Между рабочей группой и всей организацией должна быть устойчивая связь, так как реализация проекта должна осуществляться в сотрудничестве с существующими подразделениями и результат должен быть интегрирован в имеющуюся структуру. Например, введение дистанционной системы образования в вузе должно происходить в сотрудничестве с деканатами, кафедрами и другими подразделениями. [c.105]
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так например, некоторые компании, широко использующие метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные периоды времени (раз в год). Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Американская аэрокосмическая компания аттестует своих сотрудников (и повышает их заработную плату) на основании оценки степени овладения новыми специальностями и методами работы. [c.213]
Нередко члены рабочей группы видят в остальной организации за пределами этой группы нечто враждебное для себя или какие-то препятствия, которые необходимо преодолевать. Только когда само более крупное подразделение подвергается нападкам со стороны, тогда оно становится для членов группы сильным центром притяжения для выражения лояльности или самоотождествления. Так, например, региональное отделение Управления лесного хозяйства может бороться с вашингтонской штаб-квартирой, добиваясь увеличения бюджетных ассигнований для своего региона, но когда речь заходит о бюджетных ассигнованиях для [c.86]
Один из видов мероприятий, осуществляемых организацией, подразделением или рабочей группой в ходе реализации программы развития (совершенствования) организации, ее структуры. [c.38]
Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики- классики были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. В следующем разделе данной главы мы более подробно рассмотрим собственно функции управления. [c.67]
Комиссию возглавляет руководитель предприятия (организации) или его заместитель, в ее состав рекомендуется вводить руководителей подразделений (отделов, служб, бригад и т. п.), представителей общественных организаций, а также инженеров, техников, рабочих, служащих. По своей структуре комиссия делится на рабочие группы, каждой из которых поручается разработка какого-либо подраздела плана. Наиболее существенная работа возлагается на плановый отдел, отдел кадров, отдел или группу НОТ, отдел труда и заработной платы, общественные организации. Все работы по социальному планированию проводятся под непосредственным контролем партийного бюро предприятия, местного комитета и других общественных организаций. [c.293]
Решение вопросов о присвоении разрядов рабочим в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником, установленными формами оплаты труда отдельным группам рабочих и другим строительная организация поручает своим подразделениям. Руководители подразделений строительной организации совместно с профсоюзным комитетом эти вопросы решают самостоятельно. [c.354]
На основе этих предварительных целей, которые были доведены до нижнего уровня организации, каждое подразделение, отделение, отдел и сектор должны подготовить собственные предварительные планы или сметы на следующий год. Затем эти планы и показатели были направлены руководителям организаций, начиная с рабочих групп и групп сбыта. Расхождения в мнениях и нестыковки планов на каждом уровне должны быть урегулированы соответствующими руководителями путем консультаций со своими подчиненными. Если обнаружится, что в планах, направляемых руководителями высшего звена, первоначальные цели, установленные управляющими структурных подразделений, являются слишком оптимистическими или слишком пессимистическими, то необходимо внести соответствующие коррективы в эти общие цели. [c.294]
Необходимо препятствовать тому, чтобы контроллеры децентрализованных отделов в продуктовых группах или подразделениях (руководители экономических отделов) передавали отчеты в централизованный отдел без обсуждения содержащейся в этих отчетах информации. Организация встреч централизованного и децентрализованного отделов в форме рабочих кружков контроллеров в определенные заранее установленные сроки позволяет ответить на все вопросы, которые в письменной форме, как правило, не представляются. [c.293]
В бригадных структурах отсутствует жесткое распределение сотрудников по производственным, инженерно-техническим, экономическим и управленческим службам. Могут сохраняться или отсутствовать функциональные подразделения. Работники находятся под двойным подчинением — административным (руководителю функционального подразделения, в котором они работают) и бригадным (руководителю рабочей группы или бригады, в которую они входят). Когда функциональные подразделения отсутствуют, организацию можно назвать собственно бригадной. Эта форма нередко применяется в организации управления по проектам. Данная форма организационной структуры наиболее эффективна в организациях с высоким уровнем квалификации специалистов при их надлежащем техническом оснащении. [c.91]
Чем отличается стратегический план от тактического и оперативного В стратегическом плане определяется, что должно быть сделано, а в тактическом и оперативном планах — как это сделать. В тактическом и оперативном планах описываются этапы действий и ставятся конкретные цели, которые должны быть достигнуты подразделениями, отделами, рабочими группами и отдельными работниками организации в течение точно определенных (и достаточно коротких) периодов времени. [c.9]
Бригадная оргструктура (схема 5.8) 1. Создание самостоятельного структурного подразделения из управленческого и рабочего персонала для решения актуальных задач 2. Самостоятельность и независимость бригады - сложность координации действий по горизонтали между взаимосвязанными рабочими группами - высокие расходы на организацию деятельности - автономность бригадной деятельности - гибкость взаимосвязей - оперативность реагирования на изменения внешней и внутренней среды - как дополнение к действующим оргструктурам с целью дополнительной концентрации усилий на данной проблеме - в производственных структурах [c.176]
Горизонтальные коммуникации. Когда общение происходит среди членов одной и той же группы, среди членов рабочей группы одного уровня управления, среди руководителей на том же уровне или другого персонала одного уровня, то такой коммуникационный процесс называется горизонтальным. Коммуникации по горизонтали между различными функциональными подразделениями дополняют информацию по нисходящей и восходящей вертикали и необходимы для координации их деятельности. Руководство организации стремится к тому, чтобы все специализированные подразделения адекватно работали, реализуя общую цель организации. Эти коммуникации способствуют формированию сплоченности и равноправных отношений в организации. [c.317]
Специализированные подразделения — советы, комитеты, рабочие группы по разработке инновационной политики — создаются преимущественно в крупных организациях, выпускающих наукоемкую продукцию. Задачей таких подразделений является определение ключевых направлений инновационного процесса и внесение конкретных предложений высшему руководству для принятия решений. [c.37]
Специализированные подразделения (советы, комитеты, рабочие группы) по разработке инновационной политики — коллективы преимущественно в крупных организациях, производящих наукоемкую продукцию. Задача таких коллективов (постоянных или временных) — определение ключевых направлений инновационного процесса и подготовка конкретных предложений высшему менеджменту организации для принятия управленческих решений. [c.465]
Потребности внутреннего потребителя в контексте обслуживания покупателей не так очевидны. Организация не монолитна, она состоит из большого количества единиц, подразделений, каждая из которых сама по себе является организацией. Наиболее очевидным примером будет, вероятно, производственное подразделение организации, менее заметным — это мелкие единицы, такие как рабочие группы или секции. Каждая из этих единиц, тем не менее, выступает в качестве покупателя по отношению к другой единице организации, которая отвечает за поставку ей продуктов или услуг. Сборочный цех — это покупатель по отношению к каждой единице, ответственной за поставку цеху сырья, полуфабрикатов или узлов. Рабочая группа — это покупатель по отношению ко всем рабочим группам, которые поставляют ей результаты своей работы. Всякий, кто заполняет форму инженерного запроса, является потребителем административно-хозяйственного отдела, и каждый, кто утоляет голод в столовой, является потребителем столовой. [c.87]
Многие вопросы, затрагивающие организационную концепцию или саму организацию, особенно коммерческого профиля, связаны с построением коммуникаций (как и в случае теории менеджмента). Вы являете собой часть структуры, которая создана на стратегическом, то есть самом высоком, уровне и поддерживается в настоящее время с тем, чтобы достичь наиболее важных или долгосрочных целей. Зачастую это прибыль на инвестированный капитал, получаемая собственником или целой группой собственников иногда — защита государства от внешней агрессии иногда — помощь детям в познании мира, в котором они живут а иногда — просто предоставление широкого спектра услуг местному населению. По мере того как вы изыскиваете новые, более совершенные каналы передачи информации о своих намерениях сотрудникам, вы приближаете достижение поставленных целей. На тактическом уровне вы ответственны за создание и поддержание в рабочем состоянии связей с целой когортой субподрядчиков и производственных подразделений собственной организации, которые призваны содействовать достижению поставленной цели.2 [c.160]
В рамках модели тактического менеджмента я представляю себе роль супервайзера, меняющуюся в русле обсуждавшихся выше шестнадцати шагов. По мере того как мы продвигаемся к более плоской и широкой организации будущего и передаем большую ответственность за успешное выполнение работы самоуправляемым рабочим группам, супервайзер постепенно отходит от повседневной ответственности за управление этими группами и в известной мере становится кем-то вроде посредника — связующим звеном между рабочей группой и остальным миром. В то же время ответственность среднего звена руководства и вспомогательного персонала сокращается, а ответственность супервайзера за области деятельности, ранее приходившиеся на их долю, возрастает. Там, где руководство сохраняет свои позиции, оно оказывают экспертную поддержку деятельности супервайзера и рабочей группы. Например, когда в прошлом надо было реорганизовать какое-либо подразделение, руководство этим процессом принимал на себя [c.239]
Управленческая деятельность зачастую требует активного взаимодействия с коллегами одного иерархического уров-1151 менеДжеРами других отделов, сотрудничающих с данной рабочей группой. Некоторые текущие проблемы полностью решаемы только при соответствующих изменениях в других отделах. Менеджеры традиционных коммерческих организаций, особенно на уровне отделов, редко поощряются за идеи перемен в смежных подразделениях. [c.283]
Создание рабочей группы по маркетингу (из представителей различных структурных подразделений), отвечающей за разработку и исполнение мероприятий в области маркетинга и сбыта (включая сбор и обработку заказов, определение цен, рекламу, обслуживание клиентов, организацию сбыта на местах и т.п.), назначение руководителя группы. [c.446]
Вероятность забастовки можно прогнозировать. Важным моментом в прогнозировании забастовок на почве трудовых конфликтов является ответ на вопрос, почему именно шахтеры сумели первыми в стране организовать подобные выступления. При анализе были выделены 42 фактора, влияющие с некоторой вероятностью на решение трудящихся той или иной отрасли начать забастовку. С помощью факторного анализа их количество было сведено к 9 общим комплексным показателям. Наибольшую нагрузку несет фактор, названный профессиональная солидарность . Его составили такие факторные признаки, как степень диверсификации профессий внутри отрасли, степень индивидуализации результатов труда, территориальная компактность производственных подразделений и т.д. По этим признакам шахтеры опережают все остальные отряды трудящихся. Так, количество специальностей у них в пять раз меньше, чем у металлургов. У последних доменщики, мартенщики, рабочие прокатных станов, коксохимики и т.д. имеют весьма разную технологию, организацию и оплату труда, территориальную дислокацию, а главное, соответствующее профессиональное самосознание, достаточно разное для каждой группы специальностей. В шахте же все — шахтеры, независимо от рабочего места. Проще говоря, горнякам оказалось легче договориться и согласовать совместные действия. [c.316]
Социологический, точнее, социально-психологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально-профессиональных групп и личностей, основные из которых — работодатели, администрация, наемные работники, при этом наибольшее внимание уделяется руководителям как лицам, персонифицирующим организацию, наиболее существенно влияющим на ее поведение. Каждая из групп может быть, исходя из задач исследования, представлена в виде сложной системы. Например, наемные работники могут быть разделены на формальные и неформальные подразделения, рабочие группы, команды по профессиональной квалификации, по интересам и др. Методология исследований, в основном, базируется на достижениях социологии, социальной психологии и психологии. В рамках этого подхода развиваются и такие прикладные дисциплины, как экономическая психология, экономическая социология, управление персоналом, организационное поведение, менеджмент и др. Многообразие научных дисциплин определяется потребностями всестороннего изучения поведения этих многочисленных групп. [c.142]
На этапе подготовки к разработке системы издается приказ по объединению (предприятию) об организации работ по созданию системы и координационно-рабочей группы во главе с главным инженером организуется техническая учеба руководителей и ведущих специалистов подразделений, которые будут участвовать в разработке документации по системе, а также изучение опыта управления качеством на данном объединении (предприятии) разрабатывается программа анализа состояния дел по качеству продукции. В программе предусматривается рассмотрение показателей деятельности предприятий в области улучшения качества продукции. Результаты анализа являются основанием для разработки технического задания на КС УКП. [c.43]
Должностные обязанности. Выполняет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Изучает личный состав организации и ее подразделений, установленную документацию по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, а также расстановку работников, их деловые качества с целью подбора их на замещение вакантных должностей руководителей. Участвует в организации работы квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и в оформлении их решений. Анализирует движение кадров и принимает участие в разработке мероприятий по устранению их текучести. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов. Участвует в работе по профессиональной ориентации, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп). Ведет учет работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава работников), ведет установленную отчетность. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка в организации, порядка установления льгот и назначения пенсий, оформления документов, необходимых для представления в соответствующие органы. [c.110]
Экспертные оценки - это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей, для этого могут использоваться различные методы - групповое обсуждение, письменный обзор (когда каждому руководителю предлагается ответить на подготовленный отделом человеческих ресурсов вопросник), метод Дельфи. Последний представляет собой письменный диалог между отделом человеческих ресурсов и группой экспертов. Отдел человеческих ресурсов разрабатывает вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам, затем обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с новыми вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия в отношение потребностей в рабочей силе. [c.95]
