Каждый из четырех уровней трансфера технологических возможностей содержит в различных соотношениях четыре составляющих. Трансфер технологических возможностей первого или второго уровня (сборка или адаптация) напоминает трансфер технологии в старом смысле этого слова. При этом обычно гораздо больше внимания уделяется трансферу совместимых физических систем и систем административного управления, чем трансферу знаний, лежащих в основе технологии или культуры компании. Трансфер технологических возможностей третьего уровня (изменение продукта) требует существенного внимания и обучения компании-получателя научным основам передаваемой технологии и ценностям, требуемым для инноваций. Компания-получатель, которая достигает четвертого уровня, существенно усиливает технологические возможности компании-источника оригинальной технологии, оказываясь готовой к [c.119]
Административное управление персоналом набор персонала, организация оплаты труда, выплаты пенсий, организация обучения и продвижения персонала в банке [c.520]
Административное управление с вертикальными организационными структурами формализовалось в конце XIX — начале XX в., трансформировалось в управление по целям в 1950— 1980-е годы, а затем в управление обучением — в 1990-е годы (рис. 1.2). [c.14]
В непосредственном подчинении у Вице-Президента по человеческим ресурсам находятся руководители ключевых служб или отделов, названия которых в большей или меньшей степени соответствуют основным элементам систем управления персоналом - подбора, обучения и развития, оценки, компенсации. В зависимости от размера компании, специфики ее деятельности и традиций число и название подразделений службы человеческих ресурсов, а также количество работающих в них сотрудников может меняться. Так, одна организация может иметь полноценные отделы заработной платы, льгот, отношений с работниками (в случае существования сильных профсоюзов), профессионального развития, коммуникации, в то время как в другой - все эти функции соединены в отделах компенсации и отношений с работниками. Вопросы управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития также часто объединяются в рамках одного отдела. Во многих организациях отделы человеческих ресурсов включают такие, не совсем традиционные для управления персоналом, функции как охрана труда и окружающей среды (как правило, отдельный сектор, особенно в компаниях, занятых деятельностью, связанной с повышенным риском для здоровья людей и окружающей среды), внутриорганизационная коммуникация, администрация, управление офисом, парком автомобилей компании. Очень часто такие "вспомогательные службы" объединяются в административно-хозяйственный отдел, начальник которого подчиняется непосредственно руководителю отдела человеческих ресурсов организации (см. Рис. 10). [c.57]
Основной административный бюджет может быть составлен по таким блокам, как работа с кадрами, обучение, секретариат и управление. В конечном счете финансовый бюджет может включать полный комплекс в форме пяти бюджетных балансов [c.264]
Классическая (традиционная), или школа административного управления. Она возникла почти одновременно со школой научного менеджмента. Ее основание в начале 20-х годов XX столетия связано с именем Анри Файоля (1841-1925), французского теоретика менеджмента и организатора производства, которого иногда называют отцом менеджмента , основные идеи которого не утратили своего значения и по сей день. Он сформулировал следующее определение Управлять — это значит предвидеть, организовать, распоряжаться, согласовывать, контролировать и впервые поставил проблему организованного обучения менеджменту. [c.15]
В этой книге представлен один из подходов к вопросу об административном управлении, который сложился у авторов книги и некоторых из их друзей сначала в практике управления, а затем в учебных аудиториях. Наше преподавание после нескольких лет работы в правительственных организациях с ясностью обнажило перед нами две крупные проблемы учебного свойства. Первая проблема заключается в том, как убедиться, что знания об управлении, которые мы передаем в процессе обучения, точно отражают реальные явления и события, происходящие в правительственном мире, т.е. что это именно такие знания, какие фактически используют административные работники. Вторая проблема — как передать эти знания слушателю таким образом, чтобы вооружить его конкретным представлением о поведении людей в правительственных организациях, помочь ему воочию увидеть ситуации, в которых он мог бы оказаться в исключительных случаях (какие вообще могут произойти), и не допустить того, чтобы в его сознании сложились такие абстрактные понятия, какие он не сможет затем воплотить в конкретную модель поведения. [c.15]
