Отдел кадров, возглавляемый заместителем руководителя предприятия, которому подчинены и все службы непромышленной группы (ЖБО, детские учреждения и т. д.), помимо подбора и комплектования кадров, приема и увольнения, учета движения кадров, часто ведает вопросами их технического обучения. Этот отдел планирует и составляет отчетность о состоянии кадров, разрабатывает мероприятия по повышению квалификации и подготовке новых кадров. [c.56]
От руководителя подразделения зависит и эффективность использования нового технологического оборудования. Он должен своевременно позаботиться о подготовке кадров и обучении их передовым методам труда, организовать, где это целесообразно, двух- и трехсменную работу, ввести систему регламентированного обслуживания, использовать нерабочие смены и регламентированные перерывы для выполнения ремонтных и наладочных работ. Большая роль принадлежит руководителям производства во внедрении автоматизированных систем управления. Опыт показывает, что автоматизированные системы управления успешно действуют на тех предприятиях и в тех подразделениях, где руководители производства обеспечили строгое соблюдение плановых сроков выполнения всех работ, регламентированное обслуживание производства, своевременную и четкую подготовку всей исходной информации. [c.127]
Немалой помехой в деле улучшения подготовки хозяйственных руководителей является порочная практика оценки результатов работы по резерву исходя из валового показателя. Несмотря на то что укрепляется материальная база обучения, привлекаются квалифицированные преподаватели, совершенствуются формы обучения, растут затраты на подготовку резерва, тем не менее отдача не соответствует этим затратам. Первопричина в том, что предпочтение отдается не реальному содержанию резерва, а количеству людей и срокам подготовки. Не обеспечивается регулярное и оперативное обновление знаний руководителей. И получается план переподготовки кадров выполняется, а в резерве кадров на замещение вакантных должностей недостает. [c.297]
Установлено, что именно по причине несовершенства технологии организации управленческого труда руководители допускают значительные потери рабочего времени, причем часто не только своего, но и своих подчиненных. Настоятельная необходимость в повышении уровня подготовки кадров аппарата управления, широкое применение электронно-вычислительной и прочей техники, ужесточение требований в отношении налаживания информационных потоков усиливают потребность в специальном обучении руководителя технологии управления. [c.314]
Основная цель разработки настоящего Регламента заключается в систематизации организации различных форм последипломного обучения персонала, планировании и финансировании расходов на подготовку и переподготовку кадров, определении ответственности руководителей за рациональное использование кадрового потенциала ООО Баштрансгаз . [c.116]
Учащиеся близлежащих средних школ подготавливаются на последнем году обучения. Группы учащихся приходят на предприятие во второй половине дня ежедневно в течение двух недель. Они осматривают завод, просматривают учебные фильмы (один о работе контор и один об операциях завода) и проходят практику по машинописи и методам конторской работы. В конце срока обучения руководитель подготовки оценивает успехи каждого учащегося и приходит в школы вместе с начальником кадров. В соответствии с программой, которая проводится с середины 50-х годов, стенографическая и машинописная работа предлагается примерно 10 учащимся, а несколько человек нанимаются в качестве курьеров. Позднее курьеры могут быть выдвинуты на стенографическую работу. [c.139]
Установлено, что именно по причине несовершенства технологии управления руководители допускают значительные потери рабочего времени, свидетельствующие о низком уровне организации управленческой деятельности. Непрерывный рост уровня подготовки кадров аппарата управления и широкое применение в нем высокопроизводительной электронно-вычислительной и прочей техники, ужесточение требований в отношении налаживания информационных потоков усиливают потребность в специальном обучении руководителя технологии управления. При этом его прикладные знания могут существенно отличаться от знаний, требуемых от специалиста соответствующей профессии. Скажем, руководителю нет нужды разбираться детально в делопроизводстве и оргтехнике, правилах составления программ для компьютера, но ему полезно знать, какие задачи решаются [c.223]
Определенные для каждого работника, находящегося в резерве руководящих кадров, формы обучения и их сроки являются индивидуальными планами подготовки. Они разрабатываются наряду с общими планами подготовки резерва и планами повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов, часть плановой работы с резервом отражается в планах социально-экономического развития предприятия. [c.75]
Вместе с тем уровень работы с кадрами сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки управления экономикой, проведения в жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований. Недостаточно высоким является уровень организационно-правовой и социально-психологической культуры работников по кадрам, многие из которых не имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию. Знаний и умений в области работы с персоналом, как правило, нет также у большинства предпринимателей и руководителей, что в целом снижает эффективность управления. В то же время владение основами кадрового менеджмента, его основными принципами и методами крайне важно для организаторов производства, командиров промышленности и строительства. Обучение руководителей основам кадровой политики, включение в програм- [c.11]
Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления. [c.158]
Подготовка кадров к намечаемым или осуществляемым изменениям. Большинство предприятий, достигших более или менее крупных размеров, сталкиваются с проблемой перехода от жестких и замкнутых структур к более гибким, позволяющим быстро реагировать на изменения, происходящие на конкурирующих рынках. Для этого необходимо повысить эффективность работы кадров, найти собственные пути перехода с учетом истории и опыта развития предприятия, его культуры, профиля, личностных качеств руководителей. Программы предусматривают обучение руководителей новым формам поведения (умению слушать и понимать людей, оказывать им помощь, обучать их), необходимым для преодоления негативного отношения персонала к предстоящим нововведениям. [c.400]
Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные, аналитические и организационные аспекты деятельности кадровых служб. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб, в состав которых входят психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых ведется в университетах. Из 100 специалистов в среднем 12 — специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 — по работе с кадрами, 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом. Дисциплина "Управление персоналом" преподается сейчас во многих вузах. В крупных корпорациях среди кадровиков 30 % — со степенью магистра. В последние годы в управлении выделился ряд новых профессий и специализаций, в том числе специалисты по вербовке персонала, интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации, организационному планированию, администраторы программ занятости и пр. Средний размер кадровой службы — один специалист на 135 занятых на фирме, не считая конторских работников. 06- [c.41]
Реструктуризация отрасли потребовала перестройки работы с кадрами. В течение последних двух лет определилась кадровая политика ОАО "Газпром". Важным ее элементом стало обучение и повышение квалификации производственного персонала. Расширяется использование новых форм и методов обучения, формируются программы подготовки определенных категорий кадров, планируются карьеры руководителей. [c.20]
Человеческие ресурсы могут быть количественно выражены в виде показателей невыходов на работу, опозданий, количества жалоб, часов профессионального обучения, например, снизить число прогулов до уровня ниже 4% к концу следующего года или осуществить 20-часовую профамму подготовки руководящих кадров без отрыва от производства для 120 руководителей низшего звена к концу 1990 г. при издержках, не превышающих 200 долл. на одного обучающегося . [c.269]
Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование. [c.581]
Цель обучения — обеспечение организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Систему мероприятий и решений по подготовке кадров можно представить как несколько параллельных потоков, ориентированных на различные группы работающих руководители, специалисты, рабочие. Каждая из групп разделяется на подгруппы. Группа руководителей делится по уровням должности высшая, средняя, первая. Группы специалистов и рабочих разделяются с учетом профессий. Общее число подгрупп в крупной корпорации составляет 300-400. [c.292]
Подготовка кадров — расходы на производственное обучение по подготовке новых рабочих (оплата преподавателям за лекции, за обучение новых и кадровых рабочих, ИТР и служащих в целях повышения их квалификации, оплата за составление учебно-методических программ, оплата руководителям и консультантам школ передового опыта, оплата персоналу лабораторий за проведение занятий с обучающимися, расходы по изготовлению учебно-наглядных пособий, затраты на приобретение учебных пособий и инвентаря, оплата членам комиссии, приглашенным со стороны, и преподавательскому составу по проведению государственных технических экзаменов и проверочных испытаний) выплата стипендий успевающим учащимся, направленным на обучение в вузы и техникумы затраты на проведение мероприятий по повышению квалификации руководящего и инженерно-технического персонала затраты на проведение мероприятий по повышению уровня экономических знаний руководящих работников промышленного производства другие мероприятия по централизованной подготовке кадров оплата отпусков, предоставляемых лицам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, подготовки и защиты дипломных проектов и работ, оплата -их проезда к месту учебы и обратно оплата отпусков, предоставляемых рабочим и служащим для сдачи экзаменов-в аспирантуру с отрывом или без отрыва от производства, [c.189]
Подготовка кадров Расходы на производственное обучение по подготовке новых рабочих кадров (оплата преподавателям за лекции на обучение новых и кадровых рабочих, ИТР и служащих в целях повышения их квалификации, оплата за составление учебно-методических программ, оплата руководителям и консультантам школ передового опыта, оплата персоналу лабораторий за проведение занятий с обучающимися, расходы по изготовлению учебно-наглядных пособий, затраты на приобретение учебных пособий и инвентаря, оплата членам комиссии, приглашенным со стороны и преподавательскому составу по проведению государственных технических экзаменов и проверочных испытаний) выплата стипендий успевающим учащимся, [c.260]
