Основные формы и системы заработной платы

Основные формы и системы заработной платы  [c.133]

ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  [c.55]

Таблица 3.2 Основные формы и системы заработной платы Таблица 3.2 Основные формы и системы заработной платы

Основные формы и системы заработной платы в современном обществе. Проблема отношений между капиталом и трудом и регулирование зарплаты.  [c.249]

ОПЛАТА ТРУДА — форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия (организации, района, области и т. п.) в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах своего труда. На уровне предприятия (фирмы, кооператива и т. п.) О. т. включает как механизм формирования средств — фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам — формы и системы заработной платы. Термин оплата труда часто отождествляется с термином заработная плата , и наоборот.  [c.207]


Кроме того, при тарификации рабочего должна быть учтена его экономическая подготовка по следующим основным вопросам важнейшие показатели производственных планов участка и роль рабочего в их выполнении эффективность производства (основные понятия) и средства ее повышения пути повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции основные понятия о себестоимости продукции, прибыли и хозяйственном расчете основные понятия об организации труда и требования организации труда в бригаде и на рабочем месте, формы и системы заработной платы и др.  [c.124]

Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях — техническое нормирование труда, система тарифного нормирования заработной платы, формы и системы заработной платы.  [c.182]

Анализ динамики и структуры доходов показывает, что по мере проведения экономических преобразований, формы и системы заработной платы все в меньшей мере выполняют свои основные функции - воспроизводственную и материального стимулирования. Таким образом, экономика переходного периода лишилась одного из самых мощных инструментов повышения эффективности производства товаров и услуг. Заработная плата росла, как правило, вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности. Либерализация цен и ликвидация государственного регулирования заработной платы на начальном этапе реформ привели к резкому возрастанию ее дифференциации между отраслями экономики (см. таблицу 10.3).  [c.240]


Выполнение заработной платой функций стимулирования труда и воспроизводства рабочей силы зависит от применяемых форм и систем оплаты труда, с помощью которых обеспечивается связь между начисленной работнику заработной платой и результатами труда. Введение сдельно-премиальной оплаты труда работников, занятых ремонтом сложного и уникального технологического оборудования, импортной, автомобильной и специальной техники, выездных бригад, создаст экономические и организационные предпосылки для интенсификации труда, повышения качества ремонтных работ выполнения плановых заданий меньшим числом работающих. Применяемые на предприятии формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям  [c.84]

Применение той или иной формы или системы заработной платы определяется характером технологического процесса и задачами организации труда. Если проследить динамику основных форм заработной платы, то можно отметить две довольно четко  [c.260]

В фонд оплаты труда государственных предприятий, учреждений и организаций включается фонд заработной платы, премии и вознаграждения из фонда материального поощрения (кроме выплат единовременного характера). Основную часть фонда оплаты по труду составляет фонд заработной платы. Заработная плата при социализме является формой распределения по труду, денежным выражением основной части создаваемого на общественных предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве. Заработная плата рабочих и служащих государственных предприятий, учреждений и организаций устанавливается и регулируется государством на основе нормирования труда, тарифной системы, форм и систем заработной платы.  [c.354]

СИСТЕМА ТАРИФНАЯ — общее число нормативно установленных ставок, тарифных коэффициентов, которые позволяют установить и изменить уровень заработной платы работников, оплачиваемой по тарифам. Нормативные ставки зависят от профессии, квалификации, стажа работы, образования, условий труда. Организация такой системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов формирования фонда оплаты труда нормирования труда установления тарифной системы выбора наиболее рациональных форм и систем заработной платы. Фонд оплаты труда является источником средств, которые предназначены для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда позволяет учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общую деятельность предприятия.  [c.592]

Система организации оплаты труда состоит из таких основных элементов тарифной системы, форм и систем заработной платы, премирования [25].  [c.102]

В строительстве применяют две основные системы заработной платы — сдельную и повременную, а также сочетание этих форм с различными видами премирования. В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда — продолжительностью проработанного времени или количеством изготавливаемой продукции, труд рабочих оплачивается по повременной или сдельной форме.  [c.182]

В строительстве действуют две основные системы заработной платы — сдельная и повременная, с различными формами оплаты труда — прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, повременно-премиальная.  [c.157]

