Центральной проблемой совершенствования деятельности по оценке и аттестации кадров управления является формирование системы критериев и показателей оценки, адекватных не только должности, занимаемой оцениваемым лицом, но также целям и задачам оценки. При этом наименее разработанной следует считать проблему формирования системы показателей для оценки кадров руководителей. Предлагаемые различными авторами системы, как правило, не включают показатели, характеризующие объективные проявления [c.53]
Подбор специалистов, их тестирование на предмет профессиональной пригодности, в необходимых случаях аттестация, осуществляют руководитель группы, отдел кадров и социального развития. [c.228]
АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ —про цедура определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работника, его деловых и иных общественно значимых качеств занимаемой должности. А. к. направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за порученное дело, рост их общественно-политической и творческой активности. А. к. подлежит основной (штатный) состав работников во всех отраслях деятельности. Она проводится периодически — один раз в три — пять лет — и является основным средством определения степени соответствия работников занимаемым должностям, а для ряда категорий кадров (например, научно-педагогических работников и др.)—обязательным условием присвоения им званий, категорий, разрядов и пр. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Радикальная экономическая реформа требует повышения трудовой и общественной активности каждого работника, его творческого вклада в общие результаты [c.16]
Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии поиск и оценка кандидатов определение сроков, методов и форм их обучения непосредственная подготовка к профессии руководителя. Поиск кандидатов в резерв рекомендуется осуществлять систематически, как в данном коллективе, так и за его пределами (в учебных заведениях или даже в других системах), а также среди членов выборных партийных комитетов и др. При этом используются, в частности, материалы аттестации кадров, особенно в тех случаях, когда их оценки по результатам деятельности проводятся ежегодно. Изучение состава резерва рассмотренными ранее методами позволяет устанавливать меру его соответствия проектируемым к замещению должностям. [c.219]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и общественными организациями осуществляет проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Совместно с комитетом профсоюза обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представления их в орган социального [c.68]
Основная задача процедур подготовки, переподготовки, повышения квалификации и аттестации кадров заключается в обеспечении соответствия квалификационного уровня руководителей и специалистов компании требованиям задач, решаемым в [c.492]
Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основные функции учет персонала прогнозирование и планирование потребности в кадрах организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам. [c.95]
По большому счету общее назначение аттестации кадров имеет двуединый смысл с одной стороны, повышение эффективности трудовой деятельности персонала в рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшей реализации человеческих ресурсов, с другой — способствование самореализации каждого в отдельности работника на данном предприятии (организации). Отсюда и возникают конкретные цели (подцели) аттестации, связанные с установлением соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявлением их потенциальных возможностей, [c.134]
Аттестация продукции - комплекс организационно-технических и экономических мероприятий, предусматривающих систематическое проведение объективной оценки технико-экономических показателей качества продукции. Аттестация руководителей и специалистов должна проводиться, как правило, не реже одного раза в пять лет. Для проведения аттестации кадров создается аттестационная комиссия [16]. [c.108]
Аттестация кадров - оценка политических, деловых и личных качеств работников. Цель аттестации кадров - определение наличия у руководителей и специалистов знаний, квалификации и других качеств, требуемых для данной должности [16]. [c.117]
В системе работы с кадрами одной из наиболее сложных и недостаточно разработанных проблем является объективная оценка управленческих кадров. Такая оценка необходима при отборе хозяйственных руководителей, выдвижении работников в резерв, аттестации кадров, повышении квалификации руководителей и специалистов. [c.175]
Групповая оценка личности (ГОЛ) — социально-психологический метод, основанный на оценках различных личностных качеств и поведения конкретных людей, даваемых лицами, достаточно близко с ними знакомыми (непосредственными руководителями, коллегами, подчиненными и т. д.). Он обычно применяется для аттестации и подбора кадров руководителей и специалистов наряду с другими психологическими методами. Процедура ГОЛ включает следующие стадии выбор оцениваемых лиц в соответствии с поставленными задачами (например, аттестуемые работники) четко обоснованный отбор оценивающих лиц (обычно три-пять работников вышестоящих, одного уровня и подчиненных — всего 9—15 человек на одного аттестуемого) разработка списка личностных качеств в соответствии со спецификой деятельности оцениваемого составление словаря к списку отобранных качеств, разработка шкалы для оценки качеств, т. е. создание единого эталона измерения четкое оформление опросного листа для оценки, испытание разработанной методики (пилотаж) опрос оценивающих при обеспечении анонимности ответов, количественная и графическая обработка данных интерпретация полученных оценок, которая завершается составлением специальных характеристик оцениваемых ознакомление оцениваемых с данными им оценками выводы и рекомендации по исследованию [53]. [c.288]
Кадровая работа — 1) элемент рынка труда 2) на предприятии, в организации — одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение. К. р. организуется в соответствии с кадровой политикой. Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений различных форм собственности и т. д., а также те лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в к. р. выделяются такие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах наем на работу анализ рабочих мест и трудовых процессов расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование доходов и зарплаты предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.) планирование карьеры, продвижение по службе, перемещения и увольнения. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т. д. [c.264]
ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД - ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника. Д.о. устанавливается, как правило, в расчете на месяц и используется в организации оплаты руководителей, специалистов и служащих. В целях наиболее рационального применения системы должностных окладов, повышения ее действенности в стимулировании результативности труда, лучшего подбора и расстановки кадров, роста их деловой квалификации периодически проводится аттестация этих категорий работников, по результатам которой могут вносится изменения в размеры должностного оклада. Д.о. — основа исчисления общего заработка работника, т.к. на него начисляются премии, доплаты и надбавки. [c.75]
НАЧАЛЬНИК ЦЕХА (участка) — руководитель производственно-хозяйственной деятельности цеха (участка). Обеспечивает выполнение плановых заданий, ритмичный выпуск качественной продукции, экономически целесообразное использование всех видов ресурсов. Проводит работу по совершенствованию организации производства, его технологии, экономии всех видов ресурсов, внедрению НОТ, аттестации и рационализации рабочих мест. Организует планирование, учет, составление и своевременное предоставление отчетности о производственной деятельности цеха (участка). Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования, безопасные условия труда. Координирует работу мастеров и цеховых служб, осуществляет подбор, расстановку кадров и их целесообразное использование. Контролирует соблюдение работниками правил и норм техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины. Н.ц. осуществляет руководство коллективом на основе единоначалия, обеспечивая своевременное доведение заданий до исполнителей и систематический учет и контроль их выполнения. На должность Н.ц., как правило, назначаются лица с высшим образованием, имеющие стаж работы по специальности не менее пяти лет. [c.195]
ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — специалист, выполняющий следующие функции а) методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей б) участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация) в) оказание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч г) участие в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ при- [c.292]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям отрасли следует проводить аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение о повышении или понижении работников в должности, в классном звании и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным окладам либо об освобождении от занимаемой должности. [c.234]
Определяется группа заинтересованных лиц. Обычно в их число входят непосредственный руководитель, представитель отдела кадров и производственного совета. Они составляют комиссию, проводящую аттестацию. Обычно сотрудники отдела кадров закрепляются за определенными подразделениями и курируют работников, участвуя во всех аттестациях, решениях о продвижении по службе. [c.359]
Различают два основных вида деловой оценки оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников организации или аттестацию. Для отбора кандидата проводится анализ его анкетных данных, наведение справок с прежнего места работы или учебы, собеседование, возможно проведение испытаний. Текущая оценка позволяет оценить степень напряженности труда и отношение работника к работе, а также выявить динамику факторов, влияющих на результативность труда. Для проведения аттестации, как правило, создается комиссия, в которую могут входить линейный руководитель, руководитель более высокого уровня, работник отдела кадров, представитель профессионального союза. Однако, главным действующим лицом является линейный руководитель. При формировании текущей оценки обобщаются мнения коллег, подчиненных, экспертов, а также результаты самооценки. [c.25]
Участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация). [c.241]
Графы 8,9,Ю. Заполняются при прохождении соответствующих оценочных процедур в предусмотренные планом сроки. Например, производится зачисление работника в резерв кадров (см. плановую любую таблицу плана карьеры работника). Очевидно, работник должен пройти конкурсный отбор по уровню профессиональной подготовки соответствию личностных качеств требованиям нового рабочего места к оценкам непосредственного руководителя. Аналогично при проведении аттестации работников (1 раз в 2 или 3 года). Из каких составляющих состоят эти оценки изложено в пояснении к пункту 12 Пояснительной записки . [c.316]
ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — специалист, выполняющий следующие функции 1) методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей 2) участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация) 3) оказание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч 4) участие в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ причин и типологии жалоб, разработка рекомендаций для устранения возникающих проблем 5) анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых работников и молодых специалистов 6) эргономическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников 7) соблюдение профессионально этических норм психолога, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических обследований. Доведение результатов индивидуального обследования до сведения руководителей только в виде рекомендаций по профессиональному использованию сотрудников и специалистов, принимаемых на работу 8) обеспечение регулярной отчетности перед руководством по работе с персоналом о выполненных работах (составление аналитических отчетов и обзоров). Составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований 9) проведение исследований, направленных [c.455]
Используя опыт передовых отечественных и зарубежных предприятий, можно сделать вывод, что аттестация должна преследовать выполнение вполне конкретных задач (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), а также подготовку и апробацию новых мотивационных моделей, без чего аттестация превращается, как мы отмечали выше, в формальную процедуру. [c.371]
Квалификационные характеристики, включенные в настоящий выпуск Справочника, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов. [c.3]
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. [c.59]
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками. [c.432]
