Система управления трудовыми ресурсами предприятия представляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. [c.370]
Подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия. Общая схема управления трудовыми ресурсами предприятия приведена на рис. 14.1. [c.370]
Приведите общую схему, основные подсистемы и выполняемые функции системы управления трудовыми ресурсами предприятия. [c.605]
Определите роль оценки результатов трудовой деятельности и перемещения кадров в управлении трудовыми ресурсами предприятия. [c.606]
Особенности организации оперативного планирования заключаются в том, что оперативное управление производством рассматривается как система, которая включает объем управления (процесс производства и его структуру) субъект управления (трудовые ресурсы предприятия, схемы управления предприятием с [c.410]
Отдел труда и заработной платы или отдел научной организации труда и управления проводит работу по планированию научной организации труда, затрат труда и заработной платы, анализирует использование трудовых ресурсов предприятия, определяет наиболее целесообразные формы оплаты труда, осуществляет техническое нормирование, организует социалистическое соревнование, занимается совершенствованием системы управления. [c.285]
Министерство труда и соц. развития РФ, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду республик в составе РФ, краев, областей, автономий, городов Москвы и Санкт-Петербурга образуют единую гос. систему управления соц.-трудовыми вопросами в РФ. Выработкой кадровой политики в сфере гос. службы занимается Совет по кадровой политике и Управление кадровой политики Администрации Президента РФ. Подготовку, обучение гос. служащих осуществляет Российская академия гос. службы при Президенте РФ. Аналогичными вопросами для органов исполнительной власти занимается Департамент гос. службы аппарата Правительства РФ и Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. Кроме вышеназванных есть и др. органы и организации, участвующие в управлении трудовыми ресурсами. К их числу относятся профессиональные союзы (независимые, отраслевые), Международная организация труда и Московское бюро труда, Международная организация по миграции и др. Г.с.у.т.р. РФ можно охарактеризовать, во-первых, с точки зрения тех задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана, и во-вторых, с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия органов гос. власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции. По составу и характеру задач Г.с.у.т.р. РФ в ее нынешнем виде охватывает широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в области соц.-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормирования труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, соц. партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т.д. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА - выполнение гос. служащими должностных полномочий в целях реализации функций государства. Г.с. включает федеральную Г.с. и Г.с. субъектов РФ. Г.с. осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также конституциями, уставами, закона- [c.53]
Планово-экономический отдел разрабатывает текущие и перспективные планы, координирует всю плановую работу на предприятии, обеспечивает учет и контроль выполнения плановых заданий, организует внутрипроизводственный хозрасчет. Отдел труда и заработной платы или отдел научной организации труда и управления производством проводит работу по планированию научной организации труда, затрат труда и заработной платы проводит анализ использования трудовых ресурсов предприятия определяет наиболее целесообразные формы оплаты труда осуществляет техническое нормирование организует социалистическое соревнование занимается совершенствованием системы управления. [c.47]
К тому же малые фирмы не способны использовать труд специалиста-управленца надлежащим образом. На маленьком предприятии специалист по сбыту может оказаться вынужденным делить свое время между различными областями управленческой деятельности - например, маркетингом, управлением трудовыми ресурсами и финансами. Расширение масштаба операций означает, что специалист по маркетингу сможет полностью посвятить себя контролю за сбытом и распределением продукции, тогда как для выполнения других управленческих функций будут дополнительно привлечены соответствующие специалисты. В конечном счете это приведет к повышению эффективности и снижению удельных издержек производства. [c.492]
Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, осуществляемое в рамках управления трудовыми ресурсами, является главным фактором достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе. [c.145]
Поясните содержание и этапы работ по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. [c.605]
В пособии раскрываются проблемы управления трудовыми ресурсами, систематизируются аспекты набора, отбора и ориентации работников предприятий и организаций. Особое место занимают вопросы обучения кадров, их профессионального и карьерного продвижения. [c.4]
Всесторонний анализ проблем управления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости, миграции. Необходимость в таком анализе объясняется тем, что в условиях рыночной экономики происходит перераспределение объема задач в области социально-трудовых отношений между федеральными и региональными органами управления. Некоторые вопросы, например оплата и мотивации труда, в значительной степени находятся в компетенции самих предприятий и организаций. [c.25]
