МЕТОДЫ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ [c.133]
МЕТОДЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары но проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии. [c.581]
Для проведения работ по функционально-стоимостному анализу необходимы формирование служб ФСА и обеспечение их взаимодействия с существующими органами и службами управления, организации и подготовки производства подготовка к внедрению метода, пропаганда его возможностей для повышения эффективности производства, обучение основам метода хозяйственных руководителей всех рангов и работников основных функциональных служб подготовка специалистов, владеющих приемами и особенностями метода методическое обеспечение работ по ФСА нормативными документами-— инструкциями, положениями, стандартами, методиками проведения функционально-стоимостного анализа в различных сферах его применения создание экономических условий для проведения работ по ФСА и внедрение рекомендаций по результатам анализа на основе их планирования, финансирования и стимулирования. [c.293]
Настоящее издание посвящено методам оптимизации результатов вашей организации посредством применения принципов и практики управленческого учета и служит прекрасным пособием для начинающих менеджеров, студентов вечерних и заочных отделений, желающих больше узнать о практике предпринимательства. Более того, книга может быть использована для самостоятельных занятий по программе подготовки руководителей среднего уровня, ранее не проходивших курса управления и/или бухгалтерского учета. [c.4]
Организация и управление процессом технологической подготовки производства должны быть нацелены на применение прогрессивных технологических процессов, оборудования, оснастки, средств автоматизации производственных процессов, принципов и методов работы руководителей и исполнителей. [c.161]
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Руководители должны уметь вести себя по-разному в зависимости от требований реальности. Разделяя ситуационный подход к лидерству, можно полагать, что при соответствующей подготовке руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. [c.240]
Разумеется, взаимоотношения руководителя и подчиненных, определяющие стиль работы, могут быть сгруппированы и по-другому. Но не в этом суть. Для нас сейчас важно то, что при любой аргументированной классификации, как и по приведенным 20 параметрам, четко выделяются директивный, демократический (коллегиальный) и либеральный типы отношений. Воспроизведем характерные черты, соответствующие этим типам стилей руководства (различающимся главным образом по признакам порядка распределения обязанностей, методов подготовки, принятия и организации выполнения решений, форм контактов с исполнителями и контроля их деятельности). [c.45]
Во многом напоминает стажировку такой вид обучения, как дублирование. Некоторые склонны признавать этот метод подготовки хозяйственных руководителей наиболее эффективным. Преимущества его, помимо всего прочего, видятся в том, что он предупреждает возможные при замещении должности затруднения психологического характера, ибо не ставит никого в ложное положение. Дублер получает свою должность, а вместе с нею и соответствующую зарплату, учится и работает одновременно. Дублируемого никто не торопит на пенсию, а его уход не сказывается на делах производства, поскольку к тому времени подготавливается достойная замена. [c.321]
Министерствам и ведомствам, руководителям предприятий, строек, колхозов и совхозов создать необходимые условия для прохождения производственной практики учащимися учебных заведений системы профессионально-технического образования, обеспечить широкое ознакомление их с новой техникой и технологией производства, а также с передовыми методами труда. Руководителям предприятий, строек и совхозов выделять в случае необходимости инженерно-технических работников и квалифицированных рабочих для руководства производственной практикой учащихся профессионально-технических учебных заведений с оплатой труда этих работников в пределах средств на подготовку кадров. [c.141]
Системные аналитики должны владеть в полном объеме современными методами анализа руководители должны владеть системным подходом к принятию решений и иметь общее представление о методах и средствах, используемых в процессе подготовки и принятия решения. Опыт учит, что руководитель, не понимающий в общих чертах логику исследования, не верит рекомендациям системных аналитиков. [c.14]
Важным качеством руководителя является умение пользоваться разными стилями руководства и способность их применять в зависимости от характера решаемых задач, специфики конкретной обстановки, социально-психологических особенностей сотрудников. Стиль руководства — это управленческая категория, позволяющая комплексно оценивать поведение руководителя в коллективе, используемые им методы подготовки и принятия решений, способы их осуществления и формы контроля за деятельностью подчиненных. [c.577]
