Одним из наиболее сильных факторов формирования команды является высокая значимость решаемых задач. Масштабные и сложные задачи способствуют концентрации на общей цели, высокой мотивации, подчинению личных интересов групповым ценностям. Заметим, что намного легче создать команду для решения новой задачи, чем для текущей и хорошо известной. [c.503]
ПРОЕКТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ — это временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл ее состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества, не выходя за пределы установленной сметы. Когда проект завершен, команда распускается. Ее члены переходят в новый проект, возвращаются к постоянной работе в своем родном отделе или уходят из этой организации. [c.345]
Естественно, что адаптивные организационные структуры (проектные и матричные) предъявляют особые требования к персоналу с точки зрения умения работать в команде. Проект — образование, создаваемое для решения конкретной задачи в определенный срок. В рамках проекта все должны суметь сделать максимум для достижения цели, ни одна задача не может быть решена эффективно, если группа не договорится о целях и планах деятельности и каждый не сможет сработать максимально эффективно. Для матричной структуры эти требования еще более ужесточаются, поскольку, возможно, каждому специалисту придется работать одновременно по нескольким проектам и соответственно в рамках разных команд. Понятие команды в матричной организационной структуре становится несколько виртуальным — эта группа может не встречаться достаточно длительное время, разные специалисты могут включиться на разных этапах, они должны органично влиться в общую деятельность. Таким образом, если в организации нет достаточного количества специалистов, способных к командной работе, она будет вынуждена больше использовать именно линейные оргструктуры. [c.203]
Третьим критерием являются ожидания клиентов по отношению к процессу. Эти клиенты могут быть внутренними и внешними по отношению к организации, хотя вторые вероятнее, так как необходимость перемен более очевидна для тех, кто не является частью организации. Например, производственный цикл одного из производственных процессов текстильного предприятия составлял 44 дня, и в течение многих лет предприятие практически не испытывало внутреннего или внешнего давления с целью сократить это время. Только когда главный покупатель сказал, что он нашел другого поставщика, который может выполнять заказы быстрее, предприятие пришло к выводу, что необходимы перемены. На нем были созданы две команды для решения задачи сокращения времени производственного цикла. Первой команде было дано задание исключить ненужные шаги и людей из процесса и сократить производственный цикл до приемлемых значений. Вторую команду создал один из директоров, который незадолго до этого посетил конференцию по реинжинирингу бизнес-процессов. Он попросил свою команду выбросить инструкцию по правилам работы и разработать совершенно новый процесс, не признавая ограничений, норм, написанных правил и порядков, которые влияют на способ работы предприятия. [c.145]
Косвенное использование результатов анализа окружающей среды в процессе формирования стратегии представляется по крайней мере возможным при условии качественной работы. Однако их прямое использование требует специального механизма, переводящего результаты анализа окружающей среды в специальные рекомендации или даже план стратегических перемен. Трудности взаимопонимания опять же должны быть преодолены. Проблема не только в том, что глубокое понимание анализа окружающей среды требует навыков, схожих с теми, которыми обладают аналитики, но которых нет у специалистов, формирующих стратегии. Словарь, предпосылки, процессы и методы, используемые аналитиками, также чужды для них. Решение одно — задача перевода с одного языка на другой не должна быть взвалена только на аналитиков окружающей среды. Они также могут быть незнакомы с тайнами технологий, навыков, взглядов и надежд специалистов по формированию стратегии и их коллег. Переводчиком может стать специально назначенная команда советников или консультантов. Лучшее решение — теснее объединить этих специалистов. [c.309]
Предлагаемая адаптивная структура дочерней лизинговой компании носит название проектной. Проектная организация - это современная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл ее состоит в том, чтобы собрать в одну команду квалифицированных специалистов организации. Ее руководителю полностью подчиняются все выделенные материнской корпорацией трудовые и финансовые ресурсы. Финансовые подразделения ОАО КамАЗ формируют структуру лизинговой компании группу учета и контроля, аналитическую группу, группу страхования рисков, юридическую службу - группу заключения договоров, отдел маркетинга - группы исследования рынка автомобилей и оборудования. Основой успешной работы лизинговой компании в структуре ОАО КамАЗ является механизм ее управления. [c.53]