АСУП является сложной системой, состоящей из отдельных подсистем, цель которых — реализация той или иной функции управления предприятием. Так, АСУП включает следующие функциональные подсистемы управление технической подготовкой производства, технико-экономическое планирование, бухгалтерский учет, управление материально-техническим снабжением, оперативное управление основным производством, управление вспомогательным производством, управление сбытом, управление трудовыми ресурсами, управление финансами, управление качеством продукции. [c.94]
В подсистеме Трудовые ресурсы решаются задачи управления трудовыми ресурсами на предприятии. Причем данный комплекс может функционировать автономно, что дает возможность использовать его отдельно, до полного внедрения АСУ Сигма . [c.155]
Беккер И.И. Оценка трудового вклада функциональных подразделений. предприятия в условиях полного хозяйственного расчете и самофинансирования // Опыт работы по управлению трудовыми ресурсами Материалы семинара. - М.. 1988. - .I08-II6. [c.98]
Машинная обработка информации для экономического анализа и принятия решений в подсистеме управления трудовыми ресурсами осуществляется в основном в оперативном порядке. Для этой цели специально составляются табуляграммы. Кроме того, используются также табуляграммы, полученные в других блоках подсистемы. Например, по табуляграмме обеспеченности месячных планов цехов и предприятия в целом рабочей силой (см. блок 44 — оперативно-производственное планирование) принимаются решения об укомплектовании цехов недостающими рабочими (если имеется нехватка) или о перемещении их (если имеется излишек). [c.233]
Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются удовлетворение потребности предприятия в кадрах обеспечение рациональной расстановки, про- [c.176]
Планирование трудовых ресурсов представляет собой несколько отдельную функцию в системе управления персоналом, но, как было отмечено выше, все функции взаимосвязаны, а многие авторы при рассмотрении вышеуказанных процессов объединяют планирование персонала, поиск и отбор в один блок задач, стоящих перед службой персонала. Планирование включает в себя оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. Для найма новых работников руководство должно знать, какие функции они будут выполнять, в связи с чем должен проводиться анализ содержания работы. Он является краеугольным камнем в управлении трудовыми ресурсами. Оценка всех специальностей дает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении заработной платы, оценке деятельности и повышения в должности. [c.9]
На протяжении многих десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностью экономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задаче преодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест. Это привело к практически полному исчерпанию трудовых ресурсов и чрезмерному вовлечению в народное хозяйство женщин и лиц пенсионного возраста с ограниченной трудоспособностью. В СССР длительное время существовало такое явление, как нерациональная сверхзанятость. При этом на предприятиях и в организациях имел место раздутый управленческий и вспомогательный персонал, количество вакантных рабочих мест в производственной сфере исчислялось миллионами, и одновременно существовала безработица. [c.78]
Рассмотрим другой вариант полной занятости — неэффективную полную занятость. Такая ситуация наблюдалась, на протяжении почти 70 лет на территории Советского Союза. Господство общественной собственности на средства производства сформировали адекватные отношения занятости, которые имели как позитивные, так и негативные черты. Политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностью экономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задаче преодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест. С одной стороны, эти отношения предполагали гарантированность реализации права на труд каждому дееспособному члену общества и получение определенного минимума социальных благ, возможность участия, хотя часто и формального, в управлении предприятием, формирование чувства стабильности и защищенности. С другой стороны, всеобщая обязанность трудиться и строгий контроль государства за мобильностью трудовых ресурсов привели к деформации отношений занятости, проявившихся в избыточной занятости, низкой производительности труда, формализованных формах оплаты труда, не увязанных с реальным трудовым участием работника в производстве. [c.163]
При разработке комплексных планов по НОТ следует руководствоваться Методическими рекомендациями по планированию научной организации труда в министерствах, ведомствах и производственных объединениях (предприятиях) [1981 г.]. Планирование мероприятий по НОТ — часть единой системы планирования развития народного хозяйства, осуществляемой на всех уровнях управления. Оно направлено на обеспечение дальнейшего роста производительности труда и повышение Эффективности общественного производства, на ускорение реализации научно-технических разработок, рациональное использование трудовых ресурсов, улучшение условий труда и повышение его содержательности. [c.227]
На основе марксистско-ленинской экономической теории, научного обобщения передовой практики промышленности наука об организации, планировании и управлении разрабатывает и устанавливает прогрессивные формы и методы обеспечения достижения предприятиями основной цели — производства и выпуска продукции и решения всех стоящих перед ними хозяйственно-политических задач, т. е. методы обеспечения планомерной высокоэффективной работы предприятий, методы наиболее полного и эффективного использования материальных и трудовых ресурсов. [c.6]