Остановимся на опыте подготовки руководителей различных отраслей бизнеса. В США существует более 1000 школ бизнеса, лучшие из которых созданы при университетах и крупных корпорациях. В 1991 г. около 700 таких школ выдали почти 75 тысяч дипломов "магистра деловой администрации" (МВА), высоко котирующихся в других странах. Государственная школа бизнеса, старейшая в Америке и самая престижная, является родоначальницей метода конкурентных ситуаций. С момента основания (в 1908 г.) она готовила руководителей компаний по отраслевому признаку (нефть, газ, металлургия, торговля, транспорт и т. д.). Сейчас, откликаясь на потребность практики, школа готовит выпускников к работе в качестве функциональных руководителей для любой отрасли бизнеса. Основная деятельность этой школы — обучение по программе МВА. Цель программы — развить у выпускников качества, требующиеся руководителю [c.253]
Например, такой метод подготовки, как спаривание (или близнецы ), предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, нона более высоком уровне, чем для рядовых работников. [c.195]
Фактически все наши представления о действительности — это модели. Формируя гипотезу о взаимосвязях компонентов проблемной ситуации с целью принятия решения, исследователь (специалист, менеджер) создает модель реальной действительности, т.е. представляет ее структуру и (или) проявление в некоторой упрощенной форме, отличной от оригинала. Но это упрощение не следует понимать слишком буквально. Подчас модель настолько сложна, что без специальной подготовки руководитель не может ее использовать. В то же время упрощение по сравнению с реальной ситуацией позволяет изучать наиболее существенные моменты, и умение пользоваться моделями дает возможность избегать весьма неэффективного метода проб и ошибок. Кроме того, моделирование позволяет заменить дорогой, а часто и неосуществимый экономический эксперимент. И, наконец, на основании данных о прошлом и настоящем управляемых систем с помощью моделирования можно планировать (предсказывать) их поведение в будущем, определять потенциальные последствия альтернативных решений и на этом основании сравнивать их. [c.65]
В соответствии с основными задачами и функциями работников подразделений по работе с персоналом, вытекающими из предмета и целей профессиональной деятельности, определяются необходимые для их успешного выполнения знания, умения и навыки, а также профессионально значимые качества личности. Большинство специалистов склоняются к выводу, что основу профессиональной подготовки руководителей кадровой службы должны составить организационно-экономические, правовые, социально-психологические и педагогические знания, а психологические методы совершенствования труда работников по кадрам должны включать обучение навыкам общения с людьми, проведения тестов, эффективного использования информационно-вычислительной техники и др. [c.50]
Подготовка руководителей к будущим функциям. С введением новых форм управления (например, с сокращением иерархических уровней) изменяется роль руководителей, что требует овладения ими новыми знаниями или умением действовать в условиях новых отношений. Необходимо совершенствовать навыки передачи знаний, руководства коллективом, делегирования ответственности, принятия решений в непредвиденных ситуациях, согласования противоречивых требований, преодоления стрессов, умения утвердить себя как лидера и др. В некоторых университетах предприятий существуют специальные программы тренинга, направленные на развитие личностных качеств, включая методы медитации, способствующие сохранению присутствия духа и трезвого мышления в стрессовых ситуациях. Большое внимание уделяется обучению способам поддержания хорошей физической формы. [c.400]
Важность деятельности фирмы в сфере маркетинговых коммуникаций не подлежит сомнению. Поэтому автор посвящает этим вопросам три главы учебника, строя изложение по принципу от общего к частному. Основные средства стимулирования обладают как разными, так и дублирующими друг друга функциями, и для их эффективной координации требуется тщательное определение коммуникационных целей фирмы (с. 505). От стратегии коммуникаций и стимулирования зависит и бюджет, выделяемый на эти цели (автор приводит четыре метода расчета подобных затрат). Как правило, значительная часть работы в сфере коммуникаций выполняется силами рекламных агентств, специалистов по стимулированию сбыта и по организации общественного мнения. Немалые суммы расходуют фирмы на обучение собственного торгового персонала. Ф. Котлер знакомит нас с относительной значимостью средств воздействия на различных рынках - товаров широкого потребления и промышленного назначения. Если на первом из них ведущая роль принадлежит рекламе, то на втором это место занимает личная продажа. (К сожалению, эту разницу пока еще улавливают далеко не все наши руководители, обращающие взоры на рекламу, но не предпринимающие никаких практических шагов для подготовки своих торговых агентов.) [c.34]