Специальные курсы публичного управления и основные подходы к обучению. В России и почти во всех зарубежных странах существуют специальные курсы, изучающие государственное и муниципальное управление. В России эти курсы обычно разделены отдельно изучается государственное, отдельно — муниципальное управление. С юридических позиций первое изучается административным правом, второе — муниципальным. Кроме того, в специализированных (управленческих) вузах и на специализированных факультетах существует множество дисциплин по различным сторонам управления (управление промышленностью, транспортом, культурой и т.д.). [c.75]
В сегодняшнем индустриальном мире (от промышленности до сферы обслуживания) управление проектами - сложная профессиональная задача для менеджеров и их команд, обеспечивающих руководство в технической, административной и кадровой структурах. Поэтому обучение управлению становится важным аспектом для качественной и эффективной работы, и должно включать в себя общее обучение методам и методологии управления проектами, а также специализированное обучение в соответствии с требованиями отрасли или компании. Обучение традиционно осуществляется в основном на практике. В технических школах и университетах создано недостаточное количество курсов по управлению проектами, большая часть профессионалов управления проектами воспитана в бизнесе. [c.184]
Государство должно содействовать деловой активности предпринимателей, создавать стабильную правовую базу для предпринимательства и на основе экономических и административных методов управления проводить активную политику поддержки предприятий (например, ввести обоснованный и эффективный механизм налогообложения, создать реальную систему зашиты предпринимательства и т. д.)- Государственная поддержка предпринимательства может включать как прямое финансовое субсидирование, льготное кредитование и селективное гарантирование кредитов, так и предоставление льгот по налогообложению, участие государства как соучредителя новых предприятий, формирование и регулирование рынка труда, предоставление выгодных государственных заказов. Важную роль играют содействие в обучении и повышении квалификации кадров, развертывание государственной сети подготовки специалистов для работы в условиях рыночной экономики. [c.25]
Работая в течение двух недель по 12 ч. в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% от оклада. [c.520]
Стиль управления, основанный на принципе невмешательства (стиль минимального управления). Менеджеры, обладающие этим стилем, имеют по отношению ко всем намерениям и целям сокращенную административную ответственность. Они не заинтересованы в достижении целей, которые они поставили, не интересуются и подчиненными. Их единственная забота — выжить. Этот стиль вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение. [c.426]
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. [c.59]
Обучающиеся на курсах административные. работники должны оставить работу и (обычно) семью, жить в месте учебы и приспособиться к университетской атмосфере, много читать, выполнять задания и участвовать в обсуждении проблем. Их освобождают от активного участия в коммерческой деятельности своей компании. Расходы на их обучение, жалование за время прохождения учебных курсов по управлению в университетском городке под руководством преподавателей оплачиваются компаниями. Эти университетские программы различны по содержанию, условиям оплаты, расписанию, жилищным и учебным условиям и т. д. Однако можно сделать несколько полезных обобщений [c.193]
Численность ремонтного персонала на электростанциях должна быть снижена как в связи с удлинением межремонтного периода работы оборудования, так и за счет применения индустриальных методов производства ремонтных работ и лучшей их организации. Важное значение имеет также сокращение административно-управленческого персонала, упрощение структуры управления, объединение цехов с переходом в дальнейшем на бесцеховую структуру. Следует практиковать в широких масштабах обучение персонала нескольким профессиям для взаимозаменяемости вахтенного и ремонтного персонала и добиваться улучшения качества ремонта оборудования. Дальнейшее совершенствование технического оснащения электростанций в указанных направлениях должно привести к превращению электростанций в полностью автоматизированные предприятия с минимальным количеством персонала, выполняющим лишь контрольные функции. Большое влияние на уровень слагаемой заработной платы в себестоимости энергии имеет изменение средней заработной платы работников энергопредприятий, которая в настоящее время превышает уровень 1940 г. по рабочим более чем в 2 раза, а по инженерно-техническому персоналу примерно в 1,9 раза. [c.154]