В системе мер но повышению эффективности производства большое значение придается росту производительности труда, улучшению его условий, рациональному использованию трудовых ресурсов, совершенствованию системы поощрения коллективов, повышению роли трудовых коллективов в управлении производством. Показатель производительности труда выдвинут в число основных в планировании и в системе экономического стимулирования. Его рассчитывают по чистой продукция, полнее отражающей результаты труда коллектива предприятия (объединения). [c.332]
Необходимо отметить, что к настоящему времени по ряду химических предприятий еще нет нормативных показателен по себестоимости продукции. Для их получения необходимо разработать, утвердить и ввести в действие систему научно обоснованных норм и нормативов расхода материально-сырьевых, топливно-энергетических и трудовых ресурсов, расходов на содержание и эксплуатацию производственного оборудования и управление. Разработка норм и нормативов должна быть увязана с разработкой и внедрением нормативного метода учета затрат на производство и калькулирования нормативной (плановой) и фактической себестоимости продукции (работ) и лимитом (предельным уровнем) материальных затрат на рубль товарной продукции. [c.159]
Наиболее распространенным методом решения важных практических задач планирования и управления является линейное программирование. С помощью симплекс-метода решаются задачи планирования производственной программы предприятия, объединения, способствующие получению максимального эффекта при ограниченных материальных и трудовых ресурсах. Распределительный метод линейного программирования позволяет выбрать оптимальные варианты планов транспортных перевозок решать задачи по оптимизации планов загрузки оборудования и др. [c.78]
Важнейшую роль в управлении предприятием играет эффективное использование его трудовых ресурсов. Одной из необходимых для этого предпосылок является приоритетное внимание решению социальных проблем трудового коллектива. [c.187]
В основу организации отраслевой автоматизации системы управления (ОАСУ) положен принцип, отражающий основные функции управления, выполняемые министерством. Она представляет собой автоматизированную систему управления для верхнего звена, базирующуюся на главном информационно-вычислительном центре министерства (ГИВЦ), взаимодействующую с автоматизированными системами управления производственных (промышленных) объединений. В их составе действуют кустовые информационно-вычислительные центры (КИВЦ). На уровне отдельных предприятий для обеспечения функционирования АСУ создаются пункты (службы) сбора первичной информации с информационно-вычислительными центрами или без них. Для решения отдельных функций в ОАСУ выделяют подсистемы перспективного и текущего планирования, оперативного управления, трудовых ресурсов, научно-исследовательских и проектных работ, материально-технического снабжения и др. Особое место в системе автоматизированного управления отрасли занимает автоматизированная система плановых расчетов (АСПР), обеспечивающая разработку научно обоснованных планов с использованием для этих целей математического моделирования плановых показателей отрасли и отдельных предприятий. [c.42]
Люди и производительность. Достаточно часто пренебрежение вопросами отношения работников к вводимым нововведениям или технологии, к вопросу развития трудовых ресурсов предприятия является основной причиной низкой производительности труда и экономической эффективности. Есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни. Анализ этих взаимосвязей в американских компаниях с высоким уровнем и эффективностью менеджмента ( АйБиЭм , Проктерэнд Гембл , Хьюлет Паккард и др.) позволил выявить общую черту в организации управления — нацеленность руководства на обеспечение благосостояния всех работников. Подходы к решению проблемы мотивации для более производительного труда и эффективного управления персоналом требуют отдельного рассмотрения. Здесь же только отметим, что сегодня работник более образован, чем в прошлом, и стремится к участию в делах своего предприятия, чего нельзя не учитывать, добиваясь повышения результативности его труда. [c.403]
Казенное предприятие владеет и пользуется имуществом в соответствии с целями своей деятельности и заданиями собственника (собственник вправе изъять лишнее или не по назначению используемое оборудование) распоряжается имуществом лишь с согласия собственника самостоятельно реализует продукцию, если иное не установлено правовыми актами может быть реорганизовано или ликвидировано по решению Правительства РФ. УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются 1) удов-- летворение потребности предприятия в кадрах 2) обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров 3). эффективное использование трудового потенциала предприятия. [c.334]
Регулярно предприятия представляют в органы управления трудовыми ресурсами отчеты о структуре и степени обеспеченности своих потребностей в кадрах, в которых персонал группируется по различным признакам профессионально-квалификационному уровню, половозрастным характеристикам, уровню образования, стажу работы и т. п. Составление таких отчетов тоже предполагает проведение анализа кадрового потенциала фирмы. При изменении деловой активности фирмы она должна заблаговременно позаботиться о высвобождающемся или требующемся персонале, сообразуя свои действия с требованиями трудового законодательства. С. В. Шекшня12 определяет понятие Статистика человеческих ресурсов как систему данных о различных сторонах управления персоналом — производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. В его книге приводится пример такого набора данных о персонале предприятия [c.211]