Читатель, изучая материал, начинает понимать все то, что делается у нас в народном хозяйстве, вроде бы то же самое, но почему-то у нас получаются другие результаты. Оказывается, все дело в подготовке людей, в умении управлять, пользоваться известными методами, настойчиво, скрупулезно доводя дело до конца. Нельзя сказать, что у нас нет руководителей, которые [c.7]
Основные формы подготовки кандидатов в состав резерва обучение на рабочих местах назначение на должность заместителя соответствующего руководителя обучение по специальным программам подготовки менеджеров стажировка метод последовательных перемещений по установленной номенклатуре рабочих мест. [c.322]
ЭВМ семейства СМ, профессиональных персональных ЭВМ. При всех вариантах проектирования АРМ пользователь должен иметь возможность использовать лично устройства, позволяющие ему выполнять должностные функции. К таким устройствам относятся алфавитно-цифровые или графические дисплеи, устройства ввода-вывода, накопители на магнитных носителях. Опосредованное использование могут находить устройства связи ЭВМ между собой и с ЭВМ верхнего уровня, средства передачи и приема информации на расстоянии. Экон. эффект от внедрения АРМ складывается из двух составляющих. Во-первых, это повышение качества управленческих решений, принимаемых с помощью информации, предоставляемой АРМ. Во-вторых, эффект, получаемый за счет снижения трудоемкости выполнения личной работы сотрудников. С помощью АРМ р. целесообразно решать задачи, ограниченные по своим информационным связям на входе и выходе с др. задачами, т.е. локальные в информационном отношении задачи. АРМ р. присущ диалоговый метод решения задач, позволяющий использовать производственный опыт руководителей и специалистов при решении задач с недостаточно четко формализованным алгоритмом. Проектирование и внедрение АРМ р. основывается на принципах проектирования систем обработки данных, основными из которых являются принцип максимальной ориентации на конечного пользователя (реализация данного принципа достигается созданием средств адаптации АРМ к уровню подготовки пользователя и возможностью его обучения (самообучения) непосредственно на данном АРМ) принцип проблемной ориентации — обеспечивает ориентацию АРМ на решение определенного класса задач, объединенных общей технологией обработки данных, единством режимов работы и эксплуатации принцип соответствия информационным потребностям пользователя. К определению состава и функций АРМ р. следует приступать только после установления информационных потребностей пользователя, которые обеспечивают выполнение им возложенных на него функций. Обязательным условием разработки эффективного АРМ р. является совместное участие будущего пользователя и разработчика в этом процессе. Это обеспечивает лучшее осознание всех проблемных ситуаций, стимулирует творческую дея- [c.3]
КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ — нормативный документ, призванный регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда, включает квалификационные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и др. служащих. Квалификационная характеристика каждой должности имеет следующие разделы должностные обязанности (функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность), основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей квалификационные требования — определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения им возложенных на него обязанностей требования к стажу работы. [c.123]
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. С.р. определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства демократический (коллегиальный), директивный (авторитарный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный). С.р. определяется рядом факторов типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в решении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения иногда диктуют необходимость той или иной более жесткой формы поведения руководителя (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов). Чем более зрелый, развитый коллектив, тем большая возможность свободы в [c.361]
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА — процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов структурное закрепление функций управления адаптацией технология процесса управления адаптацией информационное обеспечение этого процесса. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем а) выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по У.т.а.п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения в) развитие наставничества, зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств специальные курсы подготовки наставников использование метода постепенного [c.402]
При планировании сетевыми методами весь комплекс работ по подготовке производства расчленяется на составные части, каждая из которых закрепляется за определенным руководителем или ответственным исполнителем. В качестве таких руководителей или ответственных исполнителей на предприятиях и в организациях могут выступать заместители главных инженеров по подготовке производства — на предприятиях, главные инженеры проекта — в проектных институтах, ведущие конструкторы по теме — в ОКБ, руководители тем — в НИИ и т. д. Ответственные исполнители в системах СПУ — специали- [c.225]
