Для определения мер по улучшению социально-психологических отношений в коллективе и совершенствованию управления коллективом необходимы изучение специфических социальных процессов взаимодействия людей, анализ методов и стиля руководства, его коллегиальности и демократичности, изучение социально-психологического климата в коллективе. Мероприятия должны быть направлены на его улучшение, совершенствование стиля руководства и методов воздействия на коллектив, повышение его сплоченности и др. [c.279]
Анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий. Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе. [c.221]
В зависимости от целей (в нашем примере цель состоит в анализе социально-психологического климата в группе) в социометрической карточке перед каждым членом группы ставится вопрос С кем бы Вы хотели (не хотели) работать вместе Отвечая на вопрос, каждый участник определяет свое отношение к другим членам группы. Участники опроса фиксируют свои ответы в социометрической карточке (табл. 7.1), которая заполняется каждым членом группы индивидуально и не подлежит оглашению. [c.221]
Результаты анализа социально-психологических факторов формирования трудового коллектива позволят руководителю выработать и осуществить соответствующие рекомендации. Для изучения социально-психологических отношений в коллективе используется, например, метод опроса в формах интервьюирования (беседы) и-анкетирования. [c.65]
Для использования социальных резервов большое значение имеют результаты анализа плана социального развития коллектива, который разрабатывается на пятилетку с разбивкой по годам. Раздел Совершенствование социальной структуры производственного коллектива включает мероприятия по повышению профессионального, квалификационного и образовательного уровня работающих в соответствии с требованиями техники и технологии производства. В других разделах предусмотрены мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда, организации социалистического соревнования. Важное место в плане социального развития отводится улучшению социально-психологических отношений в коллективе. Все это способствует более полной реализации возможностей и способностей работников предприятия и, как следствие, росту производительности их труда. [c.210]
Метод социометрических исследований неформальных образований. На основании анализа непосредственных и опосредованных оценок опрашиваемых он позволяет определить не только неформальных лидеров, но и структуру социально-психологических отношений в коллективе. При этом обработку первичной информации и анализ структуры межличностных отношений в коллективе можно осуществлять посредством ЭВМ. [c.302]
В процессе диагностического анализа вскрываются недостатки в организации и управлении строительным производством в организационно-техническом, экономическом, административно-правовом и социально-психологическом отношениях. Это позволяет собрать многоплановую информацию об имеющихся резервах улучшения организации и управления строительством по различным аспектам. [c.504]
Социометрические исследования проводятся с целью нормализации межличностных отношений в коллективе, поэтому задача диагностического анализа в социально-психологическом аспекте сводится к выявлению иерархии личного авторитета и неформальных лидеров исследуемого коллектива, определению коммуникаций влияния личного авторитета и структуры социально-психологических отношений в коллективе. [c.506]
Тема 8. Контроль и ответственность в процессе выработки и реализации управленческих решений. Необходимость и виды контроля. Контроль результата и контроль процесса. Предварительный, текущий, заключительный контроль. Стратегический, тактический, оперативный контроль. Система контроля принятия и реализации управленческих решений. Социально-психологические аспекты контроля и оценки исполнения управленческих решений. Сущность и виды ответственности. Контроль и ответственность. Делегирование полномочий и ответственности. Ответственность руководителя, должностных лиц, исполнителя. Ответственность юридическая, материальная, экологическая, социальная, нравственная. Регулирование отношений ответственности. Основные ошибки менеджеров в принятии управленческих решений. Оценка эффективности принятого решения. Качество управленческих решений и факторы, его определяющие. Пути повышения качества управленческих решений. Анализ полученного результата и постановка новых целей принятия управленческих решений. [c.8]
На этапе внедрения ФСА ведется (поэтапно) социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка работников аппарата управления, имеющих отношение к объекту анализа разрабатывается система материального стимулирования внедрения рекомендаций и оценивается фактическая экономическая эффективность от внедрения результатов ФСА управления организацией (подразделением). [c.35]
На этапе внедрения результатов ФСА ведется социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка работников аппарата управления, имеющих отношение к объекту анализа. Здесь разрабатывается система материального стимулирования внедрения рекомендаций и оценивается фактическая экономическая эффективность от внедрения результатов ФСА управления организацией (трудовой деятельности функционального подразделения или управленческого работника). Разрабатывается план-график внедрения рекомендаций. [c.79]