Одновременно с дифференциацией р.- ввертывается процесс интеграции чау к и их взаимопроникновения. Наиболее эффективны комплексные исследования, в которых методы одних наук используются при решении задач других наук. Так, становится очевидным дальнейшее взаимодейстние эргономики и научной организации труда при разработке требований НОТ на стадии проектирования новых и реконструкции действующих предприятий, разработки технологических процессов и оборудования. На стыке экономики труда, НОТ и науки управления социалистическим производством формируется новая научная дисциплина — управление социалистическим трудом. Она призвана обеспечить разработку обоснованных рекомендаций по повышению научного уровня управления трудовыми ресурсами, внедрением научной организации труда и его нормирования, процессами формирования и улучшения условий труда. [c.151]
В управлении трудовыми ресурсами важнейшую роль играет организация нормирования труда. В народном хозяйстве действует свыше 500 млн. норм, поэтому управление процессом нормирования является сложным делом. В составе норм увеличивается удельный вес технически обоснованных норм, расширяется круг работников, труд которых нормируется. Однако нормирование труда далеко от совершенства. В промышленности более 20% рабочих-повременщиков, специалистов и служащих не охвачено нормированием, что составляет около 3,5 млн. человек. Действующие нормы в ряде случаев устарели и являются ненапряженными1. На многих предприятиях удельный вес пересмотренных норм в течение года составляет 1—2%, на одной трети предприятий промышленности пересмотр норм не превышает 5%. Если учесть сменяемость техники и технологии (условно возьмем 10 лет), то уровень пересмотра норм должен составлять ориентировочно 10% в год. Из-за ненапряженности трудовых норм большинство рабочих легко перевыполняет [c.112]
Нормирование труда является неотъемлемой составной частью эффективного управления трудовыми ресурсами. Оно служит основой для установления экономически обоснованных соотношений между затратами и результатами труда, обеспечивает согласование интересов работников с целями производственного процесса. Трудно найти такую сферу человеческой деятельности, где применение норм труда не принесло бы положительного результата. За рубежом нормирование связано со всеми сферами деятельности фирмы, включая производственную, технико-организационную, финансово-экономическую и социальную. Между тем, анализ состояния нормирования в конце 90-х годов на 281 предприятии различных форм собственности в 68 регионах России свидетельствует о сокращении числености работников, охваченных нормированием. Службы нормирования сохранились лишь на 37% предприятий. Снизился уровень образования нормировщиков в 1986 году 60% имели высшее образование и 22% — среднее техническое в период обследования высшее образование имели только 47% нормировщиков при старении кадров, массовых увольнениях, отсутствии замены. [c.423]
В 1960 г. вышла книга Дэвида МакГрегора Человеческая сторона предприятия , в которой автор показал, что проповедуемые детальные процедуры и правила. .. угнетают творчество, тормозят развитие и ограничивают самостоятельность работников, создают антогонеизм между ними и их руководителями, что в конечном счете отрицательно сказывается на производительности . Изложенные в книге положения оказались достаточно достоверным прогнозом и предупреждением в конце 60-х и начале 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Например, в 1972 г. текучесть на заводах Форда достигла 27%, абсентеизм на предприятиях шведского концерна Вольво в 1971-1973 гг. — 30%. Причиной этого, согласно мнению специалистов, было вступившее в противоречие интенсивное развитие НТП и бюрократическое управление трудовыми ресурсами . [c.33]
В соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 01.12.83 № 1125, решением Мингазпрома и ЦК профсоюза рабочих нефтяной и газовой промышленности от 30.12.83 № 259/25 утверждены Мероприятия по дальнейшему развитию и повышению эффективности бригадных форм организации и стимулирования труда в главных территориальных управлениях, объединениях, на предприятиях и организациях Министерства газовой промышленности. Мероприятиями предусматривается провести советы директоров по вопросу дальнейшего развития и повышения эффективности бригадной формы организации и стимулирования труда создать комиссии по улучшению использования трудовых ресурсов и внедрению бригадной формы организации труда довести охват рабочих бригадной формой организации и стимулирования труда в основных видах деятельности в транспорте газа до 60—65 % создать необходимые организационно-экономические условия для эффективной и ритмичной работы бригад улучшить работы по материально-техническому снабжению, инженерному обеспечению производства, совершенствованию технологических процессов, разработке прогрессивных норм и нормативов расходования топливно-энергетических и материально-технических ресурсов, внедрению новых видов инструмента, оснастки и средств механизации труда, подготовке производства, внедрению низового хозяйственного расчета в службах, участках и бригадах, разработке и внедрению единой системы [c.53]