Правильное функционирование системы в значительной мере зависит от руководителя. Руководитель должен следить за поддержанием производственного процесса в заданном состоянии, на определенном режиме. При этом особое внимание уделяется выполнению графика и прогнозам продолжительности еще не выполненных работ. Руководитель должен помнить, что имеется только один директив- [c.86]
В чем отличие между ведением дел на заводе и на предприятии, выполняющем отдельные заказы Последнее готово обслужить любого клиента, который заглянет туда владелец организует выполнение требуемой работы и переходит к следующему заданию. Завод, с другой стороны, обычно управляется на основе прогноза, а не отдельных заказов. Основываясь на своем собственном опыте, могу сказать, что значительная часть работы руководителя может быть спрогнозирована. Соответственно прогнозирование того, что вы можете, и реальные действия, чтобы сделать это, являются всего лишь следованием здравому смыслу, а также важным способом сведения к минимуму ощущения и действительного существования фрагментарности, которая имеет место в работе менеджера. Прогнозирование и планирование своего времени на основе ключевых событий напоминает ведение дел на каком-нибудь эффективно работающем заводе. [c.89]
Таким образом, технологический прогноз оказывается в центре всего управления научно-исследовательскими работами. Ежегодные симпозиумы по технологическому прогнозированию привлекают больше внимания руководителей НИР, чем другие аналогичные совещания. [c.184]
Ниже в табл. I представлен отчет о доходах и расходах фирмы за первый год работы. На второй год не были подготовлены ни смета, ни прогноз, так как, по мнению руководителей, он не будет сильно отличаться от первого года. Президент сказал Как новая компания мы слишком заняты реальными проблемами, чтобы тратить время и деньги, необходимые для прогнозирования и составления сметы . [c.295]
Университетская исследовательская группа, к которой принадлежу и я, получила предложение от одной фирмы, сотрудничавшей с нами в прошлом, разработать систему управления запасами готовых изделий. На совещании руководителей этой фирмы я предложил немного развлечься и сделать ставки на результат работы. Каждый руководитель должен был написать на листке бумаги, какое влияние, по его мнению, может оказать данное исследование на объем запасов готовых изделий. Необходимо было указать, на сколько процентов увеличится или уменьшится размер запасов. Каждое из этих предположений следовало записать на листке бумаги и вложить в конверт. Конверты нужно было запечатать и подписать. Затем их следовало передать секретарю фирмы на хранение до завершения работы. Кроме того, каждый руководитель внес 10 долл. для создания фонда, обладателем которого должен был стать тот, чей прогноз окажется наиболее близким к реальному результату. Руководители согласились и подготовили конверты, которые были унесены и спрятаны. [c.205]
Эта работа требует привлечения средств социологической и психологической диагностики на основе компьютерной технологии, позволяющей в оперативные сроки давать заключение (оценку) о соответствии конкретного руководителя занимаемой должности, строить прогнозы о возможности его использования на вышестоящей должности, определять перспективы должностного и профессионального роста. [c.292]
Должностные обязанности. Организует выполнение научно-исследовательских работ, предусмотренных в тематическом плане учреждения или отдела (отделения, лаборатории) института, и определяет перспективы их развития по закрепленной тематике, выбирает методы и средства проведения этих работ. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов работы подразделения и представляет их руководству учреждения или отдела (отделения, лаборатории) института. Разрабатывает проекты технических заданий, методических и рабочих программ, технико-экономических обоснований и прогнозы развития соответствующей области знаний и предложения о привлечении других учреждений, организаций и предприятий в качестве соисполнителей запланированных работ. Осуществляет научное руководство по проблемам, предусмотренным в тематических планах подразделения, формирует их конечные цели и предполагаемые результаты, принимает непосредственное участие в проведении отдельных работ. Контролирует выполнение предусмотренных планом заданий, договорных обязательств, а также качество работ, выполненных специалистами подразделения, а также соисполнителями. Обеспечивает при этом соблюдение нормативных требований, комплектность и качественное оформление документации, соблюдение установленного порядка ее согласования. Представляет на рассмотрение ученого (научно-технического) совета учреждения или руководителя отдела (отделения, лаборатории) института научные отчеты по выполненным работам. Обеспечивает практическое применение их результатов, авторский надзор и оказание технической помощи. Принимает меры по рациональному использованию выделенных ресурсов и обеспечивает сохранность оборудования, аппаратуры и приборов. Проводит [c.281]