В строительстве применяют две основные системы заработной платы — сдельную и повременную, а также сочетание этих форм с различными видами премирования. Сдельная система заработной платы является преобладающей. При сдельной системе заработная плата выдается рабочему за фактически выполненный объем работ, исходя из установленных сдельных расценок за единицу продукции. Таким образом, заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, что стимулирует повышение производительности труда. На основе нормы времени, тарифной ставки и квалификационного разряда, к которому отнесена выполняемая работа, устанавливается сдельная расценка за единицу работ, т. е. заработная плата за выполнение этой единицы работ установленного качества.  [c.255]

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА при капитализме представляет собой превращенную форму стоимости, или цены, рабочей силы как специфического товара. Стоимость рабочей силы определяется трудом, общественно необходимым для ее воспроизводства выраженная в деньгах, она на поверхности капиталистич. об-ва выступает как цена труда — 3. п. Это затушевывает деление рабочего дня на необходимое и прибавочное время и создает видимость, будто весь труд рабочего является оплаченным. Как правило, 3. п. опускается ниже стоимости рабочей силы, что служит дополнительным источником наживы капиталистов. Применяемые в капиталистич. странах разнообразные формы и системы 3. п. могут быть сведены к 2 основным повременной и сдельной (поштучной). При повременной форме оплата производится за проработанное рабочим время (час, день, неделю) причем размеры 3. п. находятся в непосредственной зависимости от продолжительности рабочего дня. Удлиняя рабочий день при неизменном уровне 3. п., капиталисты усиливают эксплуатацию. При сдельной оплате труда 3. п. рабочего зависит от количества выработанных им в единицу времени изделий (или операций), каждое из к-рых оплачивается по определенным расценкам. По сути дела сдельная 3. п. — это превращенная форма повременной, т. к. при установлении расценок за единицу продукции капиталисты исходят из сложившегося уровня повременной оплаты  [c.431]

При планировании и учете заработную плату делят на основную и дополнительную. В состав основной заработной платы включают суммы, начисленные рабочим и служащим за проработанное время по тарифным ставкам, должностным окладам, по расценкам за выполненные работы при сдельной форме оплаты труда или по среднему заработку премии, начисленные в соответствии с действующими на предприятии системами оплаты труда и положениями о премировании суммы оплаты часов простоя, доплат за руководство бригадой, единовременного вознаграждения за выслугу лет и т. п.  [c.155]

Смешанная экономика опиралась на консенсус, достигнутый между правительством, профсоюзами и руководителями предприятий. Главными целями правительства выступали обеспечение полной занятости, сокращение неравенства заработной платы и общее повышение благосостояния людей. Соответственно были запущены в действие мощные трансфертные механизмы перераспределения и выравнивания заработной платы. В плане экономической конъюнктуры были разработаны антициклические методы фискального и монетарного порядка, чтобы стимулировать или ограничивать спрос, в момент когда экономика подает сигналы некоторой "одышки" или перегрева. Коллективные услуги, предложенные государством, способствовали увеличению государственных расходов. Основной эффект от этих мероприятий - глобальное увеличение спроса. В целом, конечно, вмешательство государства в экономику в послевоенной Европе было гораздо более активным, чем в США. Что касается предложения, то меры, предпринятые государствами в это же время, так же оказали стимулирующее влияние на экономический рост. Все страны улучшили качество образования, отдавая ему приоритет при вложении средств, поскольку целью подобной политики было не только предоставление возможности учиться всем желающим, но и улучшение качества рабочей силы. Особое внимание уделялось новым формам обучения, программам постоянной подготовки кадров и повышения их квалификации. Правительства поддерживали фундаментальные и прикладные исследования в академических институтах, а также субсидировали подобные разработки в частном секторе. Кроме того, многие страны использовали систему экономического планирования для координации своей политики в области экономического роста с деятельностью предприятий и профсоюзов. В рамках этой системы правительства, с одной стороны, стимулировали вложения капиталов в частном секторе и с другой -непосредственно инвестировали в национализированные отрасли и инфраструктуру.  [c.35]

Построение заработной платы, т. е. ее структура, тарифная система, формы и системы оплаты труда и показатели премирования должны быть всегда нацелены на стимулирование более высокой производительности труда, создание предпосылок для более широкого внедрения технически обоснованных норм и нормированных заданий на всех видах основных, вспомогательных, обслуживающих и управленческих работах на увеличение выпуска продукции и повышение ее качества на более эффективное использование оборудования и снижение затрат рабочего времени всех категорий работающих на единицу выпускаемой продукции. Иначе говоря, основой построения заработной платы должны быть технически обоснованные нормы, а ее организация должна содействовать внедрению в производство этих норм.  [c.153]

