Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качества, подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т. д.) однозначно всеми [c.349]
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей — 5, для специалистов — 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75. [c.268]
В настоящее время все больше руководителей и менеджеров начинают понимать, что качество управляется не инспекторами или аудиторами, а теми, кто несет ответственность за выполняемую работу. Существуют различные принципы выполнения надлежащей работы, которая является в большей или меньшей степени необходимой для всех видов деятельности. Эти принципы могут быть выражены в письменной форме и использованы одной компанией для оценки другой, в качестве основы для согласования требований двумя сторонами контракта или же использованы самой организацией для создания более эффективной системы менеджмента. [c.69]
Из сказанного следует, что эта книга написана в основном для читателей, которых интересуют вопросы организации поставки и сопровождения программных изделий для множества самых различных пользователей в условиях, когда разработчики и специалисты по сопровождению программного обеспечения не имеют с ними непосредственного контакта. Именно в таком положении находятся изготовители средств вычислительной техники и поставщики систем программного обеспечения. Но если даже существует взаимодействие пользователей со специалистами, создающими программные средства, организации, для которых характерна потребность в распределенной обработке данных, все же сталкиваются с целым рядом проблем, касающихся обеспечения надежности систем, распределения работ и управления их выполнением. Эта книга может помочь таким пользователям в преодолении указанных трудностей. Полезна она и для руководителей служб обработки данных, которые должны организовывать обслуживание ограниченного и постоянного по составу круга пользователей. Широкое применение методов и средств, описанных в книге, позволит таким руководителям планомерно повышать качество обслуживания и легко расширять набор предоставляемых услуг путем последовательного освоения излагаемых в книге принципов и концепций программного изделия. [c.13]
Как можно помочь руководителям высшего звена в их понимании того, что необходимо сделать для создания лояльности качеству и внедрения замыслов Некоторые авторитетные специалисты Америки и Японии в вопросах качества определили ряд основополагающих положений, или принципов ( мудрых идей управления и лидерства). Многие организации используют эти принципы для [c.955]
Разработанные нами теоретические основы управления конкурентоспособностью различных объектов базируются на идее обеспечения высокого качества стратегических управленческих решений или качества управления. Для реализации на практике этой идеи необходимо анализировать как единство сложные механизмы действия экономических законов, законов организации, соблюдать требования научных подходов и принципов, применять современные технологии, методы, модели и организационно-экономические инструменты. А для этого нужны знания и умения, время и инвестиции. Из этого набора российские руководители и предприниматели располагают в какой-то мере лишь последним фактором. [c.436]
Принцип материальной ответственности означает наличие определенной системы ответственности за ведение и результаты хозяйственной деятельности. Финансовые методы реализации этого принципа различны для отдельных предприятий, их руководителей и работников предприятия. В соответствии с российским законодательством предприятия, нарушающие договорные, обязательства (сроки, качество продукции), расчетную дисциплину, допускающие несвоевременный возврат краткосрочных и долгосрочных ссуд, погашение векселей, нарушение налогового законодательства уплачивают пени, неустойки, штрафы. В случае неэффективной деятельности к предприятию может быть применена процедура банкротства. Для руководителей предприятия принцип материальной ответственности реализуется через систему штрафов в случаях нарушения предприятием налогового законодательства. К отдельным работникам предприятия применяется система штрафов, лишение премий, увольнение с работы в случаях нарушения трудовой дисциплины, допущенного брака. [c.20]
Система вознаграждения различных групп руководителей была построена на конфликтных принципах. Коммерсантов премировали за выполнение или перевыполнение заданий по объему продаж и разработку новых рынков. Соблюдение обещанных сроков поставки в этой ситуации имело весьма важное значение. Руководство производственных подразделений и экспедиционной службы оценивали по их способности произвести и доставить продукцию с минимальными затратами при сохранении приемлемого уровня качества. Все пытались повысить эффективность своей работы без малейшего учета общих соображений рентабельности для всей компании. [c.678]
ПЕРСОНАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ - область знаний, изучающая организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств. П.м. позволяет наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей. Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Рационально организовать умственный труд, создать благоприятные условия для повышения его эффективности — эти задачи приобретают сегодня особенно важное значение. В любой сфере умственный труд, помимо мыслительной деятельности, содержит чисто организационные, технические элементы, определенная часть которых является общей для многих профессий. Следовательно, проблемы организации личного труда работника можно изучать с точки зрения организации, используемых методов, принципов и приемов работы. Второй стороной организации личного труда является техника личной работы, технические средства, применяемые в практике повседневной работы персоналом управления. Научную основу П.м. составляет сумма знаний об организации личного труда, накопленная в практике управленческой деятельности и представленная в виде принципов, способов, методов организации трудовой деятельности персонала управления. Как наука П.м. выявляет факторы и условия эффективной работы руководителей и специалистов, на базе которых разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления. Труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, но и носит инициативный, творческий характер. С одной [c.244]
С другой стороны, создаются условия, когда более или менее юридически грамотные руководители предприятий, не опасаясь банкротства, могут длительное время не расплачиваться по обязательствам, используя предназначенные для этих целей денежные суммы в качестве собственных оборотных средств, лишь бы общая сумма кредиторской задолженности не превысила стоимости активов этой организации. Становится очевидным, что действующие легальные понятия и признаки банкротства защищают недобросовестных должников и тем самым разрушают принципы имущественного оборота. [c.262]