Метод определения рейтинговых оценок руководителей предполагает не столько прогноз для определения пригодности уже действующих руководителей и специалистов, сколько социологический диагноз соответствия должностных уровней кадровой структуры задачам эффективной производственной деятельности. Рейтинг позволяет в прогностическом аспекте выяснить, куда направлено управленческое воздействие - на укрепление формальной или неформальной структуры. Результатом работы является определение социального статуса оцениваемого руководителя или специалиста, который характеризуется рядом популярности. При этом если деловые качества руководителя соответствуют представлению о нем окружающих, то эти качества выступают индикаторами формальной структуры. Если такого соответствия не наблюдается, качества характеризуют скрытую (неформальную) структуру. При этом если для явной функции характерно установление пригодности того или иного человека к определенной роли (инженера, руководителя разного уровня и т.п.), готовность к исполнению данной или сходной роли, то латентных функций довольно много. Для их раскрытия необходимо углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями. В этом случае просто незаменимы социально-психологические методы [c.32]
По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии. [c.108]
Деловые игры — это воспроизведение деятельности хозяйственных руководителей и управленческого персонала, игровое моделирование процессов управления. Игры могут быть разделены на учебные, производственные и исследовательские, хотя существуют и другие типологии. Организация деловой игры требует серьезной подготовки и порой привлечения консультантов — специалистов. Организация игры предусматривает рассмотрение тех же этапов, что и при проведении дискуссии. Однако подготовка производственной деловой игры, имеющей целью разработку прогноза развития организации, должна включать сбор и представление участникам аналитической информации, имеющей отношение к рассматриваемому вопросу, а иногда и вариантных расчетов бизнес-плана. В необходимом объеме должны быть представлены средства обработки информации и созданы условия для работы в группах и совместной работы всех участников. Особые трудности вызывает необходимость создания атмосферы состязательности при сохранении доброжелательности и направленности на предмет обсуждения. [c.132]
Получение столь подробного отчета с прогнозами и выводами сопряжено с длительными и трудоемкими исследованиями и привлечением в качестве экспертов руководителей, коллег и подчиненных работника. Поэтому позволить себе такую работу фирма может только в отношении ключевых фигур. В процессе исследования изучаются интеллектуальные, эмоциональные и мотива-ционные характеристики, восприятие себя и других, характеристики общения, деловые характеристики, причем ставится задача получить ответы на широкий круг вопросов, связанных со всеми проявлениями личности и профессионализма работника. Такая работа может осуществляться собственным психологом организации, но лучше в этом случае привлекать независимых промышленных психологов из специальных консалтинговых организаций. [c.366]
Внешняя неопределенность связана с факторами, находящимися в очень слабой степени зависимости от воли руководителя или вне его контроля. Точная оценка и прогноз влияния этих факторов на решаемую проблему затруднительна. Это - возможные действия властных структур, конкурирующих фирм привлекаемого для работ персонала, в некоторых случаях - работа техники и т.д. Правильная оценка этих факторов имеет важнейшее значение. Как правило, она производится с учетом (или на основе) субъективного опыта и интуиции руководителя. [c.78]
Под прогнозированием понимается оценка состояния объекта или процесса через определенный период времени. Это сложная проблема. Существует огромная литература и большое количество программных средств, реализующих алгоритмы прогнозирования. Достаточно сказать, что в настоящее время пакетов программ насчитывается более двухсот [9.1]. Используя эти программные средства, получить прогноз сравнительно легко. Трудно оценить его достоверность. Методы прогнозирования относительно хорошо работают, когда процесс стационарен, то есть его характеристики слабо изменяются во времени. Хорошо работают эти методы и в том случае, когда функция изменения характеристик процесса известна. К сожалению, так бывает далеко не всегда. Тем не менее, методами прогнозирования в той или иной форме при принятии управленческих и проектных решений люди всегда пользовались и пользуются. Ими необходимо пользоваться как при принятии решений одним руководителем, так и при проведении переговоров при принятии групповых решений, прогнозируя результаты (последствия. [c.324]