В нескольких предыдущих главах упоминались ситуации адаптивного обучения принятию решений, которые фактически включали в себя последовательности решений. Они представляют интерес, поскольку часто создают серьезные трудности для интуитивного подхода. Решение, принимаемое на каком-то этапе последовательности, влияет на то, что можно будет сделать на последующих стадиях, и само зависит от того, что было сделано на предшествующих этапах. При рассмотрении решения, которое надлежит принять на некотором этапе, приходится предвидеть, что может произойти на следующих этапах и какую реакцию следовало бы выбрать перед лицом различных возможных ситуаций. Далее, часто после того, как миновала какая-то стадия процесса, появляются дополнительные информация и опыт, которые могут быть использованы для модификации сложившихся ранее мнений и прогнозов на будущее. С проблемами такого рода приходится сталкиваться, например, при изучении возможных решений в задаче о торгах и при анализе административно-управленческих систем. Анализ методов последовательного принятия решений на основе адаптивного обучения мы в свое время отложили, ограничившись лишь рассмотрением схемы последовательных выборок, кратко описанной в гл. 10. Обратимся теперь к более подробному рассмотрению основных принципов, применяемых при последовательных выборках, и их распространению на ряд других областей, имеющих отношение к управлению. [c.204]
Основной нашей целью является усовершенствование методов планирования эффективных систем, предназначенных для выработки административно-управленческих решений, включая соответствующие системы сбора данных и обучения. Проблема обработки информации исследуется с системной точки зрения, при которой рассматриваются не только сбор и передача данных, создание и эксплуатация справочно-информационного фонда фирмы для хранения накопленного опыта, но и требования к принимающим решения лицам. Вопрос о проектировании эффективной информационной системы для управления является частью проблемы еще более высокого уровня — проблемы проектирования самой организации. Мы не можем дать исчерпывающего рассмотрения вопроса о проектировании организации, да и вряд ли кто-нибудь вообще в состоянии сделать это при современном уровне развития науки об управлении. В лучшем случае можно было бы указать на несколько узловых проблем и особо подчеркнуть их роль в задачах проектирования информационных систем. [c.229]
Группа планирования определяет необходимость в программном изделии, устанавливает возможность его реализации и осуществляет слежение за ним вплоть до конца его использования. Группа разработки составляет спецификации, конструирует, документирует, создает, отлаживает и собирает изделия. Группа обслуживания предоставляет средства вычислительной техники для обеспечения всех названных функций, для осуществления конфигурационного управления, распространения и разнообразной административной поддержки. Группа выпуска документации обеспечивает пользователей руководствами и другими справочными материалами. Группа испытаний дает независимую оценку как программному обеспечению, так и документации до их передачи пользователю. Группа поддержки обеспечивает распространение изделия и обучение пользователей, установку изделия на месте его использования и постоянную связь между отдельными группами и пользователями. Последняя, но не менее важная, чем остальные группы, — группа сопровождения — обеспечивает исправление ошибок и некоторые улучшения в фазе использования. [c.29]
Управление персоналом включает в себя подбор и расстановку кадров, их обучение и переподготовку, морально-психологическое воздействие и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения высокоэффективной работы. При этом используются административные, экономические и социально-психологические методы. [c.92]
Переход экономики с экстенсивного пути развития на интенсивный, от административных методов хозяйствования к рыночным, а также глубокая структурная перестройка инвестиционной политики, связанная с переводом предприятий военно-промышленного комплекса на выпуск продукции мирного назначения и сокращением ассигнований на новое строительство, вызвали значительные структурные сдвиги в экономике, как следствие, увеличились масштабы высвобождения, перераспределения и переподготовки работников. Работа в данных условиях требует от руководителей и специалистов высокого уровня компетентности, деловой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами руководства и управления. Для решения этих задач необходима коренная перестройка системы повышения квалификации и переподготовки кадров, способная обеспечить опережающее непрерывное профессиональное обучение работников всех отраслей хозяйства. [c.180]
В табл. 20 приведена типовая карта общего планирования профессиональной карьеры работников японских компаний [61]. Заполнение анализируемой карты, а также регулярное внесение в нее корректив (исходя из результатов оценки деятельности работников) проводят специальные административные службы, ведающие вопросами управления персоналом и обучением работников. Карты заполняются на каждого работника компании (от рабочего до менеджера) и даются ему для ознакомления. [c.433]
