Значение оценки кадров

Значение оценки кадров [c.195]

Понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте. Цели оценки персонала. Требования к оценке кадров. [c.441]

Характеристики групп кадров предприятия и возможные значения оценок качества их квалификации [c.88]

Пример подготовки исходных данных и расчета степеней правдоподобия значений оценок квалификации кадров предприятия [c.99]

Важное значение имеет и простое совпадение психологической и экспертной оценок. Такое совпадение делает экспертную оценку достаточно твердой и объективной, что необходимо при оценке кадров руководителей. Только в этом случае ошибки в подборе и расстановке руководящих кадров, в формировании резерва на выдвижение будут сведены к минимуму. [c.285]

Политические и деловые качества работника всегда должны рассматриваться применительно к конкретной деятельности. Очень важно постоянно изучать кадры, оценивать их практическую деятельность. Необходимость правильной оценки труда работников обусловлена тем, что именно на этой основе осуществляется подбор и расстановка кадров, их материальное и моральное стимулирование. Поэтому постоянное совершенствование системы и методов оценки кадров, повышение степени ее объективности и обоснованности имеет большое значение. [c.278]

На январском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС отмечалось, что решающим критерием оценки кадров являются их отношение к перестройке, реальные дела по ее осуществлению. В современных условиях огромное значение приобретают нравственный облик и компетентность работников, их высокий профессиональный уровень, приверженность всему передовому, прогрессивному. Январский (1987 г.) Пленум ЦК КПСС отметил существенные особенности в кадровой политике, в том числе и в НИИ и КБ. Первостепенное значение имеют развитие [c.249]

Один из них реализуется в методиках оценки кадров на японских предприятиях (где эта проблема, кстати, стоит не так остро, как в нашей стране). Характерен этот подход своей субъективностью, обусловленной тем, что оценка физического состояния работника базируется на мнениях окружающих по следующим критериям физические качества очень хорошие хорошие обычные немного слаб слаб очень слаб. Перевод мнений в количественные оценки осуществляется путем проставления баллов исходя из максимального значения — десять. [c.131]

Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре- [c.145]

Совершенствование подчиненных. Использование управленческого учета для обучения и совершенствования подчиненных менеджером приносит новый смысл и значение в процесс подготовки подчиненных. Подготовка более не осуществляется на общем основании, когда считается, что все менеджеры обладают одинаковыми возможностями и имеют общие слабости в равных количествах. Акцент переносится на рассмотрение каждого отдельного менеджера как индивидуально обучающегося объекта, когда каждый объект имеет свои сильные и слабые стороны, которые должны стать целями, на которые и должен направляться процесс обучения. Такой подход дает в результате большую отдачу на каждый затраченный на обучение доллар. Большую часть такого повышения ценности получают, когда фирмы начинают избавляться от традиционного, субъективно ориентированного процесса оценки менеджеров. В конце концов, какой смысл может иметь деятельность по подготовке кадров, если она базируется на процессе, который не измеряет реальные результаты и достижения, при том, что целью обучения является именно совершенствование результатов и достижений [c.98]

Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов на предприятии. Источники его информации. Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка квалификационного уровня персонала предприятия и изменений в его составе по возрасту, стажу работы, образованию. Изучение динамики показателей и причин текучести кадров. [c.376]

По нашему мнению, неприменение допущения временной определенности фактов хозяйственной деятельности российскими предприятиями, в случае задержки учетной документации вызвано не столько нормой Закона О бухгалтерском учете [1], сколько сложностью проведения расчетных оценок, а также не без должного влияния требований налоговых органов, требующих обоснования по каждой статье осуществляемых организацией затрат. Кроме того, большое значение имеют традиции, сложившиеся в административной системе управления, и неготовность кадров бухгалтерских служб к принятию самостоятельных решений. [c.32]

В сегодняшних российских условиях разработка бизнес-плана — процедура, имеющая большое значение, так как она позволяет определить потенциал предприятия, поставить новые цели и задачи, выработать наиболее рациональные управленческие решения, согласовать действия подразделений, выявить слабые и сильные стороны кадров и всего предприятия. В целом она дает возможность оценки нового дела и уменьшения риска его провала. [c.98]

Психодиагностика — область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности. Это наука и практика постановки психологического диагноза. Тест — метод психодиагностики, использующий стандартные вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений. Тесты применяют при оценке образования, необходимости повышения квалификации, отбора и расстановки кадров. [c.479]

