Руководитель и его социальная роль

Искусство руководства состоит в том, чтобы в любых ситуациях находить опору, уметь вовремя отказаться от развития идей, которые явно не будут приняты, в истинности которых невозможно убедить оппонентов. 2. Руководитель и его социальная роль  [c.98]


Ответственность за решение вопроса о содержании порядка возложена на политиков и государство, прежде всего - нового президента. Существенную роль может сыграть консолидация исполнительной и законодательной власти. Вместе с тем складывающаяся политическая ситуация, создавая условия для нового шага к социально-экономической трансформации, несет в себе опасность возникновения в будущем латиноамериканской модели . В этом случае бюрократическое государство оказывается как бы независимо от политических сил и формирует популярную в краткосрочном плане политику, которая может и не иметь долгосрочной перспективы. Зависимость от личности руководителя и его аппарата при слабости гражданского общества и общей усталости дает шанс лидеру на существенный рывок вперед, но не оставляет места для ошибок - исправлять их некому.  [c.3]

Организационная структура как каркас системы управления предприятием регламентирует его деятельность и определяет управленческие роли, устанавливает зоны ответственности и круг полномочий структурных единиц, их руководителей, а также высшего руководства фирмы. Анализ организационных структур, ориентированных на рыночное поведение, исследование методов построения их перспективного развития, их эволюция, соответствующая изменениям экономической среды и социальных факторов, показаны в разделе 1.6 гл. 1. Сделан вывод о несоответствии существующих в России систем управления и организационных структур субъектов инновационной научно-технической деятельности, процесса создания и коммерциализации нововведений характеру рыночных отношений. Предложена методология выбора системы управления ИНФ, стратегического планирования ее деятельности (гл. 2).  [c.135]


Очень важна фигура руководителя отдела. Общественные отношения особенно зависят от личности. Шеф ПР должен быть современным, талантливым, эффективным менеджером. Главным критерием оценки смысла существования подразделения ПР служит только эффективность работы. Если в структуре компании создается отдел ПР, которого раньше не было, можно начать все дело с чистого листа , сформировать коллектив единомышленников. Необходимо обучение сотрудников всей организации, чтобы они осознали роль-отдела ПР, то, как его деятельность сочетается с другими подразделениями (например, с отделом кадров и отделом социальных вопросов, с отделом труда и рекламы).  [c.54]

По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии.  [c.108]


Содержание работы руководителя производства определяется его функциональной ролью в управлении производственным коллективом. Руководитель участвует в выполнении работ, связанных с планированием, подготовкой и обслуживанием производства, обеспечением высокого качества продукции, координацией и оперативным управлением производством, обеспечением финансовыми ресурсами, управлением социальным развитием коллектива и т. д.  [c.43]

Большинство руководителей производства являются образцом высокой коммунистической идейности, работают творчески, пользуются в коллективах заслуженным авторитетом, служат примером в общественной работе и в быту. Высокая общественно-политическая активность руководителя имеет большое социальное значение, так как именно от этих качеств в решающей степени зависит успешное выполнение руководителем своих воспитательных функций в коллективе. Как правило, этот показатель не поддается количественному измерению при аттестации, поэтому характеризуется партийностью руководителя, участием в политико-просветительной работе и воспитании членов коллектива. Об общественно-политической активности руководителя свидетельствует состояние трудовой дисциплины в коллективе, участие рабочих в общественной жизни. Показатели, характеризующие работу производственного коллектива, играют определяющую роль при оценке эффективности труда руководителя, именно участие коллектива в общественной жизни позволяет характеризовать руководителя как политически зрелого. Определенную характеристику деятельности руководителя дает показатель текучести кадров. Чем выше текучесть, тем слабее трудовые традиции в коллективе и ниже результаты его деятельности.  [c.283]

Нельзя, однако, поощрять чрезмерное и, по существу, социально не аргументированное применение императивных мер. Иной руководитель, исполняющий свои функции самонадеянно, не понимает, что его смелость свидетельствует о недостатке знаний вообще и человеческой психологии в частности. Как часто приходится сталкиваться с тем, когда по пустяковым причинам руководители прибегают к административным мерам воздействия. Встречаются исполнители, которые по нескольку раз подвергаются всем допускаемым видам наказаний — от постановки на вид и до последнего строгого предупреждения , после чего все возвращается на круги своя. Ходит такой исполнитель, увешанный выговорами, и ничуть он этим не обескуражен, ибо мизерна цена наказания. А о его воспитательной роли и говорить нечего.  [c.111]