Обучение практике управления. Мы не питаем никаких иллюзий относительно того, что административно-управленческого работника можно обучить в колледже. Существует весьма определенный предел, за которым развитие навыков обучаемого должно происходить в условиях практического применения полученных знаний. Все, что может дать ему академическая учеба — но, конечно, жизненно важное "все", — это набор основных инструментов, которые позже он научится применять для решения конкретных проблем. Среди этих инструментов реальное знание того, как действительно осуществляется управление, имеет по крайней мере настолько же важное значение, как и знание того, как оно должно осуществляться. Чрезмерная озабоченность достижением "идеального" или "желательного" административного решения может оказаться чреватой ошибками (поскольку в этой области истина в конечной инстанции все еще далеко не достижима) и помешать обучаемому по-настоящему подготовиться к реальностям управления, с которыми он позже столкнется. Обучая студентов тому, что должен делать советник президента, университеты не всегда учили их тому, как выполнять самые элементарные обязанности, которые возлагает на них государственная служба. Сокрушительное разочарование, которое слушатели курса по государственному управлению прежде так часто испытывали, должно служить нам предостережением от такой опасности. [c.19]
Книга посвящена актуальной для российского рынка теме — ,. , управлению персоналом предприятий. Рассматриваются. —- " " административные и юридические аспекты, методы фор--,-- " ""., . мирования мотиваций, подготовки и обучения кадров, г""""" . - разработки системы вознаграждений. Исследуются про-У" "S- " блемы управления персоналом в международном плане. З" "1. .,- - Несмотря на различия между странами в законода- [c.519]
Социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, также влияют на организацию. Социалистическая административно-плановая экономика выработала менталитет, ориентированный ., ., исполнять планы и сметы, но не обученный навыкам управления финансами [c.34]
Расходы по организационной деятельности общехозяйственного назначения состоят из административно-управленческих расходов по техническому управлению, по управлению снабженческо-заго-товительной, финансово-сбытовой деятельностью оплаты услуг, оказываемых внешними организациями содержания и стоимости ремонта зданий, сооружений, инвентаря общехозяйственного назначения, включая амортизацию расходов на рабочую силу — набор, отбор, обучение, переподготовка, повышение квалификации руководителей обязательные сборы, налоги, платежи, отчисления, проценты в соответствии с порядком, установленным законодательством. [c.290]
Экономия, достигнутая за счет снижения оплаты, главным образом квалифицированного труда, имела, разумеется, ж свои отрицательные стороны. Но для сравнительного учета всех плюсов и минусов прошлой тарифной политики нам недостает пока всех необходимых элементов, Нельзя, однако, уже здесь пе указать, что если снижение оплаты высоко-обученных рабочих отнюдь не содействовало процветанию нашей промышленности, то едва ли в большей мере содействовало этому и снижение оплаты труда административно-технического персонала и вообще всех служащих предприятий. Если рабочие довольно легко мирились с жертвами в настоящем ради светлого будущего пролетарской революции, то гораздо более чуждые ей элементы, стоявшие во главе управления работой всего предприятия, не могли столь же легко с ними мириться. А между тем в области оплаты служащих принцип уравнительности и роводился с особой прямолинейностью. Правда, в денежной частп инженеру высшего тарифного разряда была обеспечена учетверенная ставка по сравнению со сторожем или уборщицей низшего разряда. Но пайки распределялись по особому классовому принципу, причем рабочие получали более крупный паек, чем служащие. И в результате дело доходило до таких курьезов, что совокунньгй легальный заработок пайком и деньгами инженера 35-го разряда был ниже заработка наименее квалифицированного чернорабочего или сторожа 1-го разряда. Чтобы не быть голословным, приведу следующие данные (табл. 13). [c.351]
Торговый персонал — весьма дорогой ресурс, поэтому руководству компании необходимо в максимальной степени использовать имеющиеся возможности повышения эффективности и продуктивности его работы. Во-первых, почему бы не увеличить долю времени, посвященного непосредственно обеспечению продаж Обычно торговый представитель общается с покупателем всего 30% рабочего времени. Исследование М. Макдональда показало, что в Великобритании 50% времени торгового агента уходит на поездки, 20% — на административную работу, 24% — на визиты к покупателям и только 6% — на собственно продажи.7 Очевидно, что тщательное планирование маршрутов и эффективное управление делами значительно увеличили бы время, выделяемое на обеспечение продаж. Однако систематический анализ использования времени продавцов практикуют ограниченное число компаний. Во-вторых, доля времени, выделенного на продажи, в большинстве компаний может быть существенно увеличена. Как правило, товары, как и покупатели, обладают различным потенциалом, но лишь немногие компании ориентируют продавцов на продукты или потребителей с высокими возможностями. И наконец, профессиональное обучение продавцов позволяет значительно увеличить прибыль компании. Большая часть сотрудников службы сбыта ориентирована на показатели объема продаж, а не прибыли. Кроме того, не обладая необходимой квалификацией и стимулами, торговые представители не способны продемонстрировать покупателям истинную ценность товара, что негативно отражается на ценах и на прибыли компании. [c.369]
Более половины курсов и семинаров проводятся в Нью-Йорке или в Саранак Лейк. Однако, для того чтобы большее число управляющих могло использовать накопленный опыт Американской ассоциации по управлению, семинары и курсы часто проводятся по месту нахождения этих управляющих. К таким местам, где в разные годы проводились курсы и семинары, относятся Атланта, Даллас, Хьюстон, Чикаго, Монреаль, Торонто, Лос-Анжедос, Сан-Франциско и Гавайи. Программа курсов, семинаров и конференций Ассоциации осуществляется в основном через ее 11 отделов административных служб (которые прежде назывались конторами), отдела финансов, общего управления, страхования, международного руководства, обрабатывающей промышленности, сбыта, упаковки, кадров, закупки, научно-исследовательских работ. В интересах руководства были добавлены некоторые из этих отделов или изменены их наименования. Самым новым является отдел закупок, созданный в ноябре 1960 г. Общая программа Американской ассоциации по управлению осуществляется в течейие всего года, включая летние месяцы. Она дает подготовку как по элементарным, так и по высшей технике, искусству и средствам современного управления, соответствующих уровню потребностей данного работающего управляющего на высших этапах его развития. Американская ассоциация по управлению использует различные средства для осуществления своей программы обучения. [c.186]
Вскоре оказалось, что подготовка работников в одном центре не может решить даже самых насущных потребностей в переподготовке кадров. Выход нашелся в открытии филиала УИЦ на базе Государственной академии управления им. Серго Орджоникидзе. Теперь территориальные налоговые инспекции, расположенные в соответствующих административных округах, могут вести обучение кадров, приближенное к инспекциям. Это касается и финансистов предприятий-налогоплательщиков. [c.304]
И. И. Елисеева (Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов, Российская Академия наук) отмечает специфический контекст реформирования экономического образования в России Полагаю возможным еще раз подчеркнуть хаотичность современной системы обучения, которая провоцируется следующими соображениями 1) стремлением никого не обидеть, внедряя новые дисциплины и программы, сохраняя старые 2) слепым под-ражаением Западу (чего стоит переименование курсов учета в Ак-каунтинг" даже в московских вузах 3) открытием сиюминутных специальностей, продиктованных чисто конъюнктурными соображениями (например, Антикризисное управление") 4) введением специализаций, что противоречит потребностям рынка в специалистах широкого профиля и порождает полную самодеятельность в придумывании" этих специализаций. <...> В условиях усиления самостоятельности вузов, особенно университетов, и ослабления централизованных методов управления подготовкой специалистов реализации РЭОР и успех этой программы во многом будут зависеть от осознания вузами ее необходимости, от гибкости форм проведения РЭОР, сочетающих административные, профессиональные и общественные воздействия . [c.397]
Полный аутсорсинг — передача бизнес-процесса аутсорсеру в целом, преследующая цели повышения рыночной стоимости компании, обеспечения соответствия качественного уровня бизнес-процессов требованиям рынка. Полный аутсорсинг находит применение в отношении прежде всего вспомогательных бизнес-процессов, находящихся вне специфических компетенций компании. Примером полного аутсорсинга является обучение и рекрутинг персонала, управление финансами компании, управление отдельными подразделениями, складирование и транспортировка, аутсорсинг ряда административных функций и др. К полному аутсорсингу относится также так называемый усовершенствованный аутсорсинг, когда компания полностью передает производственные процессы одному или нескольким аутсорсерам, оставляя за собой лишь функции контроля качества, разработки и продвижения новых продуктов, выбор стратегии развития и пр. [c.249]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу к.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его моти-вационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых под- [c.300]