Подготовка руководящих кадров в процессе их работы путем временного замещения руководителей различного уровня и обучение их в школах резерва. [c.378]
Графа 4. Здесь указывается тематика и формы обучения, которые определяются Типовыми планами повышения квалификации руководителей и специалистов в зависимости от номера учебной группы (типовыми планами подготовки работников, зачисленных в резерв кадров). Например, планируется самообразование молодого специалиста в 1998-1999 г.г., тогда следует использовать Типовые планы обучения (ТП) Лг9 0 (для принимаемых на работу) и № 1 (первичное обучение). Из этих же планов выбираются формы обучения (ФО), например, 2 и 10 (см. Типовой план и расшифровку обозначении ФО). Запись должна выглядеть так ТП №0и№ 1, ФО 2, 10 . [c.315]
Я не могу с Вами согласиться, — взял слово коммерческий директор. — Без планомерной работы с кадрами наши предприятия не смогут выдержать конкуренции с производителями текстиля не только мировыми, но и в области. Мы собираемся серьезно обновить наш машинный парк, перейти на современные технологии, а это означает, что перед нами стоит еще одна проблема — создание системы подготовки и переподготовки кадров. Обучение по контракту, подписанному со швейцарской фирмой, позволит получить нам всего лишь 12 специалистов. Это не решение проблемы. Старая система непрерывной профессионально-технической переподготовки (отраслевые институты повышения квалификации) разрушена, а новой нет. Поэтому нам необходимо продумать и решить вопросы кого, сколько и как учить. Мы крайне заинтересованы в том, чтобы все наши руководители прошли переподготовку по программам послевузовского бизнес-образования, но у нас на это нет средств. Некоторые из нас учились на одно-двухнедельных семинарах как в России, так и за рубежом. По себе могу сказать, что отдача от такого обучения не очень велика, поскольку практически не затрагивается специфика нашей отрасли. Технический персонал за последние восемь лет вообще не проходил переподготовку. В структуре жизненных ценностей наших работников учеба занимает одно из последних мест. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства на наших предприятиях является одной из самых негативных тенденций за последние три года. Нам в ближайшее время надо разработать комплекс мероприятий, направленных на улучшение положения в этой сфере. Для того чтобы труд коллектива был более мотивирован, не жалко никаких денег, поскольку наш персонал — это наш золотой фонд. Простите за излишнюю эмоциональность моих слов, но это действительно так . [c.484]
Обучение персонала вопросам качества должно быть постоянным процессом. Дальновидные руководители и их трудовые коллективы, понимая роль подготовки и переподготовки кадров в обеспечении устойчивого повышения качества, этому важнейшему делу уделяют большое внимание и стремятся к хорошей организации обучения всех категорий работающих. [c.308]
Подготовка или повышение квалификации руководителей организуется в высших и средних учебных заведениях в системе вечернего и заочного обучения, в специальных двух- и трехгодичных школах мастеров. Обучение руководящих кадров и специалистов также осуществляется в. отраслевых и межотраслевых институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации. В промышленных центрах и на крупных предприятиях функционируют 50 отраслевых и республиканских институтов повышения квалификации с филиалами, при вузах действуют свыше 90 факультетов. [c.288]
Важным звеном системы подготовки и повышения квалификации является широкая сеть специальных курсов, семинаров и школ с отрывом и без отрыва от работы, организуемых на предприятиях для руководителей среднего звена управления производством. Обучение с отрывом от производства рассчитано на один-два месяца, без отрыва от производства — на шесть месяцев. Однако как бы ни была организационно развита система учебы руководящих кадров, она представляет лишь определенные возможности для повышения квалификации руководителя. Фактический уровень знаний и [c.288]
Практика работы НИИ и КБ в последние годы показала, что очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. Резерв представляют работники перспективного возраста (как правило, не старше 40—45 лет), каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения руководитель и специалист. Формы подготовки резерва весьма разнообразны замещение руководителя в период его отпуска, болезни или командировки назначение на промежуточные должности командировки в другие организации для ознакомления с передовым опытом обучение на курсах и факультетах повышения квалификации специальная работа с резервом и т. д. [c.184]
Оригинальная система работы с резервом принята на некоторых предприятиях промышленности ГДР. Каждый работник, включенный в резерв, получает от вышестоящего органа извещение с поздравлением по этому поводу и выражением надежды, что он оправдает оказываемое доверие. Администрация заключает с ним Договор о зачислении в резерв руководящих кадров , в котором указывается возможная для него ближайшая должность, а в случае пригодности и последующая должность. В договоре приводятся обязательства обеих сторон кандидат обязуется в предусмотренный срок получить требуемые дополнительное образование и квалификацию, опыт в необходимой области деятельности и пр., а администрация в свою очередь подтверждает, что она примет все меры для его подготовки к занятию этих должностей. Подробно перечисляются виды подготовки, время стажировки и способы проверки результатов обучения на каждом этапе. Однако договор не является правовым документом, гарантирующим безусловное предоставление должности он выражает лишь стремление обеих сторон к достижению определенной цели. При этом дело поставлено так, что у руководителя, на должность которого готовится [c.290]