Анализ покупателей дает возможность установить профиль покупателя (географическая зона, демографические и социально-психологические характеристики), определить отношение потребителя к продукту, торговую силу продукта. Результаты анализа должны дать ответы на следующие вопросы какой продукт в наибольшей мере будет приниматься покупателем на какой объем продаж может ориентироваться предприятие в какой мере покупатели привержены продукту именно этой организации кто потенциальные покупатели что ожидает продукт в будущем. [c.144]
Подсистема трудовых отношений осуществляет анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. [c.283]
Это направление социально-психологических исследований должно носить мониторинговый характер, так его результаты влияют на все аспекты жизнедеятельности коллектива (успешность адаптации, мотивации и других трудовых процессов) и управленческую деятельность руководителей. Здесь проблемное поле анализа достаточно велико и охватывает широкий спектр отношений человека к различным сторонам его жизни и профессиональной занятости. Ценностная ориентация определяет тактику и стратегию поведения личности, цели деятельности. Изучение этих параметров необходимо рассматривать в совокупности физических и духовных способностей, которые могут быть использованы в процессе труда. [c.21]
Таким образом, изучение и анализ с помощью социально-психологических приемов изменений, происходящих в мотивации деятельности человека, при переходе к рыночным отношениям позволит создать гибкую систему мотивации работников, которая определит возможности его самореализации в рамках выполняемой работы. Уровень квалификации плюс увлеченность профессией приводит к полному раскрытию способностей человека. [c.23]
Под управленческим решением понимается набор альтернатив акт, направленный на разрешение проблемной ситуации. В конечном итоге управленческое решение представляется как результат управленческой деятельности и показателем способности принимать правильные решения. Так как руководители выполняют четыре функции управления планирование, организация, мотивация и контроль, то они реально имеют дело с постоянным потоком решений по каждой из них. При всем многообразии этих решений для социологических исследований наиболее интересны инициативные , направленные на изменение организационного порядка. В них фокусируются основные цели, интересы, противоречия, характерные для жизнедеятельности организации, социальные отношения внутри нее. Вот почему выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителя, требующий анализа проблемы и разноплановой информации для ее разрешения, в том числе и социально-психологической. [c.24]
Как уже говорилось, для привлечения работников к процессу анализа содержания труда, аттестации и рационализации рабочих мест, выявления мнений трудящихся используется Анкета об исполняемых и желаемых полномочиях работников и исследования их отношения к труду. Попутно отметим, что информационную базу для организации стимулирования работников и совершенствования кадровой политики получают путем исследования мотивации труда, потребностей работников, их ценностных ориентации, социально-психологического климата в коллективах, оценок работниками качества трудовой жизни, включая стиль руководства, чувство гордости за свой труд и свою фирму, удовлетворенность трудом и системой стимулирования. [c.210]
Общее формальное решение проблемы отбора данных не представляется возможным ввиду ее зависимости от социально-психологических ценностных установок конечных пользователей. Принятый подход основан на поэтапной структуризации ИС методом дерева целей для выявления различных уровней информационной потребности, анализе отношений элементов информационного и ресурсного слоев дерева ИС методами моделирования языка системы управления (ЯСУ) а графоаналитическим, использовании экспертных оценок для отбора информационных совокупностей. [c.104]
Уровень развития в коллективе социальных отношений в решающей степени обнаруживается в его социально-психологическом климате. Поэтому необходим анализ [c.307]
Если поля напряженности нарастают, возможно возникновение межпозиционных конфликтов. В этом случае нарастает и объективная управленческая потребность в их преодолении. Однако позиция руководителя в управлении конфликтами может ослабевать, если конфликт рассматривается только с негативной точки зрения, а не является объектом серьезного анализа, помогающего прояснить управленческие отношения руководителя с трудовым коллективом целостно. Только тогда, когда происходит системное осмысление конфликта во времени, укрепляется и управленческая позиция руководителя конфликт воспринимается как урок всем на будущее. Конфликт мотивирует пересмотр социально-психологических особенностей руководства в формировании зон коллективного делового сотрудничества. В этом слу- [c.152]
Полученные оценки не составляют тайны. Руководители подробно знакомятся с результатами анализа их компетентности и профессиональной эрудиции, умения творчески подойти к делу и рациональной его организации, умения мобилизовать людей на выполнение работ, настойчивости, добросовестности и инициативности, отношения к критике и к успехам подчиненных, способности создавать в коллективе благоприятный социально-психологический климат, тактичности в отношении с подчиненными. Весомость оценок не вызывает сомнений, поскольку они опираются на мнение коллектива и притом учитывают как личные качества, так и результаты деятельности руководителя. [c.181]