Переход на полный хозрасчёт и повышение роли экономических рычагов, самофинансирование й самоокупаемость, изменения в организации заработной платы — все это означает, что доходы предприятия и его возможности стимулирования членов трудового коллектива, масштабы удовлетворения их социальных потребностей оказываются целиком зависимыми от конечных результатов его деятельности. В этих условиях для всего трудового коллектива далеко не безразлично, кто стоит во главе предприятия, цеха, участка, бригады. Раз благополучие коллектива ставится в- Зависимость от способностей руководителей, то трудящиеся должны располагать и реальными возможностями воздействовать на их выбор, контролировать деятельность 3. И это, пожалуй, самый веский аргумент в пользу того, что выборы й конкурс наверняка обеспечат отбор наиболее подготовленных руководителей.  [c.235]

Разумеется, хорошо, когда бригадир одновременно совмещает роли официального (по должности) и неофициального лидера. В этом случае формальный авторитет бригадира, основанный на его юридическом статусе, совпадает с неформальным авторитетом, т. е. он является действительным, фактическим руководителем коллектива. Но социально-психологические условия для работников бригады ухудшатся, если бригадир уступает лидерство другому члену бригады или разделяет лидерство с кем-то.  [c.100]

Контроль нельзя понимать как надзор за действиями подчиненных. Функция контроля в социально-психологическом смысле основывается на нравственных нормах руководителя и моральном сознании других членов коллектива. При этом нравственная направленность личности руководителя играет решающую роль в установлении групповых моральных ценностей, проявляющихся прежде всего в отношении к труду. Общие принципы коммунистической этики должны найти конкретное воплощение в поведении руководителя и членов партийной группы. Тогда принятые в данном коллективе моральные нормы будут усваиваться каждым участником и становиться постоянными чертами его личности. В этом случае функция контроля перестает быть внешней по отношению к участникам группы она как бы распределяется в их индивидуальном сознании.  [c.48]

В социалистическом обществе, где нет классовых противоречий, люди наделяют своих руководителей чертами народных лидеров, признавая за ними моральное право на распорядительскую деятельность. В рамках производственных организаций первой ступенью наделения лидера символической силой социальной власти является должность. Например, должность мастера — это начальная социальная роль, выполняя которую человек пользуется административными правами. Поэтому закономерно, что производительность труда рабочих, их отношение к своим обязанностям, мораль трудового коллектива существенно зависят от авторитета мастера в глазах рабочих, от его способностей использовать свои права не для принуждения, а для пробуждения инициативы, от умения показать личный пример социальной активности. Мастеру легко руководить коллективом, если рабочие воспринимают его как наиболее авторитетного и инициативного товарища.  [c.71]

Содержание труда руководителя определяется его ролью в системе управления. При функционировании любой хозяйственной системы под воздействием внутренних и внешних факторов постоянно меняются ситуации. Долг руководителя состоит в том, чтобы создать условия для согласованной, творческой и эффективной работы всего коллектива и обеспечить решение возникающих технических, экономических, организационных, социальных и других задач.  [c.24]

Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, — один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления персоналом обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.  [c.87]

Как бы вы не стремились стать лидером, вы им никогда не станете, если окружающие не воспримут вас таковым. В руководстве же дело обстоит иначе. Руководитель нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим данной роли или нет. Можно сказать, что руководство есть по своей сущности социальный феномен, а лидерство — психологический. И в этом основное различие между ними, хотя в то же время у этих ролей и немало общего. Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером. Примеров такой трансформации множество.  [c.19]

Управленческий персонал - совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственного труда. В отличие от рабочих управленческий персонал непосредственно не воздействует на процесс преобразования сырья, материалов и пр., т.е. не производит материальных ценностей, его задача создать необходимые социально-экономические и организационно-технические условия для эффективного совместного труда всего коллектива, занятого непосредственно производственными операциями. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории руководители, специалисты и технические исполнители.  [c.14]

Сходство лидера и руководителя в том, что оба призваны стимулировать коллектив, нацеливать его на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Однако лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов коллектива, а руководство — социальная характеристика отношений, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Хороший руководитель является лидером вверенного ему коллектива, но его работа только лидерством не ограничивается.  [c.67]

Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают/гуманитарные дисциплины гуманное отношение к персоналу является предметов общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Современная литература по менеджменту содержит, как правило, значительный, иногда преобладающий по удельному весу блок вопросов, связанных с управлением персоналом, однако в этом зачастую сказывается менеджерский подход . Дело в том, что менеджер по своему статусу руководителя подразделения должен уметь смешивать материальные факторы производства с живым трудом, и в этом смысле они для него равноценны. Для руководителя-лидера люди — основной объект деятельности, а его задача — сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни. Поэтому-то учебники по менеджменту дают обычно упрощенное представление о причинах и факторах поведения работников этого обычно достаточно для линейного или функционального менеджера. Но при этом совершается методологическая ошибка у менеджеров создается впечатление, будто управление людьми не сложнее управления техникой, и достаточно только выучить какие-то правила. Тем самым менеджмент уводится от осознания системной сущности объектов управления, от единственно правильного индивидуального подхода. Глубокое представление о факторах, закономерностях, причинах того или иного поведения людей дают фундаментальные гуманитарные науки психология, социология, социальная психология и др.  [c.6]

Особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и трудовой среды позволяют говорить и об уникальности структуры и содержания факторов коммуникативной компетентности. Значительное влияние на структуру КК оказывает содержание и характер труда (индивидуальный, коллективный и т. п.), вид предприятия, его размер, особенности предметов труда, средств труда, организации труда, статус и роль работника и т. п. Можно сказать, что КК имеет конкретное контекстуальное содержание, т. е. должна рассматриваться в контексте данного предприятия, коллектива, категории работника, рабочего места. При этом можно выделить и общие нормы и правила поведения в деловой сфере. Так, законопослушность, честную конкуренцию, ориентацию на дело, доброжелательность к сотрудникам можно отнести к общим нормам делового общения. Такие общие нормы содержат профессиональные кодексы поведения безупречной корпорации. В то же время достижение максимальных результатов совместно с имеющимися сотрудниками и при этом формирование у них чувства удовлетворенности своим трудом и гордости за него — задача, решаемая каждым руководителем по-разному, на основе его собственной коммуникативной компетентности и применительно к конкретному коллективу и ситуации. Коммуникативная компетентность поддается развитию в процессе социально-психологического обучения.  [c.69]

Растущее значение приобретает воспитательная функция руководителя, которая органично вписывается в его повседневную трудовую деятельность. Хорошо поставленная воспитательная работа способствует умножению потенциала личности и коллектива, ускорению экономического и социального прогресса. Столь высокая оценка роли воспитания проистекает из того факта, что управление — это всегда есть руководство людьми и для успешного его осуществления важно,- чтобы руководитель мог воздействовать на подчиненных по возможности не силой приказа, а силой убеждения.  [c.12]

Усиление взаимосвязи и взаимодействия указанных выше функций производственного коллектива служит отражением возросшей его роли в жизни общества, обогащения содержания его деятельности. Попытки упростить функции коллектива, свести все дело, в частности, только к изготовлению продукции имели известное распространение в прошлом, а в отдельных случаях они дают о себе знать и сегодня, что свидетельствует об отставании мышления отдельных хозяйственных руководителей от экономического и социального прогресса.  [c.80]

Особая роль бригадира в формировании бригады как первичного трудового коллектива, естественно, предъявляет высокие требования к его психолого-педагогической грамотности, что определяет необходимость специальной подготовки бригадиров. Важность такой подготовки обусловливается и тем, что процесс внедрения бригадной организации труда зависит от определенных социально-психологических факторов, которые не всегда в должной мере осознаются и учитываются как администрацией подразделений, так и руководителями общественных организаций.  [c.108]

Одним из главных направлений совершенствования управления является его дальнейшая демократизация, последовательное внедрение подлинно самоуправленческих начал в деятельность трудовых коллективов. Расширяется роль общих собраний и трудовых коллективов в решении производственных, социальных и кадровых вопросов, особенно при выборности руководителей.  [c.17]

В организации процессов социального развития коллектива предприятия важная роль принадлежит проведению конкретных социологических исследований по всем сферам этой деятельности с целью разработки научно обоснованных рекомендаций по ее совершенствованию. Осуществление этой работы возлагается на социологическую службу, состоящую из одного или более социологов (а также других специалистов и технических исполнителей), подчиняющихся руководителю предприятия или его заместителю. На отдельных предприятиях социологическая служба функционирует на общественных началах.  [c.171]

При всей значимости оценок руководителей по результатам работы они не могут ограничиваться, напомним еще раз, только показателями выполнения функциональных обязанностей, допустим выполнением основных плановых заданий. Должно учитываться и многое, другое. Имеются в виду прежде всего показатели, свидетельствующие о социальном развитии трудового коллектива, состоянии его морально-психологического климата и преобладающих в нем межличностных отношений. Упор при оценке исполнения исключительно на производственные успехи при практическом игнорировании прочих, зачастую не менее значимых добродетелей оцениваемого, принижает усилия и истинную роль руководителей. Широкое толкование результатов деятельности способствует стимулированию руководителя к работе с предельной самоотдачей, совершенствованию им способов воздействия на коллектив.  [c.177]

В эффективной работе предприятия традиционно важную роль играет руководитель. Опыт последних лет показал, что практически в одинаковых экономических и социальных условиях одни предприятия не только выжили, но и успешно развиваются, а другие оказались несостоятельными и переживают тяжелейший кризис. Анализ состояния этих предприятий показал, что в значительной степени судьба предприятия находилась и до сих пор находится в руках его руководителя.  [c.153]

Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждого работника, помощь в их совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно, к повышению ее эффективности. Сегодня к этим методам можно отнести психологическую мотивацию, гуманизацию труда, профессиональный отбор.  [c.318]

Во введении рассматривались механизмы формирования элитных групп управления, имеющих очень большое значение для существования любой социальной системы. Дело в том, что целенаправленное развитие производства — это прежде всего целенаправленное совершенствование его организации и структуры. Особое место в этом развитии занимает специальный класс механизмов, играющих важную роль в эволюции любых организационных структур, — механизмы формирования элитных групп управления. Различают, как отмечалось, две основные модели формирования таких групп "претендент — рекомендатель", при которой суждение о пригодности претендента выносится первым руководителем или группой лиц, принадлежащих к элите, и "делегирование", когда отбор в элитную группу происходит из кандидатов, не входящих в эту группу. Обе модели не лишены недостатков.  [c.587]

В развитом гражданском обществе почти общепризнано, что бизнес должен играть активную общественную роль, а вопросы социальной ответственности и деловой этики должны беспокоить руководтелей бизнеса в такой же же степени, как и вопросы эффективности производства. Видный современный экономист Р. Мертон указывает на необходимость современному бизнессмену видеть три группы интересов, зачастую несовпадающих, но от удовлетворения которых зависит будущее организации это интересы собственников фирмы (акционеров), потребителей продукции(покупателей) и сотрудников фирмы. Определение цеелей организации - должна ли она действовать ради получения максимальной прибыли или служить потребителям - представляет собой важнейший нравственный вопрос, который должен решать руководитель. И хотя уже давно доказано, что внимание внимание к потребителю, клиентуре предприятия определяет его устойчивость, обеспечивает долгосрочные интересы, эта истина с трудом усваивается даже в странах с развитым рынком. Р. Мертон подчеркивает, что этот нравственный выбор во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует корпорация. А эти ценности, в очередь свою, основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и на личной склонности их руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуации , главе процветающей американской фирмы ИБМ Томасу Уотсону-младшему принадлежат такие слова Я глубоко убежден в том, что каждое предприятие, чтобы выжить и преуспевать, нуждается в здоровом наборе основных каждое предприятие, чтобы выжить и преуспевать, нуждается в здоровом наборе основных убеждений, которыми руководствуется оно во всех решениях и мероприятиях .  [c.202]

Для развертывания работы по управлению социально-экономическим развитием желательно создать агентство экономического развития. Агентство, как правило, создается как некоммерческое партнерство основных заинтересованных в стратегическом управлении и планировании сторон местной администрации, местного совета, руководителей градообразую-иих предприятий, ассоциаций предпринимателей, малого бизнеса, общественности. Широкое представительство в Агентстве всех заинтересованных сторон является залогом разработки взвешенной стратегии развития. Процесс разработки стратегического плана экспертами Агентства и его иирокое обсуждение помогают предпринимателям города лучше понять роль администрации в обеспечении условий развития бизнеса, а администрации — лучше узнать нужды предпринимателей. Агентство на постоянной основе формирует стратегический план развития с учетом интересов  [c.381]

Функции руководителя выступают мерой оценки его индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности. В зависимости от однопорядковости или близости разнообразные характеристики, качества руководителя, влияющие на эффективность его деятельности, можно объединить в две общие группы 1) биологические и социально-экономические характеристики и 2) личностные качества.  [c.122]

РАБОЧИЙ КОЛЛЕКТИВ (group works) — социальный аспект труда, впервые описанный в хоторнских исследованиях. Тогда было установлено, что Р. к. на предприятии — это социальная единица, которая может регулировать производительность каждого ее члена, вырабатывать собственные нормативы труда и даже оказывать влияние таким образом, чтобы в определенных случаях вознаграждение за труд люди получали не пропорционально количеству и качеству их труда. Эта социальная роль Р. к. и его влияние на поведение отдельных его членов приводят руководителей к пониманию того, что компании суть нечто большее, чем просто хозяйственные институты, это скорее социальные организации, состоящие из отдельных личностей и требующие соответствующего обращения.  [c.251]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу к.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его моти-вационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых под-  [c.300]

Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть этот замечательный социальный эксперимент . Но, несмотря на то что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна. Насколько нам известно, ни один из них не последовал его примеру.  [c.63]

КОЛЛЕКТИВ (от лат. olle tivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной < личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К. совместная деятельность наличие общих интересов, целей, задач единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за-  [c.128]

Процессуальные критерии использует ли человек при достижении высоких результатов прогрессивные и социально приемлемые способы, приемы, технологии. В труде руководителя, имеющего дело с другим человеком, роль процессуальных критериев особенно велика. Процесс его труда характеризуют следующие данные как работал руководитель, какие использовал профессиональные знания, приемы, техники, технологии, а также его личностные качества техническое и творческое мышление, умение убеждать, терпимость к непохожести другого человека, эмпатийность1 и др.  [c.194]

Наибольшую роль в осуществлении управленческой деятельности играют линейные руководители, возглавляющие относительно обособленные хозяйственные подразделения руководители высокого уровня управления (министры, их заместители, начальники производственных управлений) и руководители основного хозрасчетного звена (генеральные директора и директора производственных объединений и предприятий, а также мастера, начальники смен и цехов). Каждый из них посредством приданного ему аппарата управления не только координирует лепте.ттытостт. ттахоттягггихся в его непосредственном подчинении руководителей, но и принимает решения, касающиеся формирования соответствующих социально-экономических, организационных, технических и нравственных предпосылок, призванных гарантировать эффективную работу всего руководимого им подразделения.  [c.10]

В Новосибирске состоялось совещание, посвященное роли банковского сектора в решении задач социально-экономического развития регионов. В его работе приняли участие Президент России В.Путин, Председатель Банка России С.Игнатьев, Президент Ассоциации российских банков Г.Тосунян, руководители ряда банков, министерств и ведомств РФ. Президент России выразил согласие с представителями банковского сообщества по вопросу об ограничении деятельности филиалов иностранных банков на территории Российской Федерации. По итогам совещания подготовлен проект перечня поручений Президента Российской Федерации, в который включены вопросы совершенствования законодательства в банковской сфере, совершенствования государственного регулирования банков, повышения конкурентоспособности российской банковской системы, ее инвестиционной привлекательности и прозрачности.  [c.47]

Современные концепции управления непосредственно связаны с повышением роли человеческого фактора в условиях демократизации общества, с активизацией социальной и кадровой политики. Особую значимость приобретают вопросы управления кадрами, которые представляют собой человеческий фактор развития производства, а поскольку последний обусловлен физиологическими, психологическими и социально-психологическими свойствами человека, проблемы его мобилизации и развития следует решать в русле соответствующих наук [36]. Это предъявляет качественно новые требования к психологии как науке и, следовательно, к использованию результатов социально-психологических исследований в практике кадрового менеджмента. В системе мер, направленных на ускорение социально-экономических преобразований, важно эффективно использовать человеческие ресурсы. А поскольку "кадры" — это люди, то их индивидуальные, личностные качества относятся к факторам, определяющим уровень профессиональной подготовки, специализацию, отношение к работе, успехи в обучении и многое другое. Поэтому социальная психология должна органично входить в структуру профессиональной деятельности работников кадровых служб, руководителей всех рангов и направлений. Если попытаться обобщить изменения, происходящие в системе работы с кадрами, и дать их краткое определение, то наиболее точно это будет "психологизация". Именно она составляет ныне основное содержание процессов, происходящих в сфере управления персоналом .  [c.265]