Программа ориентации работника 304 Продавец 365 [c.439]
В табл. 5.1 описывается порядок проведения программ ориентации в средних и крупных фирмах США. На малых предприятиях программа ориентирования проводится менеджером-практиком, а иногда с включением работников профсоюза. Менеджеры по управлению персоналом также принимают в этом участие. [c.130]
Обучение технике безопасности и мотивационные программы. Обучение обычно является частью программы ориентации и осуществляется также в ходе служебной карьеры. Как правило, оно добровольное, но иногда по требованию госслужб бывает обязательным. Исследования эффективности такого обучения неоднозначны. Некоторые специалисты говорят о том, что весьма эффективен, например, такой метод, как имитация инцидентов, т.е. учебная тревога. Другие говорят, что на успех влияет то, ощущают ли рабочие, что менеджмент действительно верит в такого рода тренинг. Некоторые исследователи утверждают, что эти программы делают работников более осведомленными в вопросах безопасности, но не обязательно более осмотрительными в поведении. Тем не менее хорошо сделанные программы могут помочь обеспечить безопасные условия для всех работников. [c.341]
В брошюре "Ориентация работника" на восьми страницах изложены наиболее важные положения, составляющие кадровую политику компании. Это принципы найма работников содержание социальных программ и программ индивидуальной помощи рабочим и служащим направления профессиональной подготовки программы повышения квалификации политика фирмы против дискриминации работников по разным поводам и использования служебного положения в личных целях отношение фирмы к лицам, злоупотребляющим наркотиками, алкоголем, к носителям вируса СПИДа содействие работникам ЗМ в случаях привлечения их к судебной ответственности правила пользования телефоном внутри предприятия и за его пределами. [c.79]
Оказывать помощь всем руководителям компании в работе с кадрами, с тем чтобы помочь им получить наиболее эффективные результаты от людей в их рабочих коллективах. Подобные услуги и методы работы включают набор новых работников и беседы с новыми кандидатами, проверку знаний новых и старых служащих, выполнение программ по ориентации работников и различных учебных программ, обследование и контроль в области заработной платы, надзор за выполнением программ по технике безопасности и социальному обеспечению работников. [c.156]
Как уже было сказано, наибольшее число новых сотрудников покидают организацию в первые три месяца работы. Хорошо подготовленные программы интеграции позволяют значительно сократить эти потери, однако избежать их полностью не удается практически ни одной компании - люди увольняются по собственному желанию. Руководству организации чрезвычайно важно знать истинные причины их увольнений, поэтому отдел человеческих ресурсов должен собирать соответствующую информацию и анализировать ее. Наиболее распространенный метод сбора такой информации - собеседования с покидающими компанию работниками. В ходе собеседования проводящий его специалист должен постараться узнать как можно более подробно о том, что побудило человека принять решение об увольнении, о его взаимоотношениях с руководством, коллегами и подчиненными, оценке программы ориентации и т.д. Собеседования позволяют выявить истинные причины увольнений, которые редко указываются в заявлениях, что в свою очередь дает возможность оценить эффективность процесса подбора персонала (некоторые уходят потому, что оказались не способными выполнять требуемые функции или их ожидания радикально отличались от реальности), интеграции в компанию (многие уходят из-за неспособности влиться в организацию) и внести в них необходимые изменения. [c.125]
Программа ориентации должна быть разработана в соответствии с личными особенностями сотрудника, а для этого необходимо оценить его знания, установки и навыки. Если новому работнику не хватает навыков работы, знаний о задаче, соответствующей рабочей этики или он несовместим с другими сотрудниками, необходимо компенсировать эти недостатки. План ориентации начинается с позитивного первого впечатления, затем устанавливаются основные нормы, работнику предоставляется описание его должностных обязанностей, пример оценочной формы, и он знакомится со своим наставником на рабочем месте. Необходимо также поставить определенные цели для первого дня, первой и второй недель работы новичка. Кроме навыков сотрудника, программа ориентации должна уделять внимание его знанию технологий, аспектам обслуживания клиентов, безопасности и качеству. [c.194]
ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА — разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. П.р. при в.п. можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели оптимизацию затрат, возникающих при увольнении анализ и выявление "узких мест" в подготовке сотрудников наглядность процесса увольнения для персонала организации. Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, соц.-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом помогает в решении этих проблем через юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций помощь, оказываемую увольняемым сотрудникам в процессе их трудоустройства психологические консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условий успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом [c.282]
