Новое качество приобретает социальная политика и на уровне отдельной административно-территориальной единицы. Прежде всего, это вовлечение в диалог новых субъектов социальной политики. К ним относятся предприниматели, готовые нести ответственность за социально-экономическую деятельность, а также лица наемного труда, которые объединяются в профессиональные союзы, отстаивают свои интересы и защищают отраслевые приоритеты. Растет число некоммерческих негосударственных организаций, принимающих на себя часть государственных социальных обязательств. Меняется и спектр предметов ведения социальной политики на местах. Новые объекты аналогичны основным болевым точкам российского общества в целом. С этой точки зрения при реализации социальной политики формируется индивидуальный подход, конкретность, прямая адресность, ориентированная либо на заданную группу населения, либо на конкретную территорию. Одним из новых механизмов взаимодействия в области удовлетворения общественных потребностей становится государственный со- циальный заказ. Новый взгляд на социальную сферу со стороны государства и общества проявляется в том, что государство перестало быть монопольным источником заказа на реализацию социальных услуг. Государственный заказ ограничен возможностями бюджетного финансирования и рамками государственных стандартов, он формируется федеральными, региональными и муниципальными органами власти и управления. Платный же заказ социальных институтов (юридических лиц различных организационно-правовых форм) и граждан не имеет границ и стандартов, а регулируется законами рынка. Таким образом, появление двух видов заказов создает предпосылки для расширения ресурсной базы социальных учреждений, так как за каждым видом заказа стоят субъекты со своими интересами, потребностями и финансовыми возможностями. [c.253]
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. [c.111]
Все, что говорилось мною в главе 2 насчет нового взгляда на ведение бизнеса, применимо также и к качеству. Следует, правда, учитывать одну существенную разницу. Обслуживание покупателей — это взгляд, направленный вовне, поддерживающий внешние контакты. Здесь особый акцент делается на взаимосвязи между покупателем и организацией. Обслуживание покупателей — нечто столь же неосязаемое и субъективное, как счастье. Управление качеством, напротив, — это взгляд, направленный внутрь организации, он затрагивает внутренние процессы. Здесь акцент ставится на технике получения подходящего результата. Управление качеством — это осязаемый и полностью объективный процесс. В силу указанного различия управление качеством в общем-то легче осуществить и этим процессом проще управлять. Не так уж сложно выбрать критерии оценки и измерения результатов. Правда, новую культуру всеобъемлющего управления качеством обычно трудновато внедрить и поддерживать. Если вы потворствовали действиям менеджеров, при которых почти полное исполнение спецификации считается приемлемым, вам придется приложить максимум усилий, чтобы изменить создавшуюся атмосферу. Если с вашего молчаливого согласия участники управленческой команды исповедовали убеждение, что существует некий закон снижения возврата некачественных товаров , когда покупателям приходится ожидать их исправления, и что слишком дорого полностью исполнять спецификации , то вам надо будет серьезно потрудиться. Если вы закрывали глаза на отправку продукции, не соответствующей спецификации, то есть продукции, не заказанной покупателем, менеджеры вряд ли с особым удовольствием воспримут попытки внедрения нового взгляда на управление бизнесом. [c.106]
Все это формирует новый взгляд на аудит и предполагает переход от ретро аудита , финансового (бухгалтерского) и налогового аудита, который рассматривает только прошлую деятельность организации, к экономиче- [c.6]
На базе компьютерных технологий и сетевых телекоммуникаций происходит формирование мирового информационного пространства, в среде которого осуществляют свою деятельность все без исключения организации. Информация становится основным фактором, определяющим успешное развитие организаций всех типов. Появились организации, специализирующиеся на производстве информации. Для них информация является продуктом труда, который покупается другими организациями для обеспечения их жизнедеятельности. Взгляд на организацию как субъект экономической и общественной жизни общества, активно осваивающий информационную среду обитания, требует разработки новых законов, принципов и подходов к анализу закономерностей функционирования организационных систем. [c.9]