Одним из важнейших факторов, оказывающих основное влияние на построение, организацию и дифференциацию заработной платы, а также на состояние нормирования труда, является тарифная система. Во взаимодействии с применяемыми формами и системами оплаты труда она определяет плановые пропорции в уровне заработной платы работающих в зависимости от сложности, тяжести и ответственности труда, а также географического расположения предприятий.  [c.154]

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  [c.99]

Основными формами заработной пла-Формы и системы ты являются сдельная и повременная. Их разновидности называются системами заработной платы. При сдельной оплате заработок начисляется по расценкам за количество произведенной продукции или выполненной работы. Учитывается и качество продукции (работы). В социалистическом производстве применяется несколько систем сдельной оплаты прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная. При прямой сдельной систе-. ме вся выработанная продукция оплачивается по одинаковым расценкам. При сдельно-прогрессивной каждое изделие, выработанное сверх установленной нормы оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам. Она применяется там, где особенно важно стимулировать рост объема производства. При сдельно-премиальной оплате вся выработанная продукция оплачивает- ся по одинаковым расценкам, а за улучшение качественных показателей — экономию сырья, электроэнергии, повышение сортности изделий и т. д.— выплачиваются премии.  [c.186]

В социалистической промышленности применяются две формы заработной платы сдельная и повременная. Каждая из форм имеет несколько систем. При сдельной форме оплаты труда заработная плата исчисляется в зависимости от количества произведенной продукции, ее качества, сложности и условий труда сдельная часть заработка рабочего определяется умножением сдельной расценки на фактический объем выполненных работ. Эта форма имеет системы прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную. Каждая из указанных систем может быть индивидуальной и бригадной. При прямой сдельной системе труд оплачивается пропорционально произведенной продукции установленного качества. При сдельно-премиальной системе к прямой сдельной оплате добавляются премии за достижение установленных показателей, например за экономию материалов, инструментов и т. д. Сдельно-прогрессивная система предполагает оплату труда за продукцию, выработанную в пределах установленной нормы, по основным сдельным расценкам, а за продукцию, выработанную сверх нормы,— по повышенным расценкам. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих, качество труда которых влияет на выработку основных рабочих-сдельщиков. При этом размер заработка ставится в зависимость от выработки основных рабочих, но используется часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего. Аккордная система обычно применяется для опла ты всего объема работы с определением конечного срока ее выполнения.  [c.96]

Существуют две основные формы заработной платы повременная и сдельная. В первом случае величина заработной платы зависит от продолжительности проработанного времени, во втором — от количества изготовленной продукции. В каждой из двух основных форм заработной платы имеются отдельные разновидности, или системы, заработной платы. Эти системы отличаются одна от другой главным образом конкретным характером функциональной зависимости между проработанным временем или объемом выработки, с одной стороны, и уровнем заработной платы — с другой.  [c.133]

Непосредственной формой дальнейшего превращения повременной заработной платы является еде л ь-н а я форма. Наиболее ранней её разновидностью, господствовавшей в прошлом веке, но имеющей известное распространение и в настоящее время, является поштучная оплата, иначе называемая прямой сдельной системой заработной платы. Эта система предусматривает прямую пропорциональную зависимость между ростом объёма выработки н увеличением заработной платы. На примере поштучной оплаты можно проиллюстрировать основные особенности  [c.488]

Рассмотрим подробнее эти элементы. Организация оплаты труда на уровне минимальных гарантий, которые работодатель должен обеспечить работникам, регулируется трудовым законодательством страны или отраслевыми соглашениями, а также налоговым кодексом. Вопросы размеров оплаты труда решаются тарифным соглашением между работодателями и профсоюзами или другими представительными органами трудящихся. На этом уровне устанавливаются минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, порядок выплаты выходных пособий, механизм индексации заработной платы, виды социальных выплат и льгот. Профсоюзы и предприниматели при определении уровня заработной платы ориентируются на так называемые ключевые договоры . В Германии, например, эталоном служит коллективный договор в металлообрабатывающей промышленности. Заработная плата устанавливается в коллективных договорах для 90% работников, хотя в Федерацию работодателей Германии входят 80% фирм, а профсоюзами охвачено только 40% работников. Это происходит в результате того, что государство имеет право распространять на все предприятия данной отрасли минимальные ставки заработной платы, определенные в ведущих для отрасли коллективных договорах. Срок действия коллективных договоров, как правило, составляет 1—3 года.  [c.173]