И наоборот, есть управляющие с психологическим чутьем, чей анализ социальных отношений на предприятии производил сильнейшее впечатление на профессиональных психологов. [c.132]
В новых социально-экономических условиях кадровые службы решают ключевые задачи по управлению персоналом и обеспечению условий его работы, среди которых социально-психологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений подчиненных и руководителей управление производственными и социальными конфликтами информационное обеспечение функционирования системы кадров управление занятостью оценка и подбор кандидатов на вакантные должности анализ кадрового потенциала и перспективной потребности в персонале маркетинг кадров планирование деловой карьеры сотрудников профессиональная и социально-психологическая адаптация работников управление мотивацией труда решение правовых вопросов трудовых отношений проблем психофизиологии и эстетики труда. [c.176]
Методы организационного проектирования аккумулируют в себе как технологические, экономические, информационные, авторитарно-организационные взаимодействия, поддающиеся диагностическому анализу и рациональному проектированию, так и социально-психологические характеристики, отношения и связи главных элементов организационных систем — людей с их интересами, потенциальными возможностями и направленным поведением. [c.508]
Этапы третьей стадии ФСА имеют следующее содержание. Реализационный этап проекта предусматривает непосредственно реализацию всех разработанных проектных документов на основе плана-графика работ. При этом выполняются мероприятия по социально-психологической подготовке работников, имеющих отношение к объекту анализа, их профессиональной и материально-технической подготовке. Необходимо также разработать систему материального стимулирования проведения внедренческих работ. [c.247]
ПР-это такая разновидность социально-психологического менеджмента, в котором на основе точной и полной информации, полученной в результате анализа тенденций политического, социально-экономического развития (страны, региона или отдельных отраслей, предприятий) и соблюдения общепризнанных этических норм и общественных интересов планомерно и непрерывно осуществляется комплекс мероприятий по достижению обоюдного доверия, гармоничных и взаимовыгодных отношений между фирмой (организацией) и обществом (его отдельными группами), между ними и властью. [c.98]
Подразделения трудовых отношений, осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профессиональными союзами. [c.96]
Институционализм — направление экономической теории. Институционалисты претендуют на создание теории, объясняющей процессы развития человеческого общества в целом. Анализ экономических процессов они связывают с анализом социальных, правовых, политических, психологических и других общественных отношений. Общество рассматривается как постоянно обновляющаяся и развивающаяся система. В основу изменений кладутся технологические сдвиги. [c.500]
Навыки понимания и анализа конфликтной ситуации и эффективного ее разрешения предполагают определенный уровень социально-психологической культуры руководителя. Если руководитель ориентируется исключительно на производственные аспекты, если он пренебрегает сферой межличностного взаимодействия, то это приводит к неудовлетворенности, к напряженности в его отношениях с подчиненными. Такой поход не только осложнит процесс руководства коллективом, но и может стать причиной серьезных психологических проблем для самого руководителя. [c.198]
Современная производственная организация с точки зрения системного подхода представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и социально-психологическая подсистемы [7]. На основе анализа работы различных организаций можно выделить организационно-функциональное "ядро", осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической подсистемы производственной организации. Это "ядро" реализует основные направления деятельности таких функциональных подразделений, как нынешние отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты труда, службы социального развития. Сказанное предполагает объединение их в единую службу по управлению человеческим фактором на производстве. При этом направления психофизиологического характера (отбор на психофизиологическом уровне, эргономические разработки, инженерно-психологические исследования и т. п.) и социально-экономического (совершенствование организации и оплаты труда, планирование социально-экономического развития и др.) являются переходными, связывающими социально-психологическую подсистему (совершенствование форм и методов работы с кадрами, стабилизация трудовых коллективов, нормализация человеческих отношений и т. д.) с технико-технологической и организационно-экономической подсистемами производственной организации [1]. [c.41]
При разработке конкретных мероприятий следует руководствоваться результатами анализа процесса текучести, социологических и социально-психологических исследований. В организационном отношении основными путями формирования стабильных производственных коллективов являются [c.209]
В настоящее время службы управления персоналом, наряду с другими, выполняют следующие функции V социально-психологическая диагностика V анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений [c.235]