Сознательно или неосознанно человек всегда стремится к гармонии, к определенным пропорциям в окружающих его вещах, процессах и явлениях. Пропорции отражают объективно существующие связи и зависимости между частями целого. Очень часто некоторые пропорции, например так называемое золотое сечение , уходят своими корнями в глубь веков. В то же время можно привести множество примеров субъективизма во взглядах на известные соотношения. Иногда этот субъективизм находит общественное признание. И уже новый взгляд на пропорции господствует в обществе. Это говорит о том, что одни пропорции неподвластны времени, другие (что особенно свойственно пропорциям экономических систем) подвижны и динамичны. Они складываются под влиянием различных факторов. К ним относятся такие наиболее активные, как изменение социально-экономических условий развития, научно-технический прогресс, изменение потребностей и доходов населения, общественных взглядов и т.д. Достижение необходимых пропорций, соразмерности, соответствия, соотношений в границах организации любой природы равнозначно повышению жизнеспособности системы и эффективности ее функционирования. Несоответствие между частями, элементами целого называется диспропорцией. Диспропорции снижают эффективность организации, способствуют ее разрушению. [c.64]
Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной далее таблице. При всей условности последней формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы [1 2]. Широкое употребление термина "управление человеческими ресурсами" еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Сегодня его используют как синоним терминов "управление персоналом" и "кадровый менеджмент", а также для выражения нового взгляда на роль кадровых служб либо для обозначения новой концепции управления. Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат) по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля) по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п. [c.8]
Повышение темпов развития обычно требует отказа от ненужных управленческих звеньев среднего уровня и бюрократического контроля, нового взгляда на весь процесс от разработки до выпуска готового продукта, а также создания и поддержки межфункциональных групп. Вместо того чтобы поручать проектно-конструкторскому отделу делать работу самостоятельно, а потом передать документацию производственникам, компаниям придется приглашать отдельных специалистов из отделов маркетинга, инженерного проектирования, организации производства и производства в группу по созданию определенного продукта, которая обладает всеми полномочиями относительно функциональных характеристик, изготовления и себестоимости продукта. [c.91]
Таким образом, с помощью соединения этих двух видов структур - организационной и финансовой - достигается стереоскопичность взгляда на организацию. Но это еще не все. Как уже говорилось, необходима протяженность такого взгляда во времени. Так, по словам г-на Родионова, после того как структура центров финансовой ответственности нарисована, то есть мы сделали какой-то моментальный снимок", ее нужно отслеживать дальше. Любое изменение в этой структуре подразумевает появление какой-то новой программы, проекта в бизнесе, и это должно находить отражение в финансовом плани ровании и в получении информации по факту . [c.30]
На наш взгляд, в учебно-методические планы (программы) повышения квалификации технологов кроме вопросов по современным материалам, передовым методам их обработки, современному оборудованию, оргтехнике и инструментам, перспективам развития отрасли, экономике, планированию и управлению производством должны быть включены следующие темы технологическая карта, методика изложения содержания, стиль, особенности ее разработки, практические занятия по ее разработке основополагающие стандарты предприятия и прочая нормативно-техническая документация организация внедрения новых прогрессивных технологических процессов, средств механизации и автоматизации, роль технолога в их внедрении система совершенствования технологических процессов и корректирования технологических карт, порядок внесения изменений и оформления отклонений от требований технической документации работа технолога по снижению трудоемкости изделий порядок проведения контроля за соблюдением технологической дисциплины система технологической подготовки производства новых изделий на предприятии участие технолога в ТПП, контроль за ходом ТПП система [c.22]
Так, включены новые материалы по организации ритмичного выпуска продукции в заданном планом ассортименте . использованию вторичных ресурсов охране окружающей среды комплексной системе управления качеством продукции роли концентрации и производственных объединений в организации производства об обязанностях руководителей производства организации труда приведены расчеты объема продукции по НПЧ, стоимости обработки, товарной продукции подробный расчет фондов предприятия выделен большой раздел по АСУП. Внесены значительные дополнения и изменения в раздел планирования производства в соответствии с современными взглядами и требованиями, вытекающими из постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы . [c.3]
Выпуск нового ассортимента на старом оборудовании, на взгляд руководства организации, тоже не решит проблем, поскольку себестоимость новой продукции будет высокой. Поэтому, безусловно, не имеет смысла прекращать выпуск известных продуктов, пользующихся спросом на рынке, хотя и не приносящих пока необходимой прибыли, и начинать выпуск продукции, не известной покупателям и не намного более рентабельной. [c.334]
Диалектический подход к рассмотрению принципов организации производства отражает новые направления развития и изменение взглядов на организационные принципы в современном производстве в условиях ускорения научно-технического прогресса, предусматривает выявление и учет возникающих при реализации принципов сложностей и противоречий, определяет пути пре- [c.101]
Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он будет описан в данном учебнике. Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления — изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению управления обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления. [c.43]
Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают промежуточную культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей промежуточной культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода промежуточной культуры неформальной группы новичков в культуру организации. [c.73]
Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы. Рассматриваемые ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации. [c.456]
Существующий взгляд на сегменты покупателей и главные цели сбыта определяется исторической информацией о рынке, а также мнением отдельных покупателей и руководства фирмы. Некоторая часть этой информации, но не вся, будет, скорее всего, достоверна, современна и полезна. Вероятно также, что системы и структуры компании, особенно касающиеся охвата дистрибьюторов, приоритетов сбыта и торгового персонала, будут полностью продуманы и организованы. Тем не менее в большинстве организаций исторически сложившееся мнение о том, какие из покупателей являются наиболее важными, имеет свойство перекрывать выводы текущих оценок покупателей и прогнозов сбыта. В то же время база, на основании которой покупатели в настоящий момент сгруппированы в сегменты , может быть вполне логически обоснованной. Однако потребности и поведение покупателей со временем меняются, а конкуренция и рыночные тенденции создают новые, постоянно [c.42]
Новые компании формируются в различных условиях и при различных взглядах на право собственности и контроль. Компании, базирующиеся на передовой технологии, обычно начинают как малые. Такие венчурные компании могут возникать как результат настойчивых усилий одного предпринимателя или группы творческих личностей, имеющих небольшой опыт совместной работы, или как создание новой фирмы путем отделения команды людей, успешно работавших ь правительственных учреждениях, индустрии или академических организациях. [c.111]
Метод проектирования предприятия также включает планирование преобразований и изменений, но настолько отличается от метода улучшения деятельности предприятия, что возникает необходимость подчеркнуть различия между ними в целях, масштабе, методологии, этике и результатах. Проектирование—творческий процесс, который ставит под сомнение предпосылки, лежащие в основе организации деятельности предприятия. Оно требует новых взглядов и подхода, чтобы получить новые решения в обосновании стратегического плана развития предприятия. Проектирование предприятия осуществляется проектировщиками. Проектировщики представляют либо специальную группу специалистов, заключающих контракт с Председателем совета директоров предприятия на разработку стратегического плана развития предприятия, либо группу специалистов, относящихся к менеджменту предприятия, но подчиненных непосредственно Председателю совета директоров предприятия. [c.72]
Школа "социальных систем" пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления. Общими теоретическими положениями этого направления является стремление рассматривать социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. "Связующими процессами" в организации выделяются "коммуникация", "равновесие", "принятие решения". [c.12]
Контроллинг — новое явление в организации, поэтому его внедрение может вызвать сопротивление. Чтобы преодолеть это сопротивление, быстро добиться первых результатов, а затем утвердить на предприятии стабильно работающую систему, следует проанализировать трудности, которые могут возникнуть, их причины и средства, позволяющие им противостоять. Феномен сопротивления новому на первый взгляд парадоксален, но все же общеизвестен. [c.155]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
Итак, инжиниринг бизнеса направлен на организацию коммерческого предпринимательства на конкурентной основе. На первый взгляд здесь нет ничего нового. Предприниматели всегда стремились к конкурентоспособности. Однако только реинжиниринг предусматривает новый способ мышления - взгляд на построение компании как на ее деятельность. Компания рассматривается как нечто, что может быть построено, спроектировано или перепроектировано в соответствии с инженерными принципами. Сама мысль о том, что можно эффективно участвовать в конкурентной борьбе, если при проектировании своей компании будут использованы принципы современной инженерии - принципы, основанные на четко организованных процессах, является революционной. Ниже показано, что риск при проведении инжиниринга достаточно велик, но те улучшения, которых можно добиться с помощью новых способов мышления, оказываются кардинальными. Под кардинальными понимают улучшение на порядок - по крайней мере в 10 раз это не менее чем 90%-ное сокращение стоимостных или временных затрат либо 90%-ное повышение качества, а не 10%-ное улучшение этих показателей. [c.124]
Все мы хорошо знаем, что для функционирования современной организации требуются большие объемы информации. От вопроса, почему сегодня существует больше информации, чем раньше, нельзя отделаться банальными фразами об информационном обществе. Глубже проанализировав ситуацию, можно прийти к выводу о том, что на самом деле мы нуждаемся не в большем количестве информации, а в принципиально иной информации. К примеру, я не уверен, что человек, программирующий робота-сварщика, создает принципиально новую информацию. На мой взгляд, это, скорее, наладчик, использующий в своей работе специфические инструменты и средства, отличные от традиционных. Избыток информации в нашей жизни может быть результатом той легкости, с которой она сегодня создается, воспроизводится и передается.3 Но даже если нам понадобится больше информации, это не отменяет того требования, что каждый ее бит должен критически оцениваться и безжалостно отвергаться при несоответствии поставленной задаче. [c.486]
П Япония и Индонезия Правительство Индонезии LM объявило тендер на строительство цементной фабрики вблизи Джакарты. Одна из американских. компаний представила на конкурс предложение, которое включало выбор площадки, проектирование фабрики, найм строительных бригад, поставку материалов, оборудования и сдачу построенной фабрики под ключ индонезийскому правительству. Ее конкурент, японская фирма, включила в предложение все вышеназванные пункты, добавив найм и обучение персонала работе на фабрике, экспорт цемента через японские торговые компании, использование цемента для строительства дорог и нового офиса в Джакарте. Несмотря на то, что предложение японцев было дороже, оно выглядело более привлекательным для заказчика. Очевидно, что для японской компании тендер заключался не просто в строительстве цементной фабрики (узкий взгляд на комплектную поставку), а во внесении вклада в развитие индонезийской экономики. Компания считала себя не просто проектно-строитель-ной организацией, а агентством по экономическому развитию, что определило ее широкий подход к потребностям заказчика (образец настоящих системных поставок). [c.214]
Именно научный взгляд на последовательное появление новых форм и методов организации работ по улучшению и обеспечению качества и познание тенденций преемственности позволили в свое время обоснованно и уверенно приступить к разработке комплексной системы управления качеством — КС УКП, а также на этой основе разработать ряд новых моделей систем качества. [c.389]
Потребность в персонале может быть удовлетворена как за счет внешнего, так и внутреннего рынков труда. В случае обращения к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника с качествами, которые не могут быть выявлены с помощью стандартных методов исследования на стадии приема и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои качества. Появление новичка со стороны обычно требует длительной взаимной адаптации его со средствами и условиям труда, с коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка, на технику. В то же время, свежий взгляд новичка на состояние дел в коллективе может способствовать появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена вероятность губительного влияния личности нового работника на социально-психологический климат и работоспособность коллектива конфликтная личность способна разрушить нормальный коллектив. Чтобы избежать подобных неприятностей, не следует экономить средства на выявление истинных профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегнуть к услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности точно описать набор желательных и нежелательных качеств претендента на вакансию, постараться получить информацию от его коллег по прежней работе. [c.223]
Буржуазные экономисты извращают характер труда в социалистическом обществе. Они утверждают, что общественная собственность на средства производства якобы не вызывает у людей побудительных мотивов к труду, уничтожает соревнование. Работа Великий почин разоблачает научную несостоятельность современных буржуазных теорий, право- и лево -ревизионист-ских взглядов на характер и организацию труда в социалистическом обществе. Она раскрывает новое положение человека в системе социалистических производственных отношений, объективную неизбежность полной победы коммунистического труда. [c.381]
Решающим фактором успешной реализации стратегии служит то, насколько успешно руководство направляет этот процесс. Менеджеры могут это делать по-разному. Они могут играть активную, заметную роль или незаметную, закулисную роль. Они могут принимать решения авторитарно или на основе согласия делегировать значительные или ограниченные полномочия быть лично вовлеченными в детали реализации стратегии или же оставаться в стороне и наставлять других действовать решительно (предпринимать инициативы на многих фронтах) или осторожно (удовлетворяясь постепенным продвижением в течение длительного времени). То, как менеджеры руководят процессом, как правило, зависит от следующих факторов 1) опыта и знания дела 2) являются ли они новичками в деле или ветеранами 3) характера их личных связей в организации 4) диагностических, административных, межличностных навыков и умения решать проблемы 5) предоставленных им полномочий 6) стиля руководства, в котором они чувствуют себя уверенно 7) их взглядов на роль, которую они призваны сыграть в решении задачи. [c.319]
В 1964 г. Дойкай опубликовала третье важное заявление Теория управления в новых условиях . В документе подчеркивались независимость и самостоятельность предпринимателей, законность стремления к прибыли и его соответствие предназначению менеджера. Документ призвал также к новой философии управления. В заявлении было признано, что слияние традиционных ценностей с современной технологией внесло большой вклад в быстрое экономическое развитие Японии. Однако в условиях быстро изменяющегося окружения была поставлена под сомнение эффективность ряда традиционных мер, включая традиционный взгляд на организацию компании. Новая философия управления, по мнению авторов декларации, должна включать функциональную направленность, гибкость и профессионализм. Но нужно подчеркнуть, что заявление признало возможность эффективного использования ряда традиционных методов. В нем подчеркнуто, что система поощрения, основанная на выслуге лет, показала свою эффективность в условиях, где обычно награждение производится за приспособляемость и творческий подход. Однако не следует отка- [c.43]
АНК органично вписался в систему демократических институтов государства и стал одним из действенных механизмов по осуществлению национальной политики. Проведено 9 - сессий, на которых обсуждены, а в последствии реализованы, важные вопросы социально-политической жизни общества, связанные с дальнейшим укреплением стабильности, экономическим и политическим реформированием Казахстанского общества. Например, первые две сессии, прошедшие 1995 г., инициировали проведение двух общереспубликанских референдумов по продлению президентских полномочий, и-принятие новой Конституции РК тем самым, в отсутствие парламента, (он был распущен из-за не легитимности), АНК сыграла роль представительной организации многонационального Казахстанского народа и стала очевидна стабилизирующая и консолидирующая ее роль. Последняя, IX сессия АНК состоялась в ноябре 2002 года, которая обсудила мероприятия по реализации стратегии Ассамблеи на среднесрочный период (до 2007 года) и положения об АНК, утвержденные Указом Президента РК 26 апреля 2002 г. Эти важнейшие документы свидетельствуют о повышении роли Ассамблеи и в настоящее время необходим новый взгляд на место и роль АНК в обществе и государстве, на решение тех осложнившихся задач, которые являются результатом как внутреннего развития, так и воздействия внешних факторов. Межнациональное согласие и стабильность в казахстанском обществе не данное раз и навсегда. Этот аспект очень хрупкий. Поэтому нужен беспристрастный факторный системный анализ, глубокое научное изучение данных проблем, новосторский подход, особенно малым ассамблеям в областях. Здесь необходимы концентрация научных сил, финансовых средств для результативного анализа. Это первое и главное требование дня. [c.73]
Часто от управляющих требуется полностью новый взгляд на мир, изменение представления об образцовой фирме. По мнению вице-президента по организационным преобразованиям совместной фирмы General Ele tri -СGR (Париж), для того чтобы преобразования в фирме пошли, нужно, чтобы все, кто участвует в планировании будущего фирмы, хотели бы изменить по крайней мере на 50% нынешнюю организацию дел. При этом планировать будущее не значит определять цифру увеличения доли рынка на ближайший год. План на будущее должен быть движущейся, никогда полностью недостижимой целью. [c.96]
Пытаясь определить психологический фундамент маркетинга, мы сталкиваемся с тем, что Г. Хоманс (Romans, 1974) называет элементарным социальным поведением . Он предусматривает, что мы должны концентрироваться не на характеристиках организаций или даже групп. Мы должны концентрироваться на поведении задействованных общественных единиц и факторах, прямо на них влияющих. Целью такой расстановки приоритетов является попытка акцентировать внимание на том, как потребители и менеджеры на самом деле ведут себя и где находятся, в отличие от схематичных или идеализированных рекомендаций, будто бы пригодных для решения любой проблемы в процессе приобретения и потребления. Как потребители и менеджеры ведут себя в ситуациях, в которых они оказались Поиск элементарного маркетингового поведения, представляющий собой скорее описательную, чем рекомендательную задачу, должен, таким образом, давать ответы на такие вопросы, как Что делают потребители и почему они это делают Что делают продавцы и почему они это делают Фактически, подходя к делу с такой элементарной позиции, мы заново рассматриваем множество маркетинговых идей, которые длительное время воспринимались как должное. Поэтому нет ничего удивительного в том, что мы приходим к новому взгляду на то, почему потребители ведут себя так, а не иначе, к новому пониманию природы маркетингового поведения и его влияния на выбор потребителей. [c.132]
Идеи, изложенные в этой главе, призывают нас разобраться с двойственностью и отыскать средства для достижения целостности и равновесия. Отсюда проистекают важные следствия для решения проблем, которые ставит перед нами беспокойный мир, поскольку очевидно, что современные концепции и взгляды на организацию и управление явно преувеличивают значение рационального и контролируемого - Из обсуждения метафоры мозга (глава 4) и идеи потока и перемен (глава 8) становится ясно, что если менеджмент хочет ответить на вызов новых, самоорганизующихся форм, то придется традиционную оэабо- [c.272]
ТРУДОВЫЕ ТРАДИЦИИ - исторически сложившиеся и передаваемые от одного поколения к др. элементы трудовых отношений, воспринимаемые в порядке преемственности взгляды на труд и отношение к нему, закрепившиеся в общественном сознании нормы трудового поведения, ставшие обычными для данной соц. общности (семьи, трудового коллектива) и общества в целом. В традициях русского и др. российских народов укоренились предпочтение коллективным формам, артельности и взаимопомощи в работе, выдвижение на первый план самоотдачи и моральных стимулов побуждения к труду, обычаи торжественно отмечать начало и окончание каждого большого дела или страдной поры, публичное чествование лиц, отличившихся своими достижениями и т.п. Следование лучшим традициям, определенным установлениям и обрядам, постоянное обогащение их новым содержанием — важная сторона работы с персоналом, необходимое условие успешного функционирования организации. [c.390]
Концепция организаций претерпела существенные изменения в связи с тем, что компаниям требуются гибкие, адаптивные структуры. Взгляды на то, как в действительности работают компании, тоже изменились, поскольку управляющие поняли, что организация процесса работы не всегда совпадает с разработанными схемами деятельности компаний. Эти новые перспективы, новые подходы нашли свое подтверждение в ряде научных исследований. На их основе можно сделать вывод о том, что успешное создание и трансформация организаций происходят при определенных условиях. Во-первых, важно изучить опыт и использовать его применительно к текущей ситуации. Известные компании строили свою деятельность исходя из их потенциала, совершенствуя опыт и знания, поддерживая нововведения там, где этого требовала ситуация. Во-вторых, компании не старались имитировать организационные структуры конкурентов, а искали возможности компенсировать свои недостатки или получать конкурентные преимущества в форме, соответствующей стилю работы и ситуации в компании. В-третьих, эти компании относились к организационной структуре, как к приспосабливающемуся организму, среде, которая может реагировать на изменения ситуации и видоизменяться, реструктуризироваться. [c.106]
Последнее десятилетие XX века было весьма знаменательным для России - начавшийся в конце 80-х годов процесс трансформации централизованно планируемой экономики и постепенная замена ее рыночными отношениями медленно, с великими трудностями и противоречиями, но все же начали набирать обороты. Были созданы первые реально (а не псев-до) самостоятельные предприятия, существенно расширились возможности выхода отечественных компаний на международные рынки, начал зарождаться рынок капитала, подверглась коренной реконструкции банковская система страны. Появились новые понятия и категории, либо подвергавшиеся в годы советской власти остракизму, либо вовсе не известные широкому кругу предпринимателей, экономистов, бухгалтеров, финансистов - такие, как бизнес, капитал, финансовый инструмент, лизинг, факторинг и др. Новые условия организации и ведения бизнеса потребовали не только внедрения принципиально иных способов хозяйствования, но и изменения взглядов на сущность и содержание основных функций, выполняемых специалистами для обеспечения ритмичной и прибыльной работы предприятия. В числе этих функций - анализ. [c.3]