Применение метода модерации имеет цель заставить людей действовать в одной команде для разработки в кратчайшие сроки конкретных реализуемых предложений, нацеленных на решение проблемы. Проблема должна решаться поэтапно от постановки задачи (в устной, а затем письменной форме, дабы с ней можно было в любое время ознакомить всех работников) до ее коллективного обсуждения. Таким образом, группа людей учится открытому обмену идеями, критике и оценке развивается и постепенно материализуется творческая инициатива работников, что [c.164]
Под проектной структурой понимается временная организация, создаваемая для решения конкретной комплексной задачи (разработки проекта и его реализации). В одну команду собираются квалифицированные работники разных профессий, специалисты, исследователи для осуществления определенного проекта с заданным уровнем качества и в рамках выделенных для этой цели материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Руководителю проекта полностью под- [c.91]
Группа с субкультурой команда. Развиваясь, группа последовательно сменяет эмоциональную и инструментальную сферы адаптация — группирование — нормирование — кооперация — функционирование. Подобное развитие позволяет группе включить в свою субкультуру элементы клики , комбината , кружка , при этом не останавливаясь не на одной из них. Существенным для формирования команды является процесс взаимодействия с другими группами в рамках реальной деятельности, без включения группы в решение практических задач невозможно достижения ею типа команда . [c.387]
Команды по решению задач — это такие коллективы, которые создаются для решения локальных особых задач. Примером здесь могут послужить команды, ответственные за сбор информации и разработку спецификации новой компьютерной системы или определение того, какие изменения должны быть внесены в производственные операции, выполняемые вручную. По своей природе команды по решению задач носят многопрофильный характер, и зачастую они укомплектовываются сотрудниками, стоящими примерно на одной иерархической ступени. По этим причинам следует понимать, что процесс принятия решений делится между несколькими людьми. [c.260]
Одной из сложностей эффективного управления ресурсами в какой-либо области деятельности или организационном подразделении является выравнивание объемов работ — обеспечение эффективного использования рабочего времени персонала в долгосрочном периоде. Рассмотрим бухгалтерский учет или техническое обслуживание эти сферы аккумулируют множество разнообразных направлений. Для выполнения задач всего подразделения необходимы разные специальности, но все они требуются в разное время и в разной степени. Необходимо одновременно обеспечивать высокий стандарт качества обслуживания потребителей и надлежащее управление затратами. Привлекательность команд по решению задач в том, что они дают возможность задействовать все необходимые ресурсы и прекратить их использование, когда отпадает необходимость. [c.322]
В контексте данной главы мы не будем останавливаться на командах по решению задач, предназначенных для решения отдельно взятого проекта, проведения изменения или совершенствования процесса не будем мы также обсуждать управленческие команды, определяемые как команды менеджеров, берущие на себя работу, ранее выполняемую одним менеджером. [c.336]
Теперь вместе с руководителем команды по решению задач вам предстоит выработать обширный график проекта, намечающий основные вехи достижения первоочередной цели, а также другие графики, которые распишут выполнение дополнительных проектов, призванных обеспечить ее достижение. Используйте любую схему руководства проектом, которая, по вашему мнению, больше подходит для данной деятельности. В разработанных вами графиках не должно содержаться контрольных интервалов, превышающих одну неделю. [c.573]
Поскольку совершенствование бизнеса обычно осуществляется на основе отдельных проектов, важным фактором успеха является организационное обеспечение проекта по инжинирингу бизнеса. Мероприятия по проведению инжиниринга в компании представляют собой решение сложной аналитической, организационной и технологической задачи. Для успешного решения этой задачи и достижения всех целей, стоящих перед проектом, в компании необходимо осуществить комплекс управляющих воздействий, направленных на формирование специальных рабочих структур и рациональное использование труда и интеллекта членов команды по бизнес-инжинирингу. Рациональное управление проектом в рамках инжиниринга бизнеса является одним из основополагающих факторов в достижении поставленных целей по его усовершенствованию. Для достижения поставленных целей целесообразно весь комплекс работ по управлению проектом разбивать на этапы. Это в равной степени относится как к действующей, так и ко вновь создаваемой компании. [c.117]
