание профессии определяется содержанием трудовых операций, связанных с характером технологического процесса и предметами труда. Каждая профессия занимает определенное место в профессиональном разделении труда, развивающемся под влиянием научно-технического прогресса. На стадии домашнего производства содержание профессии было стабильным длительное время, профессиональные умения и навыки передавались или в процессе трудовой деятельности или путем обучения ремеслу методом индивидуального ученичества. Индустриализация производства, массовое применение машин сопровождались изменением профессионального разделения труда в обществе - исчезновением многих профессий ремесленного харак-  [c.458]

Второе направление — организация обучения руководителей, имеющих высшее или среднее техническое образование, специальным предметам, знание которых необходимо им для эффективного выполнения функций по руководству производственным коллективом. К числу таких специальных предметов относятся экономика отраслей, научная организация труда и управления производством, трудовое право, производственная педагогика и психология, автоматизированные системы управления производством (ЛСУП) и т. п. Эти дисциплины руководители среднего звена изучают в отраслевых и республиканских институтах повышения квалификации и их филиалах, на теоретических и практических семинарах системы экономического образования кадров, а также на специальных курсах и семинарах, организуемых на предприятиях для целевой подготовки мастеров, начальников цехов и руководителей функциональных служб.  [c.290]

Выше описывался общий подход к разделению функций управления научно-техническим развитием производства. Однако, как было показано в разделах 2.1 и 2.2, процеес этого развития характеризуется органическим сочетанием различных по характеру видов деятельности научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ, с одной стороны, и производственно-хозяйственных операций по реализации научно-технических знаний — с другой. Интеграция этих видов деятельности в рамках одной производственной организации усложняет процесс управления как с точки зрения пообъектного разделения труда, так и его функциональной специализации.  [c.50]