Корректирующие действия по внедрению педагогических технологий подготовки руководителей структурных подразделений и направлений предлагались и внедрялись на основе данных контроля в режиме реального времени за эффективностью подготовки, содер-жачи изменение форм, методов и содержания обучения в индивидуальном порядке с учетом необходимости формирования качеств личности, структурируемых интеллектуально-корпоративной компетентностью руководителя-экономиста. [c.77]
Сейчас высокую популярность в качестве метода подготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей приобрел метод кейс—стади . Если судить по различным источникам информации, в разных странах под этим понятием подразумевается различное содержание. В США это метод ситуационного анализа, применяемый для получения навыков в поиске решений и основывающийся на реальных ситуациях. Так он описывается в разделе Подготовка менеджеров в книге по управлению персоналом54 [c.267]
Высокопезлглътативным способом моделирования и анализа деятельности претендента служат целенаправленные деловые игры. Об этих играх как об одном из методов обучения у нас еще будет разговор, а пока хотелось бы отметить, что, будучи включенными в подготовку руководителя, они помимо элемента обучения могут нести еще одну ваяшую функцию с их помощью в системе подготовки и повышения квалификации может осуществляться оценка потенциальных возможностей хозяйственных руководителей и резерва. Такая оценка производится относительно общих способностей руководителя к управлению и его способностей в области управления нововведениями 2. [c.192]
Таковы основные активные методы обучения руководителей и резерва, играющие существенную роль в формировании работников нового дипа. Активные методы занимают в программах обучения все больше места. Можно с полной уверенностью утверждать, что в дальнейшем эти методы получат еще большее распространение. Однако пока еще при подготовке и переподготовке руководящих кадров в основном используется лекционное обучение. Методы обучения, основанные на создании игровых ситуаций и принятии решений в меняющихся условиях, распространены лишь в отдельных организациях и, к сожалению, только как небольшой элемент общей программы. Но нельзя человека обучить, например, управлению автомобилем или плаванию, читая ему одни лекции, однако в управлении почему-то аналогичную ситуацию считают приемлемой. [c.330]
Однако американский опыт показал, что учебные программы по "развитию управляющих" при всей их важности могут лишь создать или же укрепить основу для выполнения руководителем его функций в современных условиях. Полученный же опыт практической работы не может быть ничем заменен, и поэтому необходимо специально организовывать приобретение управляющими (менеджерами) разнообразных управленческих навыков. Для этого повсеместно используется так называемая ротация управленческого персонала, при которой кандидат на повышение планомерно перемещается из одного подразделения компании в другое между техническими, финансовыми и другими функциональными службами, между подразделениями компании в разных регионах США и за рубежом, а также между различными по отраслевому профилю отделениями или производствами на фирме. Ротация рассматривается как главный метод подготовки управляющих — "дженералистов", имеющих широкий профиль, преодоления функциональной (чисто инженерной, экономической, сбытовой) ограниченности их взглядов на проблемы, с которыми сталкивается компания. [c.245]
В 60-х годах, когда строительство больших объектов стало нормой, особенно в энерго- и нефтехимической индустрии, большие успехи были достигнуты в развитии методов Управления проектом и в подготовке руководителей проектов. Перечитывание документов того времени дает безошибочное представление о том, что это был метод и система универсального применения, однако крупица золота [c.62]
Чтобы успешно провести изменения в самих людях, их надо скоординировать с другими изменениями. Вот красноречивый пример руководитель направлен на семинар по методам разработки политики фирмы, и от него ждут принятия дополнительной ответственности. Если этого на практике не происходит, деньги, потраченные на подготовку, окажутся потраченными зря, и руководитель, возможно, будет чувствовать обиду. Более тонкий вопрос — необходимость в последовательности и поддержке, когда осуществляются изменения в людях. Например, явившееся вехой исследование, проведенное на фирме Интернэшенел Харвестер , выявило, что низовые руководители, получившие подготовку в области работы с людьми, не могли применить новые методы у себя на работе, так как их начальник не имел аналогичной подготовки. [c.531]