Осуществление менеджмента развития как одной из форм антикризисного управления могут обеспечивать как прежний директор, так и вновь назначенный на длительный (более 4 лет) руководитель. При этом и тот, и другой может решать антикризисные задачи как с прежней командой управляющих, так и набрав на определенный срок специализированную группу антикризисных управляющих — кризис-менеджеров . Второй подход может быть достаточно эффективен, поскольку в случае его тиражирования закладывает основу для формирования на постоянной основе особых групп кризис-менеджеров , специализирующихся на решении конкретных задач в различных фирмах, переживающих кризисное состояние. [c.429]
Среди многих других правил решения любых задач общим является необходимость для достижения поставленной цели сосредоточить внимание на одном или двух ключевых аспектах. Применительно к отдельно взятому проекту, таким ключевым аспектом служит его критическая цепочка. Выполнение проекта во многом подобно легкоатлетической эстафете. Чем скорее пробежит самый слабый участник команды свой этап, тем выше шансы на победу у всей команды. [c.379]
Под проектной структурой управления понимается временная структура, создаваемая для решения конкретной комплексной задачи (разработки проекта и его реализации). Смысл проектной структуры управления состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников разных профессий для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества и в рамках выделенных для этой цели материальных, финансовых и трудовых ресурсов. [c.98]
Модель эффективности работы проекта дана на рис. 1, на котором видно, что команда проекта формируется внутри компании (или соответствующей организации) для решения задач одного из своих клиентов. Для этого привлекается некоторое число субподрядчиков (такие как консультирующие фирмы, подрядчики, поставщики машин и материалов). Проектная организация имеет внешние связи с клиентом, со своей собственной базовой организацией и с субподрядчиками. Кроме этого, существуют и внутренние отношения между различными сферами проектной организации. Таким образом, эффективность проекта может считаться мерилом работы как внешних, так и внутренних связей. Можно выделить четыре различных критерия эффективности проекта (см. рис. 1). [c.247]
РАБОЧАЯ ГРУППА — двое или более людей одинаковых или различных профессий, работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг и несущих общую ответственность за результаты работы. Члены Р.г. взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют па широкой основе. Р.г. является эффективной, если четко определены цели группы ее члены действуют как одна команда, являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед группой. [c.297]
Одна из основных задач сегментарной отчетности — предоставить отчеты об отклонениях от принятых норм по сегментам бизнеса. Если руководство своевременно обратит внимание на виды отклонений, причины их возникновения, то можно скорректировать отрицательные последствия, вызванные ими. Разработку бюджетов и смет ведет бухгалтер-аналитик в непосредственном контакте с директорами отделов. Применяются следующие приемы планирования анализ фактических показателей за прошлый период, разработка внутренних стандартов, прогнозирование. Система планирования направлена на организацию контроля затрат и получения прибыли центрами ответственности, а также на координацию их хозяйственной деятельности в интересах всего предприятия. В системе сегментарного учета формируются бюджеты и сметы по всем направлениям-хозяйственной деятельности структурных подразделений предприятия. Отчеты, бюджеты и сметы составляются по местам возникновения затрат в разрезе центров ответственности. По причинам возникновения отклонений ответственными должны быть предоставлены объяснения. Далее в автоматическом режиме, по команде бухгалтера-аналитика программа формирует сводные отчеты для принятия руководством предприятия соответствующих управленческих решений. Такой сводный отчет об остатках товара в аптеках может иметь следующий вид (см. табл. 31). [c.101]