Для этой цели проверяется правильность расчетов производственной мощности (пропускная способность) с целью оценки соответствия этих расчетов действующей методике ее определения. В случае несоответствия уровень использования производственной мощности исчисляется по отношению к значению мощности, рассчитанной на основе действующей методики. После этого устанавливается степень сопряженности между производительностью ведущего звена (участка, агрегата, установки, группы оборудования), по которому рассчитывается производственная мощность и производительность других звеньев, анализируются простои машин и оборудования, оценивается обеспеченность предприятия рабочими кадрами соответствующей квалификации и т. д. В заключение устанавливается состав организационно-технических мероприятий, обеспечивающих повышение уровня использования производственной мощности (пропускной способности). К числу таких мероприятий относятся мероприятия по совершенствованию ремонта и технического обслуживания машин и оборудования с целью сокращения его простоев, повышение квалификации работников и т. д. [c.208]

Для потребителей большее значение имеют известность торговой марки (кондитерские фабрики Красный Октябрь , Россия ), выгодное местоположение (предприятия торговли, в частности московский ГУМ), часы работы (круглосуточные магазины, банки), высококвалифицированные кадры (сфера услуг) и т. д. Указанные факторы могут стать конкурентными преимуществами предприятия. Следует отметить, что применительно к сильным и слабым сторонам деятельности предприятия возможна внутренняя оценка, тогда как конкурентные преимущества должны восприниматься потребителями как таковые, иначе они не являются преимуществами предприятия (мнимые преимущества). [c.62]

Наряду с изучением и оценкой влияния внешней среды не менее важно глубокое знание собст предприятия, его неиспользованных резервов, сильных и слабых сторон. Это имеет значение ка внешним опасностям , так и для успешной самоорганизации и саморазвития. Деятельность по Д1 проблем называют управленческим обследованием, которое рекомендуется проводить по напр финансы, производство, кадры (человеческий фактор), организационная культура и имидж предприят [c.102]

Основные методы, применяемые для развития потенциала трудовых ресурсов, предусматривают профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе конкретного работника при его приеме на работу, а также обучение трудовым навыкам для эффективного выполнения работы, включая профессиональную подготовку, обучение и повышение квалификации. Для развития трудовых ресурсов важное значение имеет оценка производственной деятельности и перемещение кадров с целью их рационального использования. Кроме того, перемещение сотрудников на престижную и более высоко оплачиваемую работу является хорошим стимулом к более эффективному труду. Подготовка руководящих кадров и совершенствование их профессиональных знаний и навыков также служит важным фактором успеха предприятия. [c.376]

Большинство руководителей производства являются образцом высокой коммунистической идейности, работают творчески, пользуются в коллективах заслуженным авторитетом, служат примером в общественной работе и в быту. Высокая общественно-политическая активность руководителя имеет большое социальное значение, так как именно от этих качеств в решающей степени зависит успешное выполнение руководителем своих воспитательных функций в коллективе. Как правило, этот показатель не поддается количественному измерению при аттестации, поэтому характеризуется партийностью руководителя, участием в политико-просветительной работе и воспитании членов коллектива. Об общественно-политической активности руководителя свидетельствует состояние трудовой дисциплины в коллективе, участие рабочих в общественной жизни. Показатели, характеризующие работу производственного коллектива, играют определяющую роль при оценке эффективности труда руководителя, именно участие коллектива в общественной жизни позволяет характеризовать руководителя как политически зрелого. Определенную характеристику деятельности руководителя дает показатель текучести кадров. Чем выше текучесть, тем слабее трудовые традиции в коллективе и ниже результаты его деятельности. [c.283]

Конкретизация требований к кадрам управления создает возможность для совершенствования системы оценки и аттестации кадров - основного инструмента деятельности по их отбору, расстановке и перемещению. Вопросам оценки и аттестации кадров уделяется все возрастающее значение со стороны руководящих органов. [c.53]

Первый период деятельности работника, особенно молодежи, на производстве имеет огромное значение для его заинтересованности данной профессией, коллективом, предприятием для закрепления кадров. При этом много зависит от рабочего или специалиста, непосредственно обучающего молодого рабочего, от его наставника, а также от организации и оснащения рабочего места, на котором он начинает работать, правильного учета и оценки результатов его труда, отношения к нему коллектива. [c.127]

Проблема текучести кадров привлекает в последние годы внимание не только практиков, но и ученых — экономистов, социологов, психологов и других. Продолжается дискуссия по поводу определения сущности текучести кадров, ее размеров, оценки ее места и значения в народном хозяйстве. В ряде исследований изучается внеплановое движение рабочей силы, его направления и экономические последствия, предпринимаются попытки моделирования процесса текучести кадров . [c.247]