Интересна разработанная в свое время в пьвовском производственном объединении Электрон и поныне не потерявшая актуальности система Пульсар , предусматривающая периодическую и обязательную замену части работников на каждом должностном уровне, осуществляемую по материалам аттестации. Работники, не оправдавшие себя на высоких должностях, заменяются нижестоящими по должности, но более сильными. Такие повторяющиеся пульсации призваны способствовать возвышению эффективности управленческой деятельности, выявлению неумелых и быстрому продвижению лучше подготовленных работников. Тем самым в рамках этой системы интегрированные оценки содействуют расстановке кадров руководителей соответственно их действительным качествам, противодействуют рутине и застою в работе аппарата управления. [c.215]
Аттестация руководителей, специалистов и служащих. Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в три года проводится аттестация. На январском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС указывалось на необходимость рассматривать ее как действенную форму коллективного контроля за работой кадров, стимулирования роста их деловой квалификации. Аттестация кадров — одна из важнейших форм работы с ними. Она должна быть направлена на улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, повышение уровня их специальных и политических знаний, качества работы и ответственности за порученное дело, создание резерва для выдвижения на вышестоящие должности. По итогам аттеста- [c.94]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению предприяфя кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Руководит разработкой перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском производственных объектов. Участвует в работе по прогнозированию и определению потребности в кадрах на основе планов экономического и социального развития предприятия. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников г подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений и общественными организациями осуществляет проведение их стажировки и воспитательной работы. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение. должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, и создания резерва на выдвижение, осуществляет контроль за. его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва. Участвует в организации повышения квалификации специалистов, зачисленных в резерв, и подготовке их к работе на руководящих должностях. Принимает участие в аттестации, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих очередной и повторной аттестации, обеспечивает подготовку необходимых документов. Организует своев- [c.70]
В наст, время (кон. 70-х гг.) цели применения У. и. делятся на четыре класса 1) использование У. и. для обучения студентов и повышения квалификации управ-ленч. персонала в качестве учащихся выступают игроки, руководство игрой осуществляет преподаватель. У. и. принадлежат к т. н. активным методам обучения. 2) Применение У. и. для аттестации кадров аттестационная комиссия входит в состав руководителей игры лица, проходящие аттестацию, привлекаются в качестве участников У. и. 3) Применение У. п. для исследовательских целей или в процессе проектирования (или модернизации существующих) систем управления хоз. объектами. Для участия в игре привлекаются либо науч. работники — члены исследовательского коллектива, либо практич. работник , к-рым предстоит действовать в условиях проектируемой системы управления. Объект исследования — поведение модели имитируемой системы или поведение игроков в предложенных условиях. 4) Использование У. и. как инструмента принятия планово-управленч. решений, относящихся к действующим хоз. объектам. [c.226]
Нач. отдела кадров Е.И. Чучко обеспечить методическую подготовку аттестации, инструктирование руководителей структурных подразделений о подходах к оценке и составлению аттестационных характеристик на работников. [c.142]
В последние годы многие предприятия используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране. Однако для улучшения подготовки предприятий к работе в условиях рынка этих мер недостаточно. В короткие сроки следует перестроить всю систему работы с кадрами — оценку и аттестацию кадров, подбор, подготовку и повышение квали- [c.7]
До сих пор имелись две коренные причины слабой эффективности проводимой ранее и осуществляемой сегодня аттестации кадров на предприятиях. Во-первых, это игнорирование первичности человеческого фактора в производственной системе, вследствие чего тезис "кадры решают все" воспринимается исключительно саркастически. Во-вторых, это явный недостаток информационного обеспечения системы аттестации, в том числе из-за отсутствия моделей оценки, позволяющих объективно (на единой сопоставимой основе) оценить деловые, профессиональные и личностные качества специалистов и руководителей. [c.142]
Оценка качеств и деятельности работников — это регулярная характеристика, даваемая руководителями своим подчиненным с точки зрения как достигнутых ими результатов, так и путей их достижения и улучшения [130]. Оценка рассматривается прежде всего как элемент управления людьми и как система аттестации кадров, принятая на предприятии в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство познания качественного состояния кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых качеств работника и повышения его квалификации. А поскольку результаты оценки во многом определяют положение работника на производстве и перспективы его продвижения, они являются важнейшим мопшваци-онным фактором улучшения трудовой деятельности и отношения к труду. [c.534]
ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ — функциональное подразделение организации организует и осуществляет учебно-мегодическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и др. служащих. В соответствии с этими задачами отдел разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавателей и инструкторов создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства организует методическую работу с преподавателями и инструкторами производственного обучения работу по направлению работников на учебу в вузы, техникумы, институты (факультеты) повышения квалификации разработку учебных планов, программ и др. учебно-методической документации для обучающихся, методический семинары, консультации, лекции и доклады по повышению педагогической квалификации преподавателей и инструкторов производственного обучения, подготовку трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, подготовку состава квалификационной комиссии, ее работу и участий в проведении квалификационных экзаменов, аттестацию руководителей, специалистов и рабочих, практику студентов и учащихся, учет составления установленной отчетности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. [c.442]
Смотреть страницы где упоминается термин Аттестация кадров руководителей
: [c.339] [c.241] [c.229] [c.57] [c.302] [c.97] [c.230] [c.267] [c.80]Смотреть главы в:
Руководитель размышления о стиле управления издание 2 -> Аттестация кадров руководителей