Тарифная система оплаты труда Тарифная система дает возможность соизмерять различные конкретные виды труда с учетом их сложности и условий выполнения, т. е. качество труда. Она делится на следующие основные элементы тарифную сетку, устанавливающую дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы, отраслевой принадлежности предприятия тарифную ставку, определяющую абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) за единицу времени (день, час) тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в зависимости от различных природно-климатических условий (регионов) доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, включающие расширение зон обслуживания, вредность, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, работу во вторую и третью смены и т. д. минимальную оплату труда, предоставляющую лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту, устанавливаемую законодательством. На многих предприятиях действует две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда Повременная форма оплаты труда — это такая форма, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное на производстве время. Из механизма оплаты следует, что повременная форма стимулирует в первую очередь повышение квалификации работающих и дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда часто применяется в тех случаях, когда рабочий не может оказывать прямого влияния на увеличение выпуска продукции, определяемого производительностью машины, аппарата или агрегата, и когда отсутствуют количественные показатели выработки, которые необходимы для установления сдельной расценки, а также в случаях правильного применения норм труда. Сдельная форма оплаты труда При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленным заранее расценкам за конкретную единицу изготовленной продукции или выполненной работы. Сдельная форма оплаты труда ведет к стимулированию в первую очередь улучшения объемных и количественных показателей работы, вследствие чего ее применяют на участках производства с преобладанием машинно-ручного или ручного труда только в этих условиях можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечив тем самым увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.  [c.592]

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.  [c.148]

Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции58. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную и т. п. Системы оплаты труда многих современных предприятий представляют собой изобретения, ноу-хау самих предприятий. Общая тенденция — расширение систем Довременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению. При выполнении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повременный заработок равен сдельному.  [c.273]

Введение хозрасчетных отношений в бригадах основного производства направлено на обеспечение ритмичного выпуска продукции, снижение трудоемкости, получение экономичного сырья. Хозрасчет в бригадах вспомогательного производства необходимо ориентировать на снижение себестоимости работ по обеспечению основного производства. Доходы вспомогательных цехов (служб) образуются за счет оплаты услуг и выполненных работ основными цехами. Расчеты за оказанные услуги и выполненные работы осуществляются путем применения расчетных цен, которые учитывают затраты к а заработную плату, премии, расход материалов, топлива, электроэнергии, теплоэнергии, износ материального инвентаря, амортизационные отчисления, затраты к а текущий ремонт, цеховые расходы и др. Прибыль, запланированная в расчетных ценах, должна обеспечивать доплату плановой суммы платы за фонды, трудовые ресурсы, а также образование фондов оплаты труда. Оплата труда работников хозрасчетных бригад осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством по тарифным ставкам (окладам), кормам труда, сдельным расценкам. Формы и системы оплаты труда и его стимулирование для хозрасчетных Гфнгад устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзными комитетами. Распределение коллективного заработка между членами хозрасчетной бригады производится с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты труда.  [c.9]

Оно осуществляется на основе действующих в каждой стране законов, которые принимает государство и которые способствуют разрешению конфликтов между наемными работниками и работодателями. Государство, в частности, может определять необходимый минимум заработной платы, а также основные тарифные3 и квалификационные стандарты, служащие ориентирами для предпринимателей. Важнейшие элементы механизма регулирования трудовых отношений отражены на рис. 3.7. Все названные в нем договоры и соглашения определяют условия труда и его оплаты (порядок оценки труда, формы и системы зарплаты, тарифы, надбавки, премии и пр.). При этом первые два договора действуют в рамках одного предприятия, а другие - в больших масштабах. Так, индивидуальные трудовые контракты4 заключаются на определенный срок между отдельными работниками (обычно инженерно-технических и управленческих служб) и администрацией фирмы. Коллективный договор - между последней и производственным персоналом. Что касается различных соглашений (рис. 3.7), то они представляют собой коллективные договоры, распространяющиеся не на одно предприятие, а на целую отрасль, территорию или всех  [c.60]

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ — методы, целями которых являются экономное использование ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг. Суть рассматриваемых методов заключается в том, чтобы оптимизировать управленческое решение и мотивировать персонал на реализацию принятого решения. К экономическим методам (методам побуждения) относят методы управления. Эти методы можно подразделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие). Основные методы — это экономическое стимулирование персонала в достижении общих для всей организации целей. Направления экономического стимулирования — максимальное удовлетворение физиологических, духовных и социальных потребностей персонала, обеспечение его комплексной безопасности. К формам экономического стимулирования относятся следующие формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качест-  [c.375]