В процессе обучения и переобучения управленческих кадров к ним предъявляются самые высокие требования, свойственные современным представлениям о специалисте. Поскольку ранее приобретенные знания и навыки сегодня стареют быстрее, чем когда бы то ни было, предстоит воспитание у них потребности постоянного повышения собственной квалификации. На основе приобретаемых знаний требуется выработка у менеджеров (реальных и потенциальных) таких качеств, как гибкость, тактичность в работе, мобильность, знание иностранных языков. Нужна обширная информация в области электронной обработки данных, приобретение и расширение практического опыта благодаря участию в проектах, осуществляемых на предприятиях. В области финансов особое значение приобретает развитие способности и умения работать с цифрами, их анализировать, делать правильные оценки и выводы, четко представлять сложившееся положение вещей. [c.256]

Для рационального использования наличных кадров весьма важное значение имеет оценка их квалификационной подготовленности. При этом прежде всего выявляется соответствие уровня образования (высшее, среднее специальное, среднее) работников требованиям, которые установлены нормативными документами (положениями о подразделениях, должностными инструкциями и т. п.). В процессе анализа изучается соответствие профиля базового образования работников образованию, необходимому для занимаемой должности. Такой анализ становится основой для планирования развития высшего и среднего специального образования, сети организаций по повышению квалификации и переподготовки кадров. [c.101]

Одной из основных задач анализа является оценка социальных сдвигов в трудовых коллективах, происходящих под влиянием работы по НОТ. В основе такой оценки лежат следующие показатели сокращение текучести кадров в связи с улучшением условий и организации труда уменьшение удельного веса тяжелого ручного труда повышение активности участия работающих в общественно-политической жизни коллективов и т. д. Сопоставление любого из указанных показателей с лучшим или нормативным значением показывает достигнутый уровень решения социальных, психофизиологических и экономических задач НОТ на каждый определенный момент. [c.119]

Большое значение для сокращения продолжительности О. н. п. п. имеют заблаговременная подготовка эксплуатационных кадров (обучение их до пуска в эксплуатацию новых объектов) и внедрение передовых форм организации произ-ва, в особенности специализации. Одним из факторов, обусловливающих ускоренное освоение проектных мощностей, является создание рациональной системы материального стимулирования работников новых пром. предприятий, а также и проектно-конструкторских орг-ций, за освоение в срок и досрочное освоение проектных показателей. При оценке степени освоения проектных показателей применяется показатель освоения годовой и суточной мощности. В ряде случаев проектные мощности новых пром. предприятий достигаются за счет превышения намеченного в проекте коэффициента сменности, изменения режима работы предприятий — большого числа часов работы, чем предусмотрено проектом. Поэтому, наряду с оценкой степени освоения проектной мощности по годовой и суточной, целесообразно при- [c.129]

В предыдущих главах мы уже неоднократно говорили об аудиторском заключении. В соответствии с международной, а теперь - и с российской практикой по окончании своей работы аудитор должен представить заключение пользователям. Это важнейшая часть процесса аудита, так как в заключении говорится о том, чем занимался аудитор и к каким выводам он пришел. Поэтому, с точки зрения пользователя, именно заключение и есть продукт деятельности аудитора Конечно, результаты аудиторской деятельности - шире, они весьма разнообразны, но для многих клиентов таким результатом является именно аудиторское заключение, имеющее правовое значение официального документа. На рубеже 80-90-х гг. российский аудитор по результатам проверки обычно составлял справку, акт или иной документ, в котором он давал общую оценку финансово-хозяйственной деятельности проверяемого экономического субъекта. Поскольку многие аудиторы в нашей стране не могли быть свободными от родимых пятен ревизора, то у большого количества аудиторских организаций подобный документ часто походил на акт ревизии (нередко он так и назывался). В нем обобщались результаты проверки, содержалась оценка ведения клиентом учета и отчетности, уровня аналитической работы. Нередко подобный документ содержал и характеристику учетно-аналитических кадров фирмы. [c.484]

Оценка качеств руководителя. Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеют регулярная оценка уровня пригодности к руководящей работе, стиля управления, использование методики "Прогноз", теста Шуберта, оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС), опросника волевого самоконтроля (ВСК). [c.234]