Технологические нововведения последних десятилетий и последовавшие за ними изменения в принципах организации труда, делающие ключевыми для успеха компании согласованные усилия группы (бригады, подразделения, филиала), а не отдельного работника, пробудили у руководителей ведущих организаций интерес к групповым системам вознаграждения, при которых оцениваются результаты работы группы и вознаграждение каждого ее члена определяется на основе этих результатов. В качестве "группы" обычно выступает рабочая бригада (подразделение), структурное отделение компании (прибыль-центр), сама компания. Интересно заметить, что ведущие компании экономически развитых стран только начинают осваивать методы группового вознаграждения (особенно на уровне бригады), в то время как в нашей стране существует многолетний опыт их широкого применения в период строительства социализма. [c.264]
Второй, более высокий уровень активности — непосредственное участие в принятии управленческих решений, касающихся каждого рабочего места. Трудящиеся обращаются с предложениями по совершенствованию производства к хозяйственным органам, руководителям подразделений, общественным организациям, высказывают свое мнение на собраниях и совещаниях, добиваются реализации предложений. Ко второму уровню, кроме названных, можно отнести такие формы участия в управлении, как работа в комплексных творческих бригадах, в первичных организациях и советах ВОИР в НИО, в группах качества и пр. [c.89]
Структурными подразделениями в составе отделов организации труда и заработной платы предприятий, осуществляющими весь комплекс работ по нормированию труда, т. е. исследование трудовых процессов, изучение затрат рабочего времени, разработку нормативов, проектирование трудовых процессов, расчет и установление норм времени и систематическое поддержание их прогрессивности, а также учет и контроль за выполнением установленных норм, являются бюро (группа) оперативного нормирования и нормативно-исследовательское бюро (группа). [c.11]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру [c.534]
В группу рациональных затрат включено и время на выполнение работ, не предусмотренных производственным заданием. Это обусловлено тем, что причинами существования таких работ являются недостатки в организации производства, во внешней к данному производственному участку кооперации, а также отсутствие технических решений, которые исключили бы возможные отклонения в затратах дополнительного труда (технологический брак, превышение допустимых припусков и пр.). В целях стимулирования сокращения затрат по статьям данной группы целесообразно высвобождаемое в результате этого время, направляемое на непосредственную работу, увеличивать, например, в два раза (К=2,0). В этом случае производственные подразделения, добившиеся такого сокращения, будут иметь и более высокий уровень организации труда, и соответствующее материальное вознаграждение за рациональное использование фонда рабочего времени. [c.108]
В этом и состоит важный урок организационной структуры. Когда подразделениям организации предоставлена возможность развиваться, повышая уровень интеллекта на локальном уровне (в форме самоорганизующихся рабочих групп, вовлеченных в процесс, требующий постоянных производственных инноваций, или в форме децентрализованной компании с полуавтономными подразделениями, каждое из которых отвечает требованиям разнообразных ниш из внешней среды повышается способность к разумной самоорганизации всей сие гемы в целом. [c.125]
Важно понять что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Как уже упоминалось в гл.1, внутри всякой формальной организации существуют организации неформальные. Несмотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что и неформальные организации, и другие группы мот1 оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства. [c.433]
ВМЕШАТЕЛЬСТВО В ХОД РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ (OD INTERVENTION) — один из видов мероприятий, осуществляемых организацией, подразделением или рабочей группой в ходе организации программы развития организации. [c.682]
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ -часть многообразных соц. связей между рабочими группами и подразделениями организации, а также между отдельными работниками внутри их, которая непосредственно касается трудовой деятельности. С.-т.о. имеют первостепенное значение для решения проблем продуктивной занятости и соц. защиты людей, участвующих в производстве нужных обществу товаров и услуг, оплаты труда, и формирования доходов, технологизации трудовых процессов, гуманизации труда и его условий, повышения самостоятельности, творческой инициативы и ответственности работников, развития самоуправления, функционального и соц. партнерства. [c.347]
Для их выполнения в НТО целесообразно создать подразделение САПР в составе отдела (отделения) автоматизации, другие службы которого обеспечивают специализированные работы по созданию и развитию АСНИ, АСУ, АСТПП, ГПС и других АС. Организационная структура, функции и взаимодействие-службы САПР с подразделениями НТО рассмотрены в гл. 3 в-процессе исследования вопросов организации функционирования САПР. Здесь же следует отметить, что рабочая группа, или-руководство службы САПР, должно быть сформировано еще да создания САПР и развиваться по мере разработки системы. Самое основное в работе службы САПР на этапе создания системы — это создание благоприятного психологического климата, условий для перехода на более высокий уровень деятельности разработчиков новой техники, обучение методам работы в САПР и, естественно, выполнение перечисленных выше работ. [c.47]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-ирофсссионалыюго продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом способствовать. формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию-и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом. [c.456]
Главная задача управленческой деятельности — успешная реализация деловой политики организации. Но любое организационное подразделение (например, производство, сбыт и т. д.) не может решать эту задачу, действуя изолированно. В свое время идея тейлоризма была необычайно успешной. Она включала проектирование товара и всего производственного процесса проектирование действий, необходимых для осуществления производственного процесса, и отражение их в плане обучение рабочих строго выполнять только то, что требует план строгий контроль за выполнением плана наличие группы изобретателей для постоянного совершенствования товара и технологических процессов. Но в результате формируется индустриальное общество, состоящее из неквалифицированных и неграмотных рабочих, а управление в таком обществе выполняет лишь надзи-рательную функцию. Следовательно, между функциональными подразделениями организации должны быть налажены организационные взаимоотношения. [c.60]
Но. существует и другая модель некоторые утверждают, что в дальнейшем совершенно исчезнет потребность в супервайзере. Согласно их предположениям, действительно самоуправляемые рабочие группы не нуждаются в супервай-зерах как посредниках между ними и менеджментом при необходимости эти рабочие группы сами смогут сообщаться друг с другом, средним звеном менеджмента и вспомогательными подразделениями. По их мнению, можно сделать структуру организации более плоской, полностью устранив уровень супервайзеров, а в дальнейшем упростить ее еще больше, устранив из структуры старших супервайзеров и линейных управленцев. [c.240]
Климат производственный — совокупность характерных признаков предприятия в том виде, в каком они воспринимаются и оцениваются его работниками. Производственный климат определяют на основе объективных данных — текучесть кадров, неявки на работу, частота поступления жалоб, а также субъективных оценок, полученных с помощью опросов для этих случаев разработаны стандартизованные и структурированные методики. На к.п. влияют многочисленные факторы межличностные отношения, взаимоотношения внутри рабочих групп или подразделений, отношение к руководителям и их поведение (стиль руководства), организационные аспекты — организация труда и заработной платы, возможности для получения информации и участие в принятии решений, загрузка, а также аспекты, внешние по отношению к данному предприятию. Состояние к. п. может оказывать существенное влияние на успех предприятия, так как он во многом определяет удовлетворенность трудом и отношение к предприятию. Отсюда его непо- средственное воздействие на производительность труда. [c.429]
При применении нормативного метода учета необходимо ре-. шительно отказаться от неэффективных способов управления себестоимостью, дискредитирующих этот прогрессивный метод и умаляющих его роль как наиболее действенного рабочего инструмента организации производства и всей заводской системы управления себестоимостью. Так, по данным некоторых ВПО Мин-автопрома и Минлегмаша на начало XII пятилетки почти на 60% подведомственных им предприятий, отчитавшихся о внедрении нормативного учета, нормативные базы включают далеко не полный набор массивов НСИ, особенно в части комплексных расходов, которые можно нормировать по прямому признаку. Отсутствует оперативный учет отклонений от норм расходования материалов и заработной платы производственных рабочих по причинам, хозрасчетным подразделениям и должностным лицам, допустившим неэкономное расходование хозяйственных ресурсов. Многие заводы автоагрегатов, тракторостроения, медицинских инструментов организуют нормативный учет в рамках отдельных статей затрат зачастую работа по совершенствованию нормативной и технической баз калькуляционного учета не имеет планового начала. Министерство финансов СССР неоднократно отмечало и другие существенные недостатки в организации нормативного учета отклонения от норм выявляются только по основной заработной плате производственных рабочих или по некоторым группам конструкционных материалов текущие нормы, отраженные в нормативных калькуляциях, не используются при повседневном лимитировании расходов и не отражаются в первичной расходной документации зачастую нарушается порядок внесения изменений текущих норм в первичную технико-экономическую документацию при изменениях текущих норм незавершенное производство не переоценивается до момента генеральной инвентаризации. [c.165]