Мотивация персонала. Вероятно, в последнее время ни одна из сторон бизнеса не привлекала так много внимания, как вопрос мотивации, по поводу которого было много предложений, в том числе и по части методов мотивации. С ростом использования управленческого учета оказалось, что данный подход действует как хорошее мотивационное средство для улучшения выполнения работы. Каждому менеджеру ставили четко определенные задачи, за которые он нес единоличную ответственность, если при этом была известна своя задача в полном ее объеме и он знал, что от него ждут. Из процесса оценивания менеджер извлекал сведения о том, насколько хорошо он справляется со своей работой, а также, что он примет участие в регулярно проводимых действиях по оценке работы вместе со своим начальником короче, менеджер всегда знал, в каком положении он находится. Кроме того, ему было известно, что его компенсация, премии и прочие вознаграждения будут рассчитываться на базе его личных результатов. Говоря образно, ему не потребуется превращаться в скрипящее колесо, чтобы его поскорее и побольше смазали. Ко всему прочему, менеджер знал, что его коллеги-менеджеры также получили четко выраженные задачи, и все вместе они составляют часть организации, которая знает свои задачи и способы их решения, а не команду корабля без руля и без ветрил, плавающего по океану без пользы для кого бы то ни было. И, наконец, что, вероятно, является одним из главнейших мотивационных факторов управленческого учета, сам способ управленческого учета выращивает сильных менеджеров за счет того, что заставляет их использовать каждую благоприятную возможность. Менеджеры, и только они одни, являются единственно ответственными за успешную работу своих собственных небольших фирм, входящих в состав больших компаний. [c.100]
После завершения полного цикла решения задачи возможны два пути пользоваться в дальнейшей работе созданной системой, что вполне приемлемо для одного специалиста, решающего определенный круг задач, или создать для каждой задачи независимые приложения в виде отдельного файла, который может использоваться другими программами. В этом случае полученный вариант нейросетевой технологии представляет собой упакованную нейросеть с описанными функциями передачи данных команд управления. [c.231]
В процессе реформирования возникают новые задачи с неясной структурой, неопределенными ресурсами, методами решения, последствиями для выживаемости компании. В этой ситуации один руководитель или даже руководство в целом часто не в состоянии предложить оригинальное решение, а тем более достаточно взвешенно его проработать. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, осуществляющих их решение. Известно мнение о том, что для хорошего руководства требуется по меньшей мере четыре типа людей человек мысли, человек действия, человек, понимающий в людях, и человек публики. Эти четыре типа способностей почти никогда не совмещаются в одном человеке. Поэтому возникает объективная необходимость прибегнуть к помощи специальных команд. [c.413]
Во главе команды стоит рабочий лидер (то есть его роль не ограничивается одним лишь наблюдением). Команда не только сама планирует и выполняет поставленные перед ней задачи, но также обладает полномочиями по совершенствованию работы в целом. Конечно, для этого может потребоваться тесный контакт с другими командами и помощь технических специалистов — и то и другое будет поощряться. Контроль и координация деятельности по-прежнему необходимы и осуществляются с помощью обычной структуры управления, а также посредством создания многофункциональных команд. Такой подход к организации работы рассматривается как дальнейшее развитие принципов Т-В относительно сокращения потерь, в качестве которых здесь выступают навыки и способности работников. Кроме того, он способствует и сокращению числа уровней в служебной иерархии. Когда принятие решений и ответственность передаются на самый низший уровень, как и происходит в кайзен, устраняется большая часть рутинных командно-контрольных функций. Отпадает надобность в десятниках, бригадирах, старших инженерах и так далее, т. е. во многих промежуточных звеньях между работником и менеджером. Пожалуй, разница между гибкими рабочими командами в Т-В и кайзен невелика, разве что Т-В рассматривается в основном как производственный подход. В этой связи кайзен может считаться наиболее подходящим для сферы обслуживания. [c.218]
Если по каждому направлению деятельности организации есть ключевой специалист, а групповой потенциал его команды позволяет надеяться на благополучное решение проблем, это означает, что кадровый потенциал достаточен. Недостаток уровня существенных для успеха качеств персонала хотя бы на одном направлении ставит под сомнение возможность достижения успеха всей организацией. Потенциал каждого работника и группы уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед исполнителями задач и вытекающих из этого требований. В потенциал организации включаются в качестве компонентов потенциалы ключевых специалистов, руководителей, групп и коммуникативный потенциал межгруппового взаимодействия. Наличие возможно более объективных критериев для оценки адекватности персонала задачам организации — непременное условие анализа кадрового потенциала, в противном случае он теряет целесообразность, переходит на рельсы учета ради учета . [c.211]