Двойной расчет сумм покрытия (в соответствии с принципом построения граф и строк матрицы) не только служит схемой для обработки фактических данных контроллером, но прежде всего используется в качестве формы бюджетирования. Эта форма расчета показывает, что все руководители находятся как бы в одной лодке и 90 [c.90]
Без коренной перестройки структур управления компании не смогут стать конкурентоспособными. Требуется разработка маркетинговой политики, трансформация мышления руководителей предприятий, ориентировавшихся в прошлом лишь на решение производственных, технологических проблем, переключение их внимания на финансовые, сбытовые условия, эффективный маркетинг. Некоторые российские предприятия уже проводят серьезные организационно-управленческие изменения, в частности реорганизацию маркетинга и сбыта по продуктовому принципу, использование проектных, матричных и сетевых структур. Новая организация финансового учета позволяет оценивать удельные издержки производства на единицу каждого вида продукции и по направлениям функциональной деятельности. Осуществляется переход на оценку прибыли или убытков каждого подразделения компании (принцип центров прибыли). Больше внимания уделяется контролю качества продукции, послепродажному сервису. Повышается роль формальных контрактов в отношениях с наемным персоналом. Разрабатываются инвестиционные и бизнес-планы для каждого подразделения с акцентом на повышении качества уже выпускаемых продуктов и создании новых. Повышается прозрачность компаний для инвесторов, кредиторов и крупнейших торговых партнеров, в том числе на основе использования международных стандартов бухгалтерского учета. [c.102]
Роль руководства в организации работ. В данном разделе оценивается, как руководители разрабатывают и развивают принципы и цели деятельности организации, являются ли они примером в следовании этим принципам, участвуют ли лично в деятельности по улучшению качества, как анализируют и повышают эффективность руководства. Содействие процессу улучшения качества может осуществляться через определение приоритетов, выделение ресурсов для обучения, предоставление персоналу возможности участвовать в лея тельности по повышению качества, оценка и поощрение действий персонала по повышению качества. [c.198]
Принцип 2. Роль руководства. Прежде всего необходимо, чтобы руководители высшего звена своим личным примером демонстрировали приверженность качеству. Один из способов реализации принципа — определение руководством предприятия долгосрочной политики и миссии предприятия по вопросам качества и трансформация этой политики в измеряемые цели и задачи, в том числе и для [c.184]
Можно попытаться решить подобную проблему с помощью методов аналитической сетевой экспертизы [1], вычленив оценку идеи в самостоятельный этап. Обоснованием для подобного шага может послужить простая мысль о том, что измерять что-либо логично с помощью однородных по сути параметров. То есть, мерилом качества инновационной идеи могут послужить качественные интегральные оценки специалистов, которые в своей основе сводятся к некой триаде "нравится", "не нравится" и "ознакомился". Остается только определить круг лиц, имеющих право высказывать свое мнение. Подходы здесь могут быть самые различные. Мы же воспользуемся естественным организационным ограничением только руководители зарегистрированных проектов получают право выступать экспертами. Неоднозначность оценки подобного шага обосновывает написание настоящей статьи, подводящей итоги реализации сетевого принципа в рамках конкурса более чем двух тысяч международных научно-технических проектов. [c.169]
Позже возникла административная школа (1920—1950). Она перешла от изучения низкого уровня производства (рабочих мест) к исследованию управления всей организацией в целом. Родоначальник этой школы француз Анри Файоль сформулировал 14 универсальных (примерных для всяких организаций) принципов управления, сохранивших определенную ценность и до наших дней 1) разделение труда (специализация управленческих работников на выполнении отдельных видов деятельности, что повышает ее качество) 2) полномочия (право отдавать приказ) в единстве с ответственностью 3) дисциплина 4) единоначалие (работник получает приказы только от одного начальника) 5) единство направления (каждая управленческая группа действует по единому плану, с одним руководителем) 6) подчиненность личных интересов общим 7) вознаграждение персонала 8) централизация труда в необходимых границах 9) скалярная цепь (иерархия, или ступенчатое построение, управления в порядке подчинения и перехода от низшего к высшему) 10) порядок (место для всего и всё на своем месте) 11) справедливость (сочетание доброты и правосудия) 12) стабильность рабочего места для персонала (предотвращение текучести кадров) 13) инициатива [c.213]
Особенностью системы менеджмента качества является научный подход. Необходимо доказывать и обосновывать правильность принятых решений, опираясь на фактические данные принцип принятия решений, постоянного изменения, сбора, анализа актуальных и достоверных данных о качестве процессов, продукции, услуг и на их основе принятия управленческих решений. Современный уровень сбора, хранения и анализа информации о качестве предусматривает внедрение на предприятиях информационных технологий. Применительно к менеджменту качества внедрение ИТ в СМК - это процесс, обеспечивающий удовлетворение потребностей в информации всех участников жизненного цикла продукции и услуг, руководителей всех уровней и звеньев СМК в установленные сроки для подготовки, принятия и реализации управленческих решений в области управления качеством. [c.45]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю расширяй свои знания, приобретай новые навыки готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей) составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий помни, что все в жизни меняется ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле прошлое не вернешь) не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др. увольняйся, как только убедишься, что это необходимо думай об организации, как о рынке труда не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя [c.467]
Принцип объективности заключается в адекватном описании исходных параметров работника. Это главный принцип оценки, он обусловливает обязательность использования научных методов, дающих максимально возможную объективную оценку. Принципы своевременной комплексности и результативности требуют того, чтобы исходные параметры и показатели (оценки), используемые при решении той или иной кадровой задачи, были своевременно и в полном объеме представлены и обязательно использованы. Таким образом, для успешного управления в условиях рыночной экономики, когда каждое предприятие выступает как обособленный субъект, необходим профессионально подготовