Оценка трудовой деятельности работника обычно проводится в форме обзора и анализа по итогам года и/или полугодия по сравнению с установленными критериями. Оценка деятельности работника одновременно позволяет решить несколько задач. [c.84]
Оценка деятельности работника градуированная шкала оценок, 84 задачи,84 [c.402]
АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством АНАЛИЗА СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности. [c.569]
ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, итогами деятельности др. организаций. О.д.п.у.п.о базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров. [c.235]
Невыполнение УТТ планового объема работ с применением спецтехники заказчика (в пределах установленной объединением номенклатуры) наносит ущерб основному производству и должно отражаться на оценке деятельности УТТ и экономическом стимулировании управления и его работников. Только показатель номенклатуры услуг (аналогично внедренному в промышленности показателю номенклатуры поставок продукции) может поставить перед УТТ конкретные задачи по обеспечению запланированных потребностей основного производства, тогда как в показателе валовых доходов эти вопросы обезличиваются. [c.81]
На научной основе должна базироваться организация коллективных трудовых процессов в бригаде. Она должна быть тесно связана с задачами управленческого учета. Ведь управленческий учет представляет собой часть информационной системы предприятия, а также деятельность, направленную на обеспечение руководства информацией для принятия решений и планирования, оперативного управления и контроля, стимулирования работников предприятия в выполнении намеченных программ, оценки деятельности подразделений, аппарата управления и отдельных сотрудников внутри организации. Напомним, что объектами управленческого учета являются так называемые центры ответственности, центры затрат по услугам и изделиям, предприятие в целом, отдельные цехи, участки, отделы. [c.182]
Если по каждому направлению деятельности организации есть ключевой специалист, а групповой потенциал его команды позволяет надеяться на благополучное решение проблем, это означает, что кадровый потенциал достаточен. Недостаток уровня существенных для успеха качеств персонала хотя бы на одном направлении ставит под сомнение возможность достижения успеха всей организацией. Потенциал каждого работника и группы уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед исполнителями задач и вытекающих из этого требований. В потенциал организации включаются в качестве компонентов потенциалы ключевых специалистов, руководителей, групп и коммуникативный потенциал межгруппового взаимодействия. Наличие возможно более объективных критериев для оценки адекватности персонала задачам организации — непременное условие анализа кадрового потенциала, в противном случае он теряет целесообразность, переходит на рельсы учета ради учета . [c.211]
Изучение банковскими работниками влияния на отклонение фактических материальных затрат от плановых факторов норм и замен дает оценку деятельности предприятия, направленную на достижение экономии этих затрат. Важной задачей предприятий является повышение научной обоснованности норм, которые используются для разработки плана по себестоимости и прибыли. Анализ норм, таким образом, л означает проверку обоснованности планирования материальных затрат. [c.122]
По мере совершенствования хозяйственного механизма подобные противоречия постепенно устраняются. В частности, постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. № 695 в числе других законодательных мер предусмотрено изменение показателей для оценки деятельности строительных организаций. Тем самым созданы необходимые условия для сочетания коллективных и общегосударственных интересов. Решение этой задачи во многом обеспечивается и построением единой системы экономического стимулирования, которая неразрывно связана с хозяйственным расчетом, ибо стимулирующая функция хозяйственного расчета реализуется прежде всего через систему мер экономического стимулирования 155. В этой системе следует отличать материальную заинтересованность работников от экономического стимулирования самой организации. [c.113]
Меры по совершенствованию строительного производства могут быть эффективными лишь в том случае, если деятельность различных звеньев управления строительством в конечном итоге будет направлена на достижение основной, главной цели строительства — ввода объектов в эксплуатацию. При этом речь идет о стыковке хозрасчетных интересов, в том числе организаций, входящих в различные ведомственные системы и административно независимых друг от друга, но призванных решать единую задачу по обеспечению выпуска готовой строительной продукции. Здесь важно четкое правовое регулирование, которое закрепило бы в соответствующих нормативных актах единство не только в системе показателей оценки деятельности участников строительства (генподрядчика, заказчика, субподрядчиков, проектировщиков, транспортных организаций, поставщиков и т. д.), но и в системе показателей премирования их работников. Меж- [c.209]
В-третьих, существенно совершенствуется и содержание работы трудящихся по управлению производством. В бригадах решаются многие вопросы производства и внутрипроизводственных отношений. Советы бригад и бригадиров приблизили управленческие функции к насущным интересам трудящихся. Рабочие па собраниях бригад или через выбранных ими членов советов бригад решают такие важные для них вопросы, как планирование и распределение работы в бригаде, начисление индивидуальной заработной платы в зависимости от трудового вклада исполнителей в общий результат, очередность предоставления социальных благ, выдвижение кандидатур для награждения орденами, медалями, почетными званиями, грамотами. При правильной организации труда в бригаде обеспечивается увязка интересов каждого работника, первичного трудового коллектива (бригады) и предприятия. Наиболее оптимально эти интересы согласуются в том случае, если все участники производственного процесса знают общие и частные задачи производства, могут влиять на условия деятельности, имеют возможность высказывать свои предложения по планированию и организации работ, оценке деятельности своих товарищей по бригаде, а также смежных бригад или участков. [c.193]
Третья задача — достижение объективной оценки деятельности хозяйственных звеньев и их коллективов для целей хозрасчета, стимулирования экономического соревнования с учетом конкретного вклада каждого трудового коллектива и отдельного работника в достигнутые результаты. В новых условиях хозяйствования ведущая роль отводится прибыли или доходу как основным оценочным показателям в разных формах хозрасчета. Но не могут получать при социализме положительную оценку прибыль или доход, полученные, как говорят, любой ценой. Положительными факторами получения прибыли или дохода являются снижение затрат (себестоимости продукции), рост объема производства, улучшение качества и ассортимента изделий. Отрицательную оценку должны получить прибыль или доход, полученные в результате нарушения государственной дисциплины цен, хозяйственных договоров на поставку, невыполнения госзаказа, невыполнения мероприятий по технике безопасности и охране труда, охране окружающей среды и т. п. [c.193]
Экономические нормативы как регуляторы хозяйственной деятельности внутренне присущи социалистическим производственным отношениям и выступают объективной категорией. По мере обобществления производства роль таких нормативов в планомерном регулировании народного хозяйства резко возрастает. Они становятся главными рычагами управления и мерилом оценки деятельности трудовых коллективов и отдельных работников. Являясь необходимыми формами проявления планомерности, нормативы образуются на базе и в составе народнохозяйственных планов. Разработка системы научно обоснованных нормативов, охватывающей основные параметры производства, обмена и распределения продукции, входит в число ключевых задач совершенствования управления и планирования на современном этапе. [c.369]
Большие масштабы и высокие темпы развития нар. х-ва ставят много новых задач перед управлением, требуют постоянного совершенствования системы Э. с. более умелого использования экономич. рычагов н стимулов, совершенствования системы показателей, лежащих в основе оценки деятельности различных хоз. звеньев, соединения в них воедино интересов работников н предприятий, предприятий п гос-ва. Показатели, оценивающие результаты деятельности мин-в, объединений и предприятий, должны побуждать их брать и выполнять напряжённые планы, экономить ресурсы, снижать производств, затраты, быстро осваивать новые виды изделий, выпускать продукцию высокого качества п и нужном ассортименте. Особое внимание при этом должно быть обращено на стимулирование быстрого внедрения в произ-во достижений науки и техники. [c.553]
Планирование трудовых ресурсов представляет собой несколько отдельную функцию в системе управления персоналом, но, как было отмечено выше, все функции взаимосвязаны, а многие авторы при рассмотрении вышеуказанных процессов объединяют планирование персонала, поиск и отбор в один блок задач, стоящих перед службой персонала. Планирование включает в себя оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. Для найма новых работников руководство должно знать, какие функции они будут выполнять, в связи с чем должен проводиться анализ содержания работы. Он является краеугольным камнем в управлении трудовыми ресурсами. Оценка всех специальностей дает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении заработной платы, оценке деятельности и повышения в должности. [c.9]
Вместе с тем обсуждение итогов оценки прямо или косвенно используют для обоснования производственной программы, целевых показателей работы подразделения, т. е. используют в рамках системы управления по целям. В корпорации "Ксерокс", например, обсуждение итогов оценки выводит на задачи (индивидуальные целевые показатели) работника на последующий период. Целевые показатели деятельности устанавливают после подведения итогов оценки в начале следующего года, затем их утверждают на вышестоящем уровне управления, и они становятся базой сравнения при подведении итогов год спустя. Общие целевые установки, определяемые на вышестоящем уровне управления, непосредственно преобразуются в показатели, за достижение которых отвечает тот или иной работник. Это позволяет перейти от расплывчатых и нередко противоречивых требований к строго индивидуальной ответственности. [c.259]
Описанные подходы к аттестации сводятся к контролю за деятельностью работника и ее оценке (а по существу, судебному приговору ) с целью поощрения, наказания, продвижения по службе. Однако сегодня в западных фирмах все более широкое распространение получает другой подход, который делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника. В этом случае аттестацию проводит непосредственный руководитель, лучше знающий подчиненного и выступающий прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с ним найти его ошибки, пути их преодоления и решения стоящих задач. [c.209]
Как видно из рис. 2, ключевой характер блока задач по оценке персонала подчеркивается зависимостью от него задач 4, 6 и 7 блоков, решаемых сегодня на базе субъективных подходов. Главный недостаток этих подходов — те последствия, к которым приводит их применение (в частности, отсутствие положительной мотивации трудовой деятельности работников и постепенное истощение человеческих ресурсов или снижение потенциала "человеческого капитала" на производстве). [c.151]
Аудит системы управления организацией начинается с изучения структуры управления предприятием, организации, изучения организационной структуры самой организации. Анализу подвергаются система сбыта, методы оценки товаре материальных запасов, учетная политика предприятия. Проводится опрос менеджеров и персонала, не связанных с ведением бухгалтерского (финансового) учета, о политике предприятия, его тактике и стратегии. После неформального опроса менеджеров и персонала и сбора нужной информации определяются степень ответственности и права руководителей, ознакомление со всеми юридическими документами предприятия, организации. Система управления организацией должна обеспечивать рациональное соединение предметов, средств труда, трудовых функций людей в единый производственный процесс, технологический процесс, изучать совместную деятельность работников, их рациональность и эффективность с целью достижения наивысших результатов деятельности предприятия/организации, поставленных целей, задач, решать и предотвращать неоднородные сложные конфликтные ситуации. [c.35]
Оценка деятельности служб управления персоналом — это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом [12]. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.). Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (табл. 15). [c.256]
Кадровая работа — 1) элемент рынка труда 2) на предприятии, в организации — одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение. К. р. организуется в соответствии с кадровой политикой. Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений различных форм собственности и т. д., а также те лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в к. р. выделяются такие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах наем на работу анализ рабочих мест и трудовых процессов расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование доходов и зарплаты предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.) планирование карьеры, продвижение по службе, перемещения и увольнения. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т. д. [c.264]
Внутренний аудит - это независимая контрольная служба, создаваемая в структуре организации для проверки и оценки ее деятельности. Основная задача внутреннего аудита заключается в оказании помощи членам организации в эффективном исполнении их обязанностей. Соответственно, по завершении внутреннего аудита работники получают результаты анализа и оценки, рекомендации, советы и информацию, относящиеся к деятельности проверяемого подразделения. Еще одной задачей аудита является налаживание эффективного контроля при разумных затратах. В первую очередь услугами внутреннего аудита пользуются руководство и члены совета директоров компании. [c.455]
На следующем этапе игры руководители первой и второй групп на совместном заседании докладывают и отстаивают результаты своих исследований и проектные решения. Для оценки деятельности этих групп формируется группа "арбитража", задача которой — оценить принципиальность различий итоговых организационных решений первой и второй групп, а также принять рекомендации об их преимуществах и недостатках перед вынесением на обсуждение руководства в случае, если представляется невозможным использовать преимущества представленных решений в рамках сводной оргструктуры. Для проведения качественного "арбитража" можно создать группу "ситуаций", которая сформулирует и распределит между работниками первой и второй групп перечень производственных ситуаций. Группе "арбитража" в этом случае будет необходимо оценить, в рамках какого из предложенных вариантов ОСУ тестовые проблемы решаются наиболее эффективно. [c.91]
ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей затраты труда — результаты результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи. [c.376]
ПОКАЗАТЕЛИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА -измерители уровня успешности адаптации делятся на объективные и субъективные. Объективные П.а.п. характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах подразделяются по принадлежности к одному из ее видов, напр, профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места) соц.-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе) психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки). Субъективные П.а.п. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями подразделяются (аналогично объективным) по принадлежности к одному из видов адаптации и определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации отношений с коллективом сотрудников, с руководством самочувствия, условий и тяжести труда понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. [c.258]
В условиях усиления и укрепления экономических методов хозяйствования особое значение имеет правильное сочетание хозрасчетных интересов предприятия с общегосударственными интересами. Решению этой задачи способствуют резкое сокращение числа централизованно планируемых предприятиям показателей, оценка их деятельности по реализованной продукции, прибыли и рентабельности, увеличение оставляемых в распоряжении предприятий средств для развития производства и поощрения коллектива работников, организация оплаты их труда не только в зависимости от личного труда, но и от результатов работы всего предприятия, установление платы за производственные основные фонды и оборотные средства из прибыли в зависимости от стоимости закрепленных за предприятием производственных фондов, налаживание новых взаимоотношений между предприятиями на основе хозяйственных договоров и взаимной ответственности по поставкам продукции производственно-технического назначения и т. д. [c.26]
Таким образом, в процессе нормальной деятельности предприятия основное внимание должно уделяться формированию достоверного финансового результата. Реальная оценка активов при этом имеет второстепенное значение, поскольку предприятие не намеревается продавать имущество, которое использует в своей хозяйственной деятельности. В случае ликвидации реальная денежная оценка активов становится первоочередной задачей, так как от величины денежных средств, полученных от продажи всего имущества предприятия, будут зависеть его отношения с работниками, кредиторами, акционерами. [c.36]
В целом методы изучения и анализа фактического состояния управленческой деятельности и существующей технологии решения задач предназначены для установления и оценки процессов, функций, предъявляемых к работникам требований, последовательности выполнения технологических операций и средств труда, продолжительности и сроков выполнения работ, потоков информации. Они способствуют сбору необходимых материалов и формированию необходимой исходной основы для проектирования АИС и АИТ. [c.67]
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус. [c.117]
Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие кадров ( подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д. [c.116]
Согласно методу саморегистрации индивид, занимающий должность, сам отбирает информацию о работе и заносит в форме должностного описания. Он обладает наиболее детальным знанием выполняемой работы. Эта информация до некоторой степени тенденциозна и определяется тем, как индивид видит свою работу. Преимущество данного метода в том, что он заставляет работника размышлять. В итоге работник выявляет и такие проблемы, с которыми он не может самостоятельно справиться. Многие специалисты считают нежелательным, чтобы должностные инструкции навязывались занимающему должность его руководителем или другим занимающим высокий пост лицом. Для составления должностных инструкций желательно участие самих работников, чтобы сделать и процесс, и результат более приемлемым для всех заинтересованных лиц. Метод саморегистрации наиболее подходит для целей структуризации работы, изменения производственных задач, обучения, процесса оценки результатов. Он особенно ценен для установления целей деятельности работника и задания стандартов исполнения. [c.68]
Главное здесь сводится к тому, чтобы найти ответ на вопросы какими мерками следует устанавливать пригодность специалиста к роли руководителя Исходя из каких критериев, смогут работники кадровых служб и вышестоящие руководители при участии партийных комитетов выделить конкретного человека из среды равных по положению кандидатов на должность Ведь если всяк по-своему начнет понимать деловые и прочие качества, то непригодные для руководящей деятельности работники получат возможность занимать ответственные посты, а со временем — пользоваться при выборе кандидатов критериями, противоречащими задаче отбора талантливых претендентов. Видимо, ныне упор следует делать не на умножение и без того обширного перечня обязательных качеств , а на усовершенствование порядка оценки руководителей по некоторой общепризнанной ограниченной совокупности требований, которым обязан удовлетворять претендент на руководящую должность. [c.161]
КОЛЛЕКТИВ (от лат. olle tivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной < личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К. совместная деятельность наличие общих интересов, целей, задач единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за- [c.128]
Вместе с тем регистры счетоводства давали скорее груду сведений, а не обобщали информацию, которая бы оценивала успешность хозяйственной деятельности предприятия. В XIII—XV вв. была создана новая двойная (диграфическая) модель бухгалтерского учета. В основе ее лежало много условных конструкций и допущений, позволявших эффективно решать практические задачи 1) ввести в учет единый измеритель 2) дать обобщенную денежную оценку различным видам имущества, а также правам и обязательствам предприятия 3) создать внутренние контрольные итоги, способствующие автоматической проверке правильности записываемых сумм 4) обеспечить систематическое выведение результатов хозяйственной деятельности и исчисление величины вложенных в предприятие средств. В этих условиях баланс предприятия становился моделью, характеризующей поведение предприятия, его юридические и экономические связи и отношения как со своими работниками (агентами), так и с внешними юридическими и физическими лицами (корреспондентами). Основные принципы этой гомоморфной диграфической модели лежат в основе и современного счетоводства. Однако независимо от степени изоморфизма или гомоморфизма, счетоводство как модель хозяйственной деятельности представляет собой систему первичной документации (сообщений — входящая информация), учетных регистров (сгруппированная информация) и отчетности (исходящая информация). На этой ступени решающее значение, с точки зрения бухгалтерского учета, его практической реализации, имеют не первичные документы, не регистры и не формы отчетности, а модели входящей и исходящей информации. [c.131]
Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно, работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает. [c.122]