Во многих компаниях процесс разработки инноваций претерпевает структурные изменения, направленные на его ускорение и контроль над издержками. Компания ЗМ, одна из самых преуспевающих фирм-новаторов, использует систему этапов-пропусков.6 На каждой из основных стадий разработки проектная команда обязана представить конкретные подтверждения успешной разработки товара, и только после этого новинка переходит на следующий этап. Например, для получения санкции руководства на переход от разведки и анализа к разработке торговой марки руководитель проекта должен представить результаты, показывающие отношение потребителей к новому изделию, его конкурентные преимущества и технические характеристики. Пропуск выдают высшие менеджеры, которые критически изучают проект на каждом этапе и принимают решение о продолжении его разработки, приостановлении работ, доработке идеи или отказе от проекта. У такой жесткой системы есть ряд преимуществ перед проектной группой стоят четкие задачи, за выполнение которых она несет полную ответственность работа ориентирована на достижение конкретного результата бюрократические проволочки минимальны. [c.273]
Директор-владелец "Y" в течение следующего года ускорил разработку и реализацию новых стратегических идей и организационных изменений. Вся компания "Y" стала лишь одной из составных частей сети финансовых и посреднических компаний, которыми он владел (полностью или обладая контрольным пакетом) и руководил, а ее сотрудники оказались интенсивно включены в систему взаимодействий с этими организациями. В разработке этих решений были учтены и результаты выявления субъективных видений. Руководитель смог увидеть проблемы организации в языке метафор и с его помощью сформулировать новые задачи. Центр, с одной стороны, был усилен, а с другой — рассредоточен в этом организационном пространстве. Динамические силы, характерные для "солнечной системы" или "колеса обозрения", теперь уже не могли оказывать столь драматическое влияние как на систему организаций в целом, так и на саму компанию "Y". В поведении, стиле руководства и отношениях владельца-директора с сотрудниками стало меньше "отца" и больше "авторитарного делового и административного лидера". "Психологический климат", правда, не улучшился, "сплоченность" команды не повысилась, но эти факторы перестали представляться руководителю одними из основных рычагов управления компанией и, соответственно, он перестал ставить задачу и формулировать запрос на их изменение. [c.310]
Задачи, связанные с командами исполнителей проектов. Члены команд исполнителей проектов должны привыкнуть к мысли о том, что ОУП —их друг. Поэтому для него столь важно завоевать доверие и уважение с их стороны. В первое полугодие своего существования ОУП обязан добиться того, чтобы не упустить из виду ни одного исполнителя проекта, способного поделиться с ним важной информацией. Авторам приходилось не раз наблюдать, каких успехов удавалось добиваться ОУП, когда тот содействовал решению проблем, но не пытался навязать свою волю руководителям и исполнителям проектов. [c.85]
Для руководителей было бы желательным, чтобы проводимые ими регулярные рассмотрения хода выполнения проектов оказывали стимулирующее воздействие на исполнителей. Уже одно то, что членам команды исполнителей проекта известно о регулярном анализе хода его выполнения на самом высоком уровне, заставляет их более аккуратно относиться к отчетности. Это особенно справедливо для проектов, выполнение которых отклоняется от плана. Кроме того, уровень мотивации исполнителей повышается просто благодаря тому, что они знают об интересе, проявляемом руководителями к состоянию проекта и к проблемам, возникающим в ходе выполнения отдельных задач. Никто не желает, чтобы состояние проекта было признано красным , и поэтому исполнители стремятся находить пути решения возникающих проблем еще до рассмотрения проекта руководством. [c.250]
Члены проектной команды подготавливают для руководителя проекта информацию о фактическом состоянии комплекса работ и проекты решений по его дальнейшей реализации. Для этого она подвергает тщательному анализу скорректированную комплексную сетевую модель и результаты ее расчета. Цель этого анализа — контроль и оценка общего хода работ за отчетный период, выявление отставания (опережение) фактических сроков выполнения проекта по сравнению с плановыми, изучение происшедших изменений, особенно в составе и характеристиках работ и оценка их возможного влияния на будущий ход работ. Особое внимание уделяется при этом одной из главной задач руководства проекта — тщательному контролю за соблюдением установленных сроков выполнения критических и подкритических работ, выработке оперативных решений по предотвращению их срыва, изысканию методов и средств сокращения их продолжительности. [c.424]
Пример. Продолжение предыдущего примера. Используем для решения задачи средства электронных таблиц MS Ex el. Введем в одну ячейку таблицы уравнение целевой функции, а в четыре другие ячейки — уравнения четырех ограничений. С помощью команды Сервис/Поиск решения получим решение для А = 20, В = 15, [c.72]
Продолжение примера. Используем для решения задачи средства электронных таблиц MS Ex el. Введем в одну ячейку таблицы уравнение целевой функции, в четыре другие ячейки — уравнения четырех ограничений. С помощью команды Сервис / Поиск решения получим решение А = 20, Б = 15, а также отчет 6 величине целевой функции и степени использования производственных мощностей. Максимальная прибыль составит 1100 тыс. руб. при полной загрузке обоих цехов. [c.113]
Для решения неоднократно повторяющихся задач по расчетам заработной платы, удержаний из нее, формированию итоговых показателей, выдаче выходных ведомостей и т. п. различные команды СУБД объединяются в группы, образуя так называемые командные файлы. Такая компьютерная технология ориентирована не на профессионального пользователя в области ЭВМ и программирования, а на специалиста по учету. Сами команды современных систем управления базами данных для персональных ЭВМ являются образованными в соответствии со структурными конструкциями, которые используют самые современные языки вычислительных машин. Командный файл инициируется и выполняется по одной команде, например DO в СУБД dBASE II, освобождая пользователя от набора последовательности команд на клавиатуре. [c.199]
ЭВМ может быть использована в игре не только как средство реализации модели отклика, но и как инструмент принятия решений, предоставленный игрокам (напр., участники игры могут действовать на основе решений экономико-математич. задач или иных сложных расчётов) ЭВМ может использоваться для организации информационной базы игры, а также при анализе результатов игры. У. п., предусматривающие применение ЭВМ, наз. машинными, не использующие ЭВМ — ручными. В большинстве У. и. присутствует элемент соревнования. Он возникает в игре либо естественно (команды моделируют компоненты реальной системы, локальные интересы к-рых не совпадают команды моделируют конкурирующие системы, действующие в общей среде, и. т. п.), либо привносится сценарием или руководителем игры искусственно (команды управляют идентичными объектами, находящимися в начале игры в одном н том же состоянии, а в конце игры руко- [c.226]
Руководству необходимо увязать условие победы в конкурентной борьбе с удовлетворением нужд потребителей, разъяснить сотрудникам, что места на пьедестале почета распределяют исключительно покупатели. В свою очередь, завоевание покупательских предпочтений предполагает осознание нужд и желаний потребителей, поиск вариантов решения проблем и предоставление товаров и услуг, имеющих высокую ценность для потребителей. Образовательный процесс рекомендуется начать с организации семинара для руководящих работников, который проводится внешними консультантами. Задача семинара — обеспечить понимание сущности концепции маркетинга, научиться говорить на одном языке и определить направления движения вперед. В результате выполнения первоначальной фазы должна быть сформирована команда руководителей, способная и готовая сформулировать задачи перестройки, возглавить движение и осуществить коренные изменения во всех сферах их ответственности. Интересный пример представляет компания Oakley, наиболее известная своей очковой оптикой. Эта компания описывает себя следующим образом [c.80]
По результатам анализа ситуации и данным социологического опроса выявляются наиболее привлекательные для данного электората имиджевые характеристики кандидата и наиболее актуальные проблемы, волнующие избирателей. Затем выстраивается имидж кандидата таким образом, чтобы он по возможности максимально соответствовал привлекательным для электората характеристикам. На основе имиджа и актуальных проблем региона разрабатывается "слоган" — основной лозунг кандидата, который в дальнейшем раскручивается по различным каналам доведения информации до избирателей. Задача кандидата — вжиться в образ и максимально соответствовать имиджу. Задача команды — выстроить информационные потоки. Поскольку при этом не происходит выработка реальной деятельностной позиции кандидата, то все действие по раскрутке имиджа фактически представляет собой манипуляцию сознанием избирателей, направленную на то, чтобы склонить их к нужному для кандидата выбору. Людей вокруг кандидата объединяет перспектива его прихода к власти, с которым каждый связывает собственные интересы. Наемные работники работают за зарплату. Объединение людей является временным, потому что после того, как цель будет достигнута одни — специалисты, работавшие на кампанию — будут не нужны, другие — те, кто был заинтересован в приходе кандидата к власти, — будут добиваться решения своих вопросов с помощью новой социальной позиции кандидата. [c.380]