Особое место занимают вопросы подготовки кадров. Проблема здесь двоякого рода. С одной стороны, есть трудности с подбором и обучением руководителей центров финансовой ответственности, а с другой — сложности с освоением инструментария бюджетирования специалистами финансовых служб. В. Д. Бунтов, представитель АО ЗЗГТ , особо подчеркивал, что успех бюджетирования во многом зависит от качеств руководителя ЦФО, его знаний в области финансов и готовности нести ответственность за финансовые результаты. М. А. Батуев из ООО Инвестико-Кунгур-Обувь (Пермская обл.) рассказал о неподготовленности экономистов и бухгалтеров предприятий, особенно с традиционным образованием, к работе в качестве финансовых аналитиков и разработчиков финансовых планов. Они просто не понимают логики бюджтирования, финансового прогнозирования, подчеркивал он. [c.301]
Второе направление — организация обучения руководителей, имеющих высшее или среднее техническое образование, специальным предметам, знание которых необходимо им для эффективного выполнения функций по руководству производственным коллективом. К числу таких специальных предметов относятся экономика отраслей, научная организация труда и управления производством, трудовое право, производственная педагогика и психология, автоматизированные системы управления производством (ЛСУП) и т. п. Эти дисциплины руководители среднего звена изучают в отраслевых и республиканских институтах повышения квалификации и их филиалах, на теоретических и практических семинарах системы экономического образования кадров, а также на специальных курсах и семинарах, организуемых на предприятиях для целевой подготовки мастеров, начальников цехов и руководителей функциональных служб. [c.290]
Следовательно, обучение руководителя должно осуществляться как непрерывный процесс в течение всего периода его работы. Всякий, кто руководит другими, обязан напряженно учиться, умножать свои знания и повышать квалификацию. И сегодня созвучны сказанные много веков назад слова Фирдоуси Какую б науку твой ум не постиг, покоя в ученье не знай ни на миг . Изменения в объектах управления столь быстротечны, что даже самая совершенная базовая подготовка кадров не в состоянии улавливать их в полной мере. Если еще в недавнем прошлом по большей части управленческих профессий основы научных знаний, приобретенные в высшем учебном заведении или техникуме, были практически достаточны до конца служебной деятельности работника, то ныне они устаревают много раньше. В среднем для достижения высокой должности, скажем, директора предприятия требуется не менее десяти лет профессионального стажа. [c.315]
Таковы основные активные методы обучения руководителей и резерва, играющие существенную роль в формировании работников нового дипа. Активные методы занимают в программах обучения все больше места. Можно с полной уверенностью утверждать, что в дальнейшем эти методы получат еще большее распространение. Однако пока еще при подготовке и переподготовке руководящих кадров в основном используется лекционное обучение. Методы обучения, основанные на создании игровых ситуаций и принятии решений в меняющихся условиях, распространены лишь в отдельных организациях и, к сожалению, только как небольшой элемент общей программы. Но нельзя человека обучить, например, управлению автомобилем или плаванию, читая ему одни лекции, однако в управлении почему-то аналогичную ситуацию считают приемлемой. [c.330]
На обучение в ВЙПК направляются лица с высшим, средним специальным и обшим средним образованием из числа руководящих работников и специалистов аппарата Госкомтруда СССР, республиканских комитетов по труду, министерств социального обеспечения союзных республик, их органов на местах, руководящие работники и специалисты других министерств и ведомств, объединений, крупных предприятий, занимающиеся вопросами труда, социального развития, управления кадрами, подготовки кадров и профориентации, трудовых ресурсов, демографии и народонаселения, руководители отраслевых и республиканских хозрасчетных центров организации труда (см. Хозрасчетные организации и бюро по труду и социальным вопросам), а также специалисты по труду социалистических стран. [c.42]
Одной из форм подготовки кадров по вопросам качества является обучение руководителей на постоянно действующих курсах. Так, в Международном центре по качеству и мэнедж-менту в Роттердаме (Нидерланды), в течение многих лет два [c.156]