Факт пятый. Одно профессиональное общество — ДЖЕЙТС (Японское технико-экономическое общество) издает журнал под названием Технология и экономика и организует ежегодные симпозиумы по технологическому прогнозированию. Уже первый симпозиум в 1972 г. привлек к себе большее внимание руководителей научно-исследовательских работ (НИР), чем какое-либо другое совещание. Приведенные факты означают, что многие японские руководители научно-исследовательских работ больше заинтересованы тематикой исследований и выбором методов работы, чем тем, как собственно осуществлять управление научными исследованиями. Они являются специалистами в той или иной области исследований, а не специально подготовленными профессионалами-управленцами. Почти все они имеют опыт работы в качестве специалистов в различных отраслях исследований и разработок и лишь немногие имеют представление о бухгалтерии и проблемах подбора кадров. Японские руководители НИР больше интересуются технологическим процессом, чем управлением. Они почти не имеют возможности получить подготовку в качестве профессиональных управляющих в своей области деятельности. [c.181]
АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ - определение наиболее существенных характеристик долж-Hq ra, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Информация должна включать содержание работы, выраженное в терминах конкретных производственных или управленческих функций и процедур, и характеристики работника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения и т.д.), необходимые для компетентного выполнения работы. Основные методы сбора информации для А.д. — наблюдения, собеседования, анкетирование. А.д. должен дать ответы на следующие вопросы кому подчиняется должность кто ей подчиняется пункты ответственности (за подчиненных, за материалы, оргтехнику, финансовая ответственность) служебные взаимоотношения (с руководителями, подчиненными, с работниками др. подразделений, представителями внешней среды — клиентами, поставщиками) какой состав задач, функций необходимо выполнить какой режим работы целесообразен для данной должности сколько времени необходимо для выполнения основных процедур какие условия труда способствуют наивысшей производительности труда на данной должности как должно быть организовано рабочее место какими личностными характеристиками должен обладать работник для выполнения работы (по образованию, опыту, профессиональной подготовке аналитическими способностями физ. данными и т.п.). А.д. используется для описания должности, а затем — должностной инструкции. [c.10]
ЦИТа" (1927), "Нормирование и организация труда" (1929 ), брошюр, статей. Основатель (1921) и первый руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Коллектив ЦИТ, руководимый Г., в 20— 30-е гг. разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления (теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места методику рационального производственного обучения теорию управленческих процессов) и в комплексе охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также элементы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые начали широко развиваться в последующие годы. Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее ценные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко адм. характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, соц., психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физ. и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. Г. предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Г., указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовки кадров, организации труда и производства в отечественной практике. Несмотря на то что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления. По мнению современных специалистов, Г. выдвинул ряд идей, характерных для современного научного управления (так, сформулированные Г. 16 правил "Как надо работать" предвосхитили ряд праксеологических идей и представляют методологический и практический интерес для организации любого вида труда). [c.48]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше- [c.325]
Исходя из особенностей аппаратурного производства и поставленных задач обучение в школах организуется по непрерывно-циклической педагогической системе, охватывающей три периода профессионального обучения докурсовую подготовку, курсовое профессионально-техническое обучение и послекурсовую подготовку. На различных ступенях обучения проводятся специальные занятия. Из всего круга обязанностей новатора выделяется конкретная операция, прием, в выполнении которых передовик производства достиг наилучших результатов по сравнению с другими рабочими новатор-руководитель школы освобождается от работы в своей бригаде и направляется в другие смены, где показывает свои методы труда, учит других рабочих, как овладеть передовыми приемами труда закрепляя изученные приемы труда, обучаемые определенное время работают под наблюдением новатора консультант школы проводит теоретические занятия школа заканчивается итоговым занятием. Опыт новаторов, передаваемый другим трудящимся в школах, позволяет без капитальных затрат и расширения производственных мощностей значительно увеличить эффективность производства и качество вырабатываемой продукции. [c.134]