Каким же образом экономическая стратегия организации может повлиять на напряженность внутренней составляющей мотивационного поля Если экономическая стратегия вырабатывает правила и приемы достижения стратегических целей, то система стимулирования должна быть связана со стратегическими целями. Это означает прежде всего ориентацию системы стимулов на приоритет таких долговременных целей, как усиление стратегического потенциала организации за счет формирования дополнительных инвестиционных ресурсов, поиск новых перспективных стратегических зон хозяйствования, усиление внешней и внутренней гибкости производственного аппарата фирмы, развитие стратегических маркетинговых исследований, реализация программ повышения квалификации и переподготовки кадров и т. п. Ориентация системы стимулов на приоритет указанных целей означает, что доход работников, определяющих цели фирмы, разрабатывающих средства достижения и организующих процесс достижения этих целей, должен быть поставлен в зависимость от эффективности их деятельности. [c.240]
Таким образом, выбор портфеля инноваций работ должен рассматриваться как весьма сложная проблема, требующая опыта, знаний, здравого смысла, хорошего представления о возможностях персонала и вероятности успеха внедрения инноваций, экономических познаний и умения выбирать стимулы деятельности научных работников и менеджеров подразделений. Если наметилась тенденция к чисто технической ориентации программ, следует предпринять меры по борьбе с ней. Научные методы должны рассматриваться лишь как рабочий инструмент, а решения приниматься только на основе оценки всей системы в целом — инновационного подразделения и организации, к которой оно принадлежит. На практике все это, вероятно, выглядит не так сложно, как может показаться с первого взгляда, поскольку, во-первых, значительная часть инновационных программ диктуется объективными потребностями организации в целом, а во-вторых, эти программы ведутся в течение многих лет. Их изменения и выбор касаются лишь небольшой части всего годового объема инноваций. [c.154]
В современных организациях все больше осознается, что УП-сектор должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования. Здесь не идет речь о смене его ориентации. Наоборот, он должен определять стратегическое направление своей собственной работы, и эта роль делает его необходимым звеном в руководящей команде. Для того чтобы ее сыграть, УП-сектор должен для достижения целей фирмы в пределах своей компетенции оценить использование своих программ и удовлетворенность ими в других секторах, научить управленцев и работников пользоваться УП-услугами и показать их полезность. [c.31]
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА ЗАНЯТОСТИ — основное звено регулирования и организации занятости населения, создаваемое для реализации государственной политики занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий. Первичным звеном государственной службы занятости являются районный, городской (районный в городе) центры занятости (биржи труда) их деятельность финансируется за счет средств государственного фонда содействия занятости, предусмотренных на эти цели. В составе государственной службы занятости создается инспекция, осуществляющая контроль за исполнением государственными и общественными органами, предприятиями, учреждениями, организациями (независимо от фирм собственности и хозяйствования) законодательства о правах граждан на труд и занятость. Государственная служба занятости выполняет следующие функции анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует о состоянии рынка труда, ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства консультирует обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, и по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости оказывает помощь трудящимся в подборе подходящей работы, предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям — в подборе необходимых работников организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации граждан в системе службы занятости или в других учебных заведениях оказывает услуги по трудоустройству, профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению обеспечивает регистрацию безработных и оказывает им в пределах своей компетенции помощь, включая выплату пособий, организует разработку программ занятости, предусматривая в них мероприятия по социальной защищенности различных групп населения, содействует предприятиям, учреждениям, организациям в решении вопросов, связанных с обеспечением занятости населения. [c.525]