Директор по вопросам финансовых смет. Если только руководитель бухгалтерии или контролер не отвечают сами за финансовые сметы и относящиеся к ним вопросы, то в состав центрального финансового отдела большинства крупных компаний входит директор или управляющий по вопросам финансовых смет. Работая в большинстве случаев под руководством контролера, директор по вопросам финансовых смет рассматривает имеющиеся прогнозы сбыта, анализирует существующие экономические условия и дает оценки возможного наличия рабочей силы, а также сырья и материалов. На основе таких прогнозов и оценок он суммирует проекты финансовых смет как производственных, так и административных подразделений и представляет уточненные проекты высшему руководству для рассмотрения и утверждения. Он готовит и направляет копии окончательного варианта смет начальникам всех управлений и отделов. Он сотрудничает с казначеем компании в целях обеспечения предусмотренных в смете средств, когда они потребуются. Он следит за исполнением смет и, если этого потребуют изменившиеся условия, может предложить внести изменения либо в сметы, либо в производственные планы. [c.546]
Формы контрольного учета затрат в прерывном производстве. Фабрикантам, имеющим непрерывное производство, приводится его увязывать с конъюнктурой рынка и условиями реализации, обычно определяемыми научным прогнозом продаж. Эти фабриканты производят товары в запас, а не для выполнения заказов потребителей. Руководители производства ведут работу в пределах, необходимых для поддержания фактического производства в заранее определенном объеме. [c.560]
При отсутствии отклонений от договорных сроков поставки прогнозы линейным руководителям не представляют. Однако на практике такое положение бывает весьма редко, поскольку при декадных сроках поставки для обеспечения нормальной работы цехов и производств всегда необходимо иметь минимум полумесячный или месячный запас сырья. Прогнозная информация имеет большое технико-экономическое значение, так как она дает возможность своевременно решать задачи в области оптимальной загрузки сырья и материалов в технологические системы и корректировки режимов их работы. Последнее чрезвычайно важно, особенно для крупнотоннажных производств, оснащенных агрегатами и установками большой единичной мощности, останов которых из-за отсутствия сырья ведет к существенному увеличению производственных потерь и удорожанию продукции. [c.149]
Целый ряд параметров первых результатов деятельности может служить основанием для прогноза устойчивых характеристик стиля работы, применяемых средств и методов решения социальных и производственных задач. Кроме того, многие руководители и специалисты в первый период работы сознательно испытывают различные стили и методы. Это придает всей деятельности пластичность, позволяет нащупать наиболее верные способы решения профессиональных задач в конкретных условиях. Таким образом, систематические наблюдения за работой в новой должности, с одной стороны, позволяют определить некоторые стабильные черты деятельности, с которыми придется считаться в течение многих последующих лет, а с другой стороны — осуществить шлифовку стиля и методов работы. [c.26]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру [c.534]
Для анализа сложившегося кадрового потенциала используются нормативные и плановые материалы. Анализ кадрового состава работников сферы управления базируется на типовой классификации работников аппарата управления и проводится как важнейшая часть перспективного планирования, прогноза, разработки организационно-экономической модели объекта и системы управления им. При анализе и оценке качественного состава кадров системы управления в качестве эталона используются требования к руководителям разного уровня и специалистам разных групп, разработанные в типовых моделях знаний и навыков руководителей и специалистов, которые формируются в централизованном порядке, а применительно к конкретному объекту могут быть скорректированы, если он имеет существенную специфику. Для анализа загруженности и организации работы широко привлекаются материалы индивидуальных творческих планов и аттестаций. [c.103]
Эффективность оперативного экономического анализа в значительной степени зависит от умелого сочетания двух видов анализа — оперативного и последующего. Это сочетание должно в наибольшей степени удовлетворять потребности руководителей на всех уровнях управления как в части обеспечения информацией для оперативного управления хозяйственными процессами, так и получения уточненных, документально подтвержденных экономических показателей, вытекающих из соответствующих данных бухгалтерской и статистической отчетности. Такие показатели служат основанием для оценки работы предприятия (объединения) за более длительные промежутки времени и составления научно обоснованных прогнозов. [c.146]
Когда руководитель проекта удовлетворен своим новым прогнозом, он включает его в ежемесячное сообщение о состоянии работ по проекту. [c.240]
Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития фирмы. С ними начинают работу. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованных предприятий. Эти лекции посвящаются истории предприятия, динамике изменения -развития продукции и самой фирмы, прогнозам на будущее. На этих лекциях прививается студентам чувство патриотизма в отношении той фирмы, которая намеревается предоставить в дальнейшем работу. [c.202]
При авторитарном стиле руководитель единолично определяет направление деятельности всего коллектива, пресекает всякую инициативу, предполагая, что она способствует развитию самоволия. Работники не имеют информации об этапах работы, о прогнозах своей деятельности. Управление при этом стиле руко- [c.180]
Виды работ в производствах, использующих микроэлектронную технику, могут быть приблизительно классифицированы следующим образом программирование и системное проектирование, техническое обслуживание и ремонтные работы, операторские и контрольные функции. Очень часто в прогнозах утверждается, что рабочая сила окажется разделенной на высококвалифицированных инженеров (и рабочих), выполняющих две первые функции, и неквалифицированных рабочих, выполняющих третью функцию. Однако в действительности это не так. Исследование о структуре труда рабочих, занятых на станках с ЧПУ, проведенное Корпорацией проектов развития занятости, показывает, что квалифицированные и неквалифицированные рабочие заняты и программированием, и наладкой, и наблюдением за работой оборудования. Инженеры заняты программированием, техническим обслуживанием и ремонтом оборудования. Все рабочие заняты на станках с ЧПУ, включая техников, выполняющих ремонтные работы и техническое обслуживание оборудования. Вскрыта также тенденция повышения роли техников на мелких предприятиях, потому что эти компании имеют сравнительно мало инженеров. На крупнейших предприятиях рабочие, как ожидается, станут более универсальными. Доклад (1984 г.) Японской федерации ассоциаций работодателей (Никейрен) утверждает, что рабочие, имевшие одну специальность, сейчас становятся рабочими широкого профиля, лучше понимающими технологию. Так, 84 % всех ответивших руководителей — 277 предприятий — имеют более 1000 служащих более 60 % указали, что все или часть функций программирования, наладки и наблюдения за работой обору- [c.175]
При определении круга экспертов было учтено, что объект прогноза (т. е. водное хозяйство предприятий отрасли) весьма специфичен, так как в большой степени зависит от характера производства поэтому основное ядро круга экспертов состояло из высококвалифицированных специалистов проектных организаций Минтяжмаша СССР, имеющих долголетнюю связь с промышленностью отрасли. Кроме того, в качестве экспертов привлекались. сотрудники научно-исследовательских институтов и самого министерства. Всего в работе приняли участие 109 экспер-. тов, в том числе руководители лабораторий, начальники и заместители начальников отделов 18 главные специалисты и главные инженеры проектов 21 руководители групп и секторов 40. [c.17]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-ирофсссионалыюго продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом способствовать. формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию-и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом. [c.456]
В качестве метода практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значений факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, с тем чтобы повышать его вероятность46. Чуть подробнее перед выдачей задания менеджеру рекомендуется заполнить Бланк для оценки мотивации работника , в котором следует дать экспертную оценку отношению работника к ожидаемым результатам, их значимости, оценить вероятность успешного завершения работы (по мнению работника) и ценность вознаграждения. Фактически руководителю предлагается встать на позицию работника, взглянуть на задание его глазами и оценить уровень мотивации к выполнению задания. По завершении работы предлагается проанализировать верность прогноза и продумать меры по усилению мотивации и повышению вероятности ее прогноза. Сами авторы данного подхода представляют сложность его реализации и некоторый идеализм своего предложения. Но поскольку нормальный современный руководитель при выдаче задания пусть интуитивно, но решает задачи мотивации работника и стимулирования нужного поведения, попытки смоделировать, формализовать этот процесс, глубже узнать внутренний мир своих сотрудников, попытаться взглянуть на задание глазами самого работника представляются исключительно плодотворными. [c.75]
Изучение рынка. Информация о рынке делается все более необходимой для эффективного проведения коммерческих операций независимо от того, получена ли она от специальных агентств, в результате собственного изучения рынка или путем выводов, сделанных самой фирмой на основе об-- щей информации. Если ответственность за получение и оценку информации возложена на комитет при высшем руководстве, то информация может стать или сомнительной базой для планирования сбыта, или вообще быть бесполезной. Когда же эта работа координируется на рабочем уровне, как это предусматривает концепция, охватывающая всю коммерческую деятельность в целом, то информация используется в качестве действенного инструмента планирования. Такая информация яцляется не только основой для составления прогнозов сбыта, но и служит основой для планирования сбыта на любом уровне — от торговых агентов и руководителей сбыта до коммерческого администратора. - [c.455]