Признавая значение "интуитивного знания", можно ожидать, что фирмы будут стремиться развивать обширные базы новых знаний. Этому можег помешать влияние "машинно-ориентированных" взглядов на технологию, а также неумение осмыслить роль технологических инноваций для успешной конкуренции. Известны тенденции восприятия технологического прогресса как растущей роли строгого, научно обоснованного технологического знания с соответствующим сокращением и. в конечном счете, исключением невыраженного (интуитивного) знания. Известны многочисленные примеры, когда деятельность, традиционно основанная на высокой квалификации практиков, постепенно замещалась сочетанием автоматизированного производства с функциями контроля и управления, перенесенных от места производства в "царство" техников и инженеров. К этой тенденции можно отнести три замечания. Во-первых, такое решение может быть сознательным движением инженеров и проектировщиков. Смотря с пессимизмом на человеческие способности, они пытаются использовать такую методику проектирования, чтобы исключить из технологических процессов человека и его интеллект. Во-вторых, смещение от неформального к формальным знаниям согласуется с продолжающейся интенсификацией разделения труда, и в этом контексте наблюдается возвращение к "фордистским" методам организации работы и производства. В-третьих. полное вытеснение невыраженного (пассивного) знания, которым обладает рабочий персонал, происходит, к счастью, в достаточно редких случаях. Там, где в силу обстоятельств происходит отчуждение от труда, имеет место достаточно большая потеря квалификационных навыков, сопровождаемая ухудшением конкурентоспособности. [c.136]
Например, предприятие планирует крупные инвестиции в организацию производства новой продукции. На первый взгляд может показаться, что новое производство является очень рисковым. Но предположим, что доход от нового производства отрицательно кор-релируется с доходом существующих видов основной деятельности предприятия. В результате колебания доходов от нового вида деятельности будут компенсировать колебания от других видов деятельности, и стабильность доходов предприятия возрастет, pjh ko-вость снизится. [c.74]
Здесь возникает важный вопрос, имеющий отношение к занятым на вашем предприятии, как особой группе заинтересо-валных лиц, и их роли в грядущей организации с более размытыми рамками. Этот вопрос касается каждого работника вашей организации — рядового сотрудника, супервайзера, менеджера и администратора. Сегодня значительные усилия прилагаются к изменению взгляда на то, что называется иногда приведением в норму размеров предприятия, иногда — сокращением, иногда — рационализацией. Все эти три понятия означают лишь одно это облеченная в красивые слова деятельность по избавлению от излишних работников и стремление выполнять тот же объем работ (а иногда и больший) силами тех, кто остался после сокращения. Некоторые модели подразумевают, по-видимому, что только те, кто способен выжить в таких условиях, и составят в этом новом прекрасном мире преуспевающее меньшинство. В нем, похоже, не будет места людям со средними способностями. Но порассуждайте вот о чем [c.169]
В экономике современной России получает широкое распространение концепция управления проектами (proje t management). Основу этой концепции составляет взгляд на проект как на изменение исходного состояния любой системы, связанное с Затратой времени и средств. Процесс этих изменений, осуществляемых по заранее разработанным правилам в рамках бюджета и временных ограничений, — это управление проектами. К настоящему времени управление проектами стало признанной во всех индустриально развитых странах методологией инновационной деятельности. В отечественной практике эта концепция нашла отражение в широком применении программно-целевого метода управления (особенно планирования), предусматривающего формирование и организацию выполнения целевых комплексных программ (ЦКП), представляющих собой комплекс взаимоувязанных мероприятий, направленных на достижение конкретных социально-экономических целей. Зарубежный опыт использования программно-целевого подхода к управлению проектами более разнообразен. В рамках программно-целевой организации постоянно возникают новые методы, организационно-экономические формы и их разновидности, в наибольшей мере отвечающие успешному решению тех или иных задач социально-экономического и технико-экономического развития. [c.98]
От руководства организациями в 80-е и 90-е годы требуется более высокий, чем прежде, уровень профессионального умения. Управление становится профессией, в которой хороших результатов нельзя достигнуть, опираясь лишь на практический опыт и те знания, которые дает базовое образование. Руководитель должен целенаправленно развивать своечкжусЬтво управления как работой, так и людьми. С помощью стратегического управления он должен уметь с пользой применять факторы национального и международного окружения своей деятельности. От руководителя требуются объективное отношение к внедрению новых методов работы, принятие свое-временш>гх решений и широкий взгляд на вещи. Эти и многие другие требования предполагают непрерывгое совершенствование уровня управления со стороны руководителей, действующих на различных уровнях организации. [c.14]