Особо остановимся на специфике рынка. Существуют, как известно, рынки индивидуальных потребителей (потребительские рынки) и рынки предприятий. На потребительском рынке товары покупаются для личного потребления, при этом множество факторов оказывает влияние на принятие людьми решений по покупке. Разобраться в покупательском поведении — исключительно важная задача для руководства службой маркетинга и особенно работников ПР. На покупателя оказывают влияние факторы культурного уровня (культура, социальное положение), факторы личного порядка (возраст, этап жизненного цикла семьи, род занятий, экономическое положение, образ жизни, тип личности, представление о самом себе) и факторы психологического порядка (мотивация, восприятие, убеждения, отношения). Анализ этих факторов и дает представление о том, как эффективнее охватить и обслужить покупателя. Любой фирме, и прежде всего банку, необходимо заблаговременно выявить своих целевых потребителей. [c.110]
Социально-психологическую структуру коллектива и внутриколлек-тивные отношения оценивают с учетом симпатий и антипатий, тесноты контактов, общественного признания и авторитета отдельных работников, активного ядра, индифферентной части коллектива и др. По результатам анализа определяют мотивации деятельности отдельных работников для реализации перспективных целей (производственных, социальных, личностных). Цели должны быть взаимосвязаны. Существенную роль в достижении этого играет установление правильных взаимоотношений между руководителями и подчиненными на всех уровнях управления. Стиль и методы руководства создают эмоциональную атмосферу -благоприятную, способствующую высокопроизводительному труду, или неблагоприятную, напряженную, ведущую к снижению эффективности труда. Здесь особенно важно соблюдение руководителями этических норм поведения. [c.179]
При проведении социально-психологических исследований автором используется компьютерная методика социометрия в программе СМИЛ, которая по взаимным выборам определяет лидеров группы, деловых партнеров, круг людей для приятельских отношений, а также антилидеров, недругов, не соратников. Расчет социометрических индексов используется для анализа структуры взаимоотношений в коллективе. [c.13]
Инструментарием для проведения анализа служит диагностический аппарат социологии, психологии, социальной психологии и других научных дисциплин, предметом углубленного исследования которых является причина, фактор конфликта. Целесообразен мониторинг в трудовом коллективе по проблемам организации, условий, оплаты труда, по совместимости участников совместного труда, отношениям власть-подчинение , методам принятия решений, по отношению к труду, удовлетворенности им, причастности, мотивации трудового поведения, социально-психологическому климату. Назовем известный метод социометрии, экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, по определению стиля руководства трудовым коллективом, ценностных ориентации, направленности личности и др. (см., например, Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации ). Надо найти или разработать опросник для выявления мотивов трудового поведения, отношения работников к труду или к элементам его организации и условий, к руководителю. Сейчас доступны многие методики и тесты,. гуманитарные науки преподают практически во всех учебных заведениях. Поэтому решение проблем создания работоспособного коллектива или бесконфликтного разрешения противоречий вполне по силам современному руководителю. [c.285]
В особо тщательном анализе нуждается социально-психологическая структура коллектива и внутриколлек-тивные отношения, оцениваемые с помощью таких категорий, как симпатия и антипатия, тесный или слабый контакт, общественное признание и авторитет отдельных работников. В процессе анализа следует выявить в коллективе активное ядро, резервы его пополнения и индифферентную часть. Активное ядро включает тех, для кого характерен общественно полезный подход к решаемым вопросам и кто положительно влияет на коллектив. Индифферентность части коллектива может объясняться наличием в нем недавно принятых работников, безразличием их к целям коллектива. Последние обычно поддерживают слабые контакты с остальными членами коллектива, и поэтому следует проводить систематическую работу, с тем чтобы привлечь их к активному участию в его делах. [c.308]
На уровне предприятия совершенствование трудовых отношу ний предполагает социологический анализ факторов, определяк щих отношение работников к труду. Методами сбора эмпирически данных о социально-психологическом климате в коллективе npez приятия являются опрос, эксперимент, наблюдение, изучение дс кументов. [c.134]
Подготовка управленческих кадров к деятельности в условиях рыночных отношений предполагает формирование специалиста принципиально нового типа с развитым стратегическим и инновационным мышлением владеющего техникой системного анализа социально-экономических проблем умеющего грамотно вырабатывать управленческие решения и принимать, на себя ответственность за последствия способного быстро адаптироваться к новым условиям, действовать в новой системе взаимоотношений по горизонтали — работать в команде, убеждать и договариваться (а не приказывать) компетентного в решении социально-психологических задач управления. Обучение кадров, соответствующих новым условиям деятельности, должно сочетать профессиональную подготовку, направленную на получение новых знаний, с общеуправленческой, ориентированной, прежде всего, на формирование личности современного управленца, развитие умений и навыков организационно-управленческой деятельности. [c.107]