Наиболее эффективным средством управления сбытовой деятельностью для большинства средних и крупных фирм является руководство через районных и участковых руководителей, получающих на местах подробные инструкции от главного администратора сбыта либо непосредственно, либо через областных руководителей. После этого они разрабатывают свои собственные детальные планы и выполняют их через посредство своих местных работников. Руководитель сбыта фактически является администратором, как бы продолжением органов высшего руководства. Он чайто отвечает за координацию работы по рекламе, хранению и отгрузке продукции, канцелярскую и административную работу, прогнозы рынка, составление смет расходов и отчетность по сбору взносов с клиентов, пользующихся кредитом. [c.458]
Должностные обязанности. Обеспечивает проведение исследований в области социологии психофизиологии труда с целью использования социально-психологических резервов производства и управления социальными процессами, подготовку научно обоснованных предложений по усилению воздействия социальных и психологических факторов на повышение эффективности экономики предприятия, созданию наиболее благоприятных условий труда, способствующих повышению его производительности. Руководит проведением социологических и психофизиологических исследований, анализа полученных данных и подготовкой рекомендаций поГвнедрению результатов исследований в практику, а также разработкой мероприятий по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием коллектива, способствующих созданию оптимальных трудовых процессов установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению моралвно-психологического климата, соответствующих социальным требованиям и нормативам. Организует проведение анализа изменений социальной структуры кадров, профессионально-квалификационного и демографического состава работающих, участвует в работе по формированию резерва руководителей, составлению прогнозов потребности в кадрах, социально-психологическому обеспечению решения вопросов профессионального и должностного продвижения кадров, профориентации, профотбора, расстановки и адаптации рабочих и служащих. Проводит работу по изучению социальных аспектов научно-технического прогресса, разработку мероприятий по социально-психологическому обеспечению внедрения прогрессивной техники и передовой технологии, анализ изменений в труде и их влияния на развитие личности и трудовых коллек- тивов. Участвует в разработке мер по созданию условий для повышения удовлетворенности трудом, обеспечению роста престижности профессий, усилению творческого характера труда. Организует работу по изучению и обобщению достижений отечественной и зарубежной практики выявления и использования социальных резервов производства, внедрению передового опыта предприятий по управлению [c.63]
Правильный подбор, рациональная расстановка кадров — один из важнейших принципов управления, который требует оценивать каждого работника по его деловым и политическим качествам. От качества кадров, от их знаний, способностей во многом зависит успех управления. Подбор и расстановка кадров должны производиться таким образом, чтобы каждый на своем участке мог с наибольшим успехом выполнять работу. /-Особенно важно при подборе кадров учитывать умение руково-чда 1я работать с людьми, знать их психологию. Ov Другим важным принципом управления является принцип учности. Научное управление возможно только на основе объ-Г ективных законов развития общества, отраслевых закономерно-х ей, учета определенных условий для каждого конкретного предприятия. Руководитель должен изучить и использовать пфг кономерности и объективные тенденции развития общества, принимать решения с учетом объективно сложившейся обста-BKH и прогноза на будущее. [c.17]
Направление больных во ВТЭК производится лечебными учреждениями (врачебно-консулътационной комиссией, а при ее отсутствии — лечащим врачом совместно с главным врачом) по месту жительства или по месту работы больного. Лечебное учреждение представляет во ВТЭК в запечатанном виде документы о результатах спец. обследований и анализов, подтверждающие и обосновывающие признаки инвалидности и клинич. прогноз. Неработающие, первично обращающиеся во ВТЭК, должны иметь направление соответствующего органа социального обеспечения. ВТЭК принимает решения после всестороннего медицинского освидетельствования больных и коллегиального обсуждения на основании данных медицинского обследования в лечебном учреждении с учетом профессии. Решения ВТЭК об условиях труда инвалидов обязательны для руководителей предприятий (учреждений, организаций). [c.124]
КРАСОВСКИЙ Виктор Петрович (р. 23.3.1906), советский экономист, д-р экономия, наук (1966), проф. (с 1967). Окончил Моск. ин-т нар. х-ва им. Г. В. Плеханова (1930). Работал науч. сотрудником, зав. сектором в Ин-те пром.-экономия, исследований ВСНХ СССР (1930—36) руководителем экономия, группы проектного отдела, начальником Н.-и. сектора Норильского горно-металлургич. комбината (1936 — 56) зав. сектором капитальных вложений, руководителем отдела нар.-хоз. прогнозов в НИЭИ при Госплане СССР (1957 — 07). С 1967 зав. отделом, зав. сектором эффективности капитальных вложений в Ин-то экономики АН СССР. Ведёт педагогия, деятельность в различных вузах (МГУ, Моск. ин-т управления им. С. Орджоникидзе). Осн. направления науч. исследований планирование и управление нар. х-вом, экономика социалистической пром-сти, экономика строительства, эффективность капитальных вложений и капитального стр-ва. [c.635]