ЦИТа" (1927), "Нормирование и организация труда" (1929 ), брошюр, статей. Основатель (1921) и первый руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Коллектив ЦИТ, руководимый Г., в 20— 30-е гг. разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления (теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места методику рационального производственного обучения теорию управленческих процессов) и в комплексе охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также элементы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые начали широко развиваться в последующие годы. Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее ценные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко адм. характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, соц., психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физ. и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. Г. предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Г., указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовки кадров, организации труда и производства в отечественной практике. Несмотря на то что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления. По мнению современных специалистов, Г. выдвинул ряд идей, характерных для современного научного управления (так, сформулированные Г. 16 правил "Как надо работать" предвосхитили ряд праксеологических идей и представляют методологический и практический интерес для организации любого вида труда). [c.48]
Томаш Судра, Председатель (Руководитель Отдела обучения и подготовки кадров центра Хабитат , ООН) [c.4]
По некотрым расчетам специалистов, успех любого дела на 85—95% зависит от уровня подготовки персонала. (См. Киллен К. Вопросы управления. М. Экономика, 1981. С. 53). Особенная роль здесь принадлежит управленческим кадрам. Речь прежде всего идет о способности управленцев работать, во-первых, в условиях самостоятельности, когда сам и только сам руководитель должен принимать решения, во-вторых, в условиях необходимости постоянных инициатив своих подчиненных, опровергая тем самым доморощенный принцип о наказуемости инциативы, в-третьих, в условиях рынка, когда выпуск продукции еще не гарантирует сбыта. Таких руководителей за год — два, разумеется, не подготовить, ибо не только система обучения пока не срабатывает, но и уклад всей нашей жизни, характер хозяйственных связей и личных взаимоотношений должны также измениться, чтобы начал работать четкий механизм рынка. [c.462]
В настоящее время руководители высшего уровня сферы логистики, понимая, что только хорошо подготовленные и опытные менеджеры способны обеспечить успех в реализации стратегии и планов фирм, стали напрямую взаимодействовать с системой подготовки кадров. Это проявляется, в частности, во встречах с профессорско-преподавательским составом вузов и студентами. Практика свидетельствует также и о том, что в условиях долгосрочных связей фирм с клиентурой управление трудовыми ресурсами становится их общим делом. Подготовка на рабочем местр уже недостаточна, и многие фирмы направляют кадры логистических подразделений на специальные курсы переподготовки в целях повышения квалификации и обучения новым методам и технологиям в области логистики. [c.59]
ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ — функциональное подразделение организации организует и осуществляет учебно-мегодическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и др. служащих. В соответствии с этими задачами отдел разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавателей и инструкторов создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства организует методическую работу с преподавателями и инструкторами производственного обучения работу по направлению работников на учебу в вузы, техникумы, институты (факультеты) повышения квалификации разработку учебных планов, программ и др. учебно-методической документации для обучающихся, методический семинары, консультации, лекции и доклады по повышению педагогической квалификации преподавателей и инструкторов производственного обучения, подготовку трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, подготовку состава квалификационной комиссии, ее работу и участий в проведении квалификационных экзаменов, аттестацию руководителей, специалистов и рабочих, практику студентов и учащихся, учет составления установленной отчетности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. [c.442]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-ирофсссионалыюго продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом способствовать. формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию-и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом. [c.456]
СИСТЕМА СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов 1. Работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из др. вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, проводят подбор студентов наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультативная помощь. 2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителям стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в С.с.-п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации. 3. Работа с линейными руководителями нижнего звена управления. К отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагают для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисля- [c.459]
Практика работы НИИ и КБ в последние годы показала, что. очень важную роль играют подбор и подготовка резерза научных и инженерных кадров на выдвижение. Резерв представляет собой группу работников перспективного возраста (как правило, не старше 40—45 лет), каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения руководитель и специалист. По мере освобождения различных должностей эта группа становится одним из основных источников пополнения руководящих кадров. Формы подготовки резерва весьма разнообразны. Это замещение руководителя в период его отпуска, болезни или командировки назначение на промежуточные должности командировки на другие предприятия и в организации для ознакомления с передовым опытом обучение на курсах и факультетах повышения квалификации специальная работа с резервом и т. д. [c.280]