Задача измерений стоимости бизнеса связана с решением сугубо менеджерских задач. Дело в том, что сама по себе оценка стоимости бизнеса не имеет институционального значения. Такое значение оценочная деятельность приобретает только тогда, когда она становится частью работы менеджеров по управлению активами предприятия. Это значит, что любые серьезные менеджерские решения должны апробироваться с помощью оценок стоимости бизнеса. К чему ведут те или иные управленческие решения топ-менеджеров Или к повышению стоимости АО, представление о которой, в частности, может дать увеличение уровня котировок акций. Это значит, что конечный результат таких действий пошел на пользу акционерам. Ведь они самым непосредственным образом заинтересованы в повышении ценности приобретенных ими акций компании. Или, напротив, к снижению стоимости компании. И здесь надо задуматься тем ее менеджерам, на которых лежит ответственность за принятие соответствующих управленческих решений, правильно ли они действовали. По существу оценки стоимости бизнеса можно сравнить с начальными и конечными кадрами фильма, представляющего процессы принятия и осуществления управленческих решений. [c.17]

Экономический рост страны сочетает в себе экстенсивные и интенсивные факторы развития. К экстенсивным факторам развития страны относится прирост массы используемых в производственной сфере первичных ресурсов (таких как рабочая сила, земля, материальные составляющие), к интенсивным — повышение качества применяемых ресурсов и увеличение интенсивности их использования. В современных условиях выпуск продукции и предоставление услуг за счет большей занятости населения и вовлечения в оборот новых природных ресурсов ограничиваются. Решающее значение для экономики страны приобретают интенсивные факторы. Однако повышение квалификации кадров, производительности труда, качественных характеристик материалов и оборудования, а также их отдачи определяется скоростью распространения инноваций. По различным оценкам, вклад НТП в прирост валового внутреннего продукта (ВВП) наиболее развитых стран составляет 75-100 %. [c.130]

Сущность метода экспертного нормирования управленческого труда заключается в исследовании, систематизации и оценке фактических затрат труда и сроков выполнения функциональных обязанностей, определяемых экспертно самим работником управления по базовым предприятиям, статистической оценке достоверных данных, корректировке данных с учетом квалификации кадров, объема информации и применяемых технических средств с помощью поправочных коэффициентов, определения средневзвешенных значений трудоемкости и сроков решения задач. [c.564]

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной далее таблице. При всей условности последней формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы [1 2]. Широкое употребление термина "управление человеческими ресурсами" еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Сегодня его используют как синоним терминов "управление персоналом" и "кадровый менеджмент", а также для выражения нового взгляда на роль кадровых служб либо для обозначения новой концепции управления. Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат) по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля) по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п. [c.8]

Многие фирмы устраивают претендентам на торговые должности официальные испытания. И хотя сумма тестовых оценок представляет собой всего лишь одни из элементов информационного набора, куда входят и данные о личных качествах претендента, и имеющиеся у него рекомендации, и его послужной список, ей все же придают довольно большое значение такие корпорации, как ИБМ , Пруденшиал , Проктер энд Гэмбл и Жиллетт . Фирма Жиллетт утверждает, что благодаря тестированию на 42% сократилась текучесть кадров и появилась реальная возможность прогнозирования последующих успехов новичков на торговом поприще. [c.559]

АНАЛИЗ РАБОТЫ — процесс систематического и подробного исследования работы. Согласно Британскому институту стандартизации, А.р. — это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский Департамент труда расширил это определение А.р. — "любой процесс упорядочения и оценки информации", связанный с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы. Различия между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидны. Первые являются описаниями содержания работы и в основном связаны с технологией выполнения работы, в общем виде отражают то, что делается работником. С др. стороны, аспекты с ориентацией на работника имеют тенденцию к характеристике человеческого поведения. Др. словами, А.р. является процессом исследования для определения наиболее существенных составных частей работы. Исследования имеют два аспекта а) анализ, ориентированный на задачу определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д. б) анализ, ориентированный на работника — для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы. Информация, собираемая в процессе А.р. по этим двум направлениям, используется для составления двух важнейших документов — описание работы и личностная спецификация (см.). Хорошо составленные описания работы и личностные спецификации имеют огромное значение для успешного проведения процедуры найма и отбора кадров, т.к. они являются фундаментом, на котором возводятся др. элементы этой процедуры — реклама, собеседование, тестиро- [c.11]