Должностные обязанности. Выполняет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Изучает личный состав организации и ее подразделений, установленную документацию по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, а также расстановку работников, их деловые качества с целью подбора их на замещение вакантных должностей руководителей. Участвует в организации работы квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и в оформлении их решений. Анализирует движение кадров и принимает участие в разработке мероприятий по устранению их текучести. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов. Участвует в работе по профессиональной ориентации, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп). Ведет учет работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава работников), ведет установленную отчетность. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка в организации, порядка установления льгот и назначения пенсий, оформления документов, необходимых для представления в соответствующие органы. [c.110]
Третья часть обучения происходит вновь в специальном "учебном центре", где обсуждаются и комментируются итоги наблюдения за методами и приемами продажи "на местности". Здесь же выполняется и дополнительная программа обучения, которая объединяет в себе все пять областей знаний и требует активного участия торгового агента. Кульминацией программы является деловая игра, имитирующая во всех подробностях реальный ход переговоров о продаже. Использование широкого набора методов и приемов обучения необходимо для стимулирования и целенаправленной ориентации участников этой базовой учебной деловой игры. Хотя речь здесь шла о территориальных торговых агентах, эта базовая стадия обучения вполне применима к телефонным агентам (продажи по телефону) и другим категориям торговых работников с учетом специфических аспектов их конкретных функций. [c.95]
Должен звать постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов и другие руководящие, методические и нормативные материалы по решению социальных вопросов профиль, специализацию и особенности структуры предприятия, перспективы его развития социологию и психофизиологию труда формы и методы профессиональной ориентации, изучения общественного мнения, особенностей трудовой деятельности работников и проведения социологических и социально-психологических исследований порядок и методы разработки планов и программ социального развития коллектива предприятия организацию управления социальным развитием трудовых коллективов отраслевые социальные требования и нормативы психологию труда, инженерную и социальную психологию методы проведения анализа развития социальных процессов.и хода выполнения социальных программ передовой отечественный и зарубежный опыт по решению социальных вопросов основы экономики, организации производства, труда и управления основы трудового законодательства правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. [c.64]
Бесспорно, в нашем планировании есть и нерешенные проблемы и непреодоленные недостатки. Кроме того, каждый новый этап развития предъявляет повышенные требования к системе планирования. Особенно возрастают они в период развитого социализма в условиях развернувшейся научно-технической революции. Сегодня правомерно ставить и решать проблемы совершенствования планирования в хозяйственном механизме в связи с новыми задачами современного этапа развития. Эти задачи, как указывалось на XXV съезде КПСС, связаны прежде всего с необходимостью существенного повышения эффективности общественного производства и качества продукции. Для решения этих задач XXV съезд определил и основные направления совершенствования планирования это ориентация плановой деятельности на конечные народнохозяйственные результаты, концентрация сил и ресурсов на выполнение важнейших общегосударственных программ, обеспечение научной обоснованности всех разделов плана, более умелое использование экономических стимулов и рычагов. Последнее в свою очередь требует совершенствования показателей и методов планирования с целью соединения интересов работников с интересами предприятий, создания экономических условий для принятия напряженных планов, экономии ресурсов, снижения себестоимости. [c.132]
Должностные обязанности. Обеспечивает постоянное повышение уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки и мастерства работников предприятия в соответствии с требованиями освоения новых видов продукции, передовой техники и технологии, организации производства, а также к качеству выполняемых работ (услуг) и выпускаемой продукции. Руководит организацией подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на производстве, экономической учебы, практического обучения молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, производственной практики студентов и учащихся, трудового обучения школьников. На основе изучения потребности предприятия в квалифицированных, кадрах осуществляет разработку проектов перспективных и годовых планов их подготовки и повышения квалификации, руководит работой по направлению руководящих работников и специалистов в учебные заведения для подготовки и повышения квалификации в соответствии с утвержденными планами, обеспечивает контроль за их выполнением. Организует работу по профессиональной ориентации молодежи, трудовому воспитанию и обучению общественно полезному производительному труду. Осуществляет связь с базовыми школами и СПТУ по вопросам профессиональной подготовки учащихся. Разрабатывает и осуществляет мероприятия по созданию необходимых условий для обучения без отрыва от производства в вечерних (сменных) общеобразовательных школах, в базовых средних профессионально-технических училищах, в вечерних и заочных техникумах и вузах. Руководит разработкой учебно-методической документации (учебных планов, пособий и рекомендаций, программ и расписаний занятий учебных групп и т. п.) с учетом требований производства. Организует подбор кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих, в соответствии с учебными программами устанавливает режим занятий для всех видов профессионального обучения кадров. Обеспечивает контроль за систематичностью и качеством проводимых занятий, успеваемостью учащихся, соблюдением сроков обучения, выполнением учебных планов и программ, правильностью ведения установленной документации. Разрабатывает меры по повышению профессиональной подготовки и педагогической [c.81]
Должностные обязанности. Организует профессиональное обучение рабочих и постоянное повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в профессионально-технических учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение школьников и молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах, разрабатывает проекты перспективных и годовых планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами, составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с утвержденными планами, контролирует их выполнение. Участвует в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т. д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и -формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов. Подготавливает трудовые соглашения с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего специального и высшего образования, а также институтов и курсов повышения квалификации. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, [c.134]
Программа Мини-бизнес-практикум разработана и успешно реализуется Департаментом занятости в 4 городах и 10 районах республики.Основной целью программы является психологическая подготовка и ориентация безработных граждан на самозанятость, а также получение минимально необходимых теоретических знаний. В качестве консультантов, кроме работников службы занятости, приглашаются предприниматели, специалисты по экономике, представители государственных структур. Организовано обучение инвалидов, многодетных и одиноких матерей профессиям народных промыслов, ориентированных на дальнейшее занятие предпринимательской деятельностью. В 1999 году прошли обучение по данной программе 308 человек, в первом полугодии 2000 г. - 255 человек, из них около 60 % организовали собственное дело. [c.55]
Управление разнообразием — набор программ управления персоналом, разработанных в целях получения выгод от использования отличий работников. Сегодня разнообразие означает больше, чем различный цвет кожи, национальность и пол сотрудников, оно включает в себя и религиозные воззрения, возраст, трудоспособность и сексуальную ориентацию. [c.157]
Факторы, обусловленные научно-техническим прогрессом, вызвали прямую связь подобной ориентации с развитием образования. Американские экономисты пришли к выводу, что его доля в экономическом росте страны составляет не менее 1/5. Подсчитано, что капиталовложения в образование и обучение работников дают организациям значительную прибыль, а реализация программ HRD снизила себестоимость продукции ряда предприятий на 50 %. На обучение персонала только в промышленности США ежегодно расходуется до 30 млрд долларов. Только в систему повышения квалификации в области управления ежегодно вовлекается около 1 млн человек. [c.184]
Типичной в данном отношении является программа ориентации работников на американской фирме Тексас инструменте . Чувство дискомфортности новых женщин-уборщиц вызывалось сознанием того, что они должны достигнуть того же уровня мастерства, что и окружающие их опытные рабочие. Длительное время они не понимали инструкций руководителя, но боялись знавать вопросы и казаться глупыми. Иногда их вопросы сопровождались насмешками. [c.129]
Информационная роль менеджеров включает получение и передачу информации. Иногда менеджер рассматривается как монитор, или нервный центр, информационного потока в организации. В этой роли менеджер является диспетчером, распределяющим информацию между внутренними и внешними рабочими группами. Иногда эта роль больше, чем просто распространитель информации. Как только менеджер получает информацию, он должен селективно распределить ее между работниками организации, затем определить тех, кто получит непосредственную выгоду от такого распределения информации. В своей книге "Менеджмент высоких результатов" [87] Гроув воспроизводит записную книжку-календарь одного дня из своей жизни, когда он работал президентом крупной компании, специализирующейся на новейших технологиях. Один свой двухчасовой блок времени он затратил на чтение лекции по программе ориентации персонала. Эта программа была предназначена для того, чтобы руководители высшего звена получили возможность информировать вновь нанимаемых высококвалифицированных работников о задачах компании, ее истории и видах на будущее. [c.86]
ФЕДЕРАЛЬНАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ РФ — самостоятельная система гос. органов, осуществляющих комплексное управление процессами занятости населения на территории РФ. Деятельность Ф.г.с.з.н. направлена на оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда разработку и реализацию федеральной, терр. (краевых, областных, районных, городских) и др. целевых программ содействия занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, граждан, особо нуждающихся в соц. защите и испытывающих трудности в поиске работы содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям — в подборе необходимых работников организацию при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан осуществление соц. выплат в виде пособия по безработице, [c.414]
В современных условиях без усиления социальной ориентации государственного бюджета не обойтись. Государство должно взять на себя финансирование национальных программ развития образования, здравоохранения, культуры, социального обеспечения. Вместе с тем по мере перехода к рынку традиционный набор бюджетных расходов на социально-культурные мероприятия (содержание школ, больниц, детских дошкольных учреждений и т.д.) будет пополняться новыми видами затрат. Например, для того чтобы у трудящихся в условиях свободных цен и высокой инфляции не снижался уровень жизни, в бюджете должны предусматриваться ассигнования на обеспечение индексации доходов работников с твердофиксированными [c.159]
Теория человеческих отношений — концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в социальной науке. Возникла в 20-х гг. XX в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии. Ведущие представители в США — Ф. Дж. Ретлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции — Ж. Фридман. Теория сформировалась как оппозиция тейлоризму. Отказавшись от биологических и механических подходов теилористского научного руководства , она выдвинула задачу внедрения методов-обращения с работником как социально-психологическим существом . В основе новых методов интенсификации и повышения производительности труда теория человеческих отношений предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Используя данные эмпирических исследований удовлетворенности работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда, ученые предприняли попытку разработать программу гармонизации отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом. [c.438]
Управление торговым персоналом включает в себя (1) найм и отбор торговых представителей (2) обучение работников методикам продаж в соответствии с программами изучения товаров ком-панииг ее дрдити ки-и ориентации сотрудников на удовлетворение потребителей (3) контроль над деятельностью торгового персонала, помощь в планировании эффективного использования рабочего времени (4) мотивацию торгового персонала, расчет торговых квот, денежное поощрение работников и дополнительные стимулы (5) оценку индивидуального и коллективного труда. [c.647]
Известная ныне почти каждому отечественному бухгалтеру, многим экономистам, работникам складского хозяйства и торговли российская фирма 1 поставляет со своего склада широкий спектр программ массовой ориентации для предприятия, офиса и дома, насчитывающий в настоящее время более 1500 позиций. Из собственных разработок фирмы наиболее известны 1 Бухгалтерия — самый продаваемый в СНГ программный продукт, а также 1 Торговля и Склад , 1 Зарплата и Кадры , 1 Налогоплательщик , 1 Электронная почта , 1 Деньги , серия обучающих программ 1 Репетитор , игра Князь. Легенды Лесной страны , издательские проекты 1 Геймос Братья Пилоты (2 выпуска), игры Дальнобойщики , Аллоды и Аллоды 2 , Проклятые Земли , Корсары , серии локализаций популярных западных игровых продуктов, сказок, энциклопедии, коллекции игр и др. [c.172]
IBM прилагает немало усилий, чтобы со всей ответственностью выполнять свой гражданский долг. Вклад компании в социальные, культурные и образовательные программы превысил в 1984 году 145 миллионов долларов. Ориентация IBM на личность не ограничивается пределами ее штаб-квартиры. Руководство с уважением относится к каждому работнику IBM и, в свою очередь, ожидает от него столь же уважительного отношения к покупателям, поставщикам и даже конкурентам. Кодексом поведения компании предусматривается, что ни один айбиэмовец не вправе с пренебрежением относиться к конкуренту что торговые сделки заключаются исходя из сущности и ценности изделий и услуг продавай только лучшее и никогда не пытайся эксплуатировать чью-либо слабость. Кодекс рекомендует также не хвастать ни размерами корпорации, ни ее успехами и положением, ни объемом затрат на исследования и совершенствование продукции, ни тем, сколько специалистов по компьютерным системам работает с клиентами. Приветствуются разговоры о качестве продукции и услуг IBM, ресурсах и работниках, связанных с концепцией качества. Очень хорошо, если представитель компании заговорит с покупателем об учебных программах IBM и подготовке высококвалифицированных специалистов по обслуживанию. Это не хвастовство, а лишь констатация факта, о котором покупателю полезно знать. [c.10]