Раньше менеджерам Мюгозой приходилось тратить больше времени на бумажное оформление таких отчетов, чем на обдумывание их содержания. Специальная программа составления оценок эффективности работы сотрудников упрощает работу менеджеров и одновременно гарантирует следование стратегическим принципам компании. Программа рассчитывает стандартный показатель повышения квалификации каждого сотрудника и размер его премии, опираясь на указанный Шарон рейтинг, уровень должности сотрудника и его текущий оклад. Возможно изменение таких автоматически рассчитанных значений (например, за действительно выдающиеся достижения можно поднять сотруднику до упора и оклад, и премию), но менеджеры при этом должны следовать установленным в компании общим процентным нормативам. Когда Шарон вводит рейтинги для каждого сотрудника, программа автоматически вычисляет новое групповое среднее значение. Если оно оказывается слишком большим или слишком малым, Шарон может вернуться на предыдущий этап и изменить цифры. После того как вышестоящие менеджеры поставят электронную визу на подготовленные Шарон предложения, все изменения премиальных выплат будут автоматически направлены программой в соответствующие записи главной базы данных отдела кадров и в системы учета фондовых опционов. [c.67]

D) Многие работники компании Петлокс выражают серьезное недовольство недавно введенной системой аттестации по итогам года. Один из доводов состоит в том, что аттестация работника на основании мнения двух менеджеров может быть крайне субъективной. Кроме того, аттестация имеет большое значение, так как по ее результатам принимается решение о премировании работника по итогам года. Существует мнение, что две оценки менеджеров мало согласуются между собой. Начальник отдела кадров компании Пет- [c.131]

По какой же схеме изучать личность руководителя предприятия (объединения), какую для этого выбрать,классификацию личностных свойств Учитывая научные данные о структуре личности, требования к ней, вытекающие из функциональных обязанностей директора (генерального директора), важно выделить в общей структуре личности совокупность качеств, необходимых для эффективного управления коллективами, включив в нее три крупных блока качеств политические, деловые и личностные. Она будет основываться на ленинских положениях оценки руководящей личности а) с точки зрения добросовестности, б) с политической позиции, в) знания дела, г) адми- нистраторских способностей"1. Особо важное значение имеют слова В. И. Ленина о том, что кадры должны подбираться "по новым меркам, по соответствию новым задачам" . [c.58]

Весьма существенное значение имеет интерес руководителя к науке управления, в частности к ее социально-психологическому аспекту, что позволяет обоснованнее оценить свою работу с людьми. Критериями такой оценки в самохарактеристике руководителя могут быть количество конфликтов, которые возникали у подчиненных между собой и с руководителем, текучесть кадров и ее причины, внеслужебные контакты между членами коллектива и т. д. Полезно задать себе вопрос, в какой форме осуществляется в коллективе критика. Соблюдаете ли вы ее основные психологические правила (критиковать действия, а не личность подчиненного быть доброжелательным не провоцировать желание оправдываться учитывать особенности темперамента критикуемого). [c.22]

Для улучшения планового обеспечения произ-ва и потребностей предприятия соответствующими трудовыми, материальными и финансовыми ресурсами надо добиваться полной и строгой увязки всех разделов плана, его количественных и качественных показателей, не допуская их разрыва пли чрезмерной напряженности заданий, предусматривая необходимые резервы для упорядоченной, высокопроизводительной и рентабельной работы предприятия. Важно совершенствовать нормативную базу В. (з.) п., организовав систематич. разработку и регулярное обновление научно-обоснованных технико-экономич. норм и, прежде всего, норм удельного расхода материальных ресурсов и затрат рабочего времени (трудоемкости) на единицу продукции. Все большее значение в плановом руководстве приобретает статистика и технико-экономич. анализ резервов произ-ва для экономич. обоснования заданий и показателей плана, контроля и оценки достижений предприятия. Большое значение для углубления, ускорения и повышения точности плановых расчетов, а также ана-литпч. работы имеют повышение экономич. квалификации кадров, применение новейших математич. методов и внедрение современной вычислительной техники. См. также Оперативно-производственное планирование, Технико-jKOHOMU ie KOe планирование. [c.121]

Исполнительные директора ведущих компаний прекрасно понимают, что вое питание творческих и компетентных работников, планирование и помощь их карь ере представляют собой одновременно стратегическую потребность бизнеса и надежную стратегию удержания лучших кадров. Они совместно разрабатывают концепцию лидерства в рамках управления интеллектуальным потенциалом и устанавливают четкие принципы отбора, руководства, развития и вознаграждения талантливых работников. Поскольку управление интеллектуальным потенциалом имеет решающее значение для бизнеса, очень важно организовать перио дическую оценку работы в этом направлении, убедиться в том, что ключевые направления деятельности укомплектованы работниками соответствующего уровня и одготовки, способными выявлять и решать стратегические задачи. Особенно подчеркивается личная ответственность менеджеров за обеспечение своих подразделений или отделов высококвалифицированными кадрами, способными [c.119]

Смотреть страницы где упоминается термин Значение оценки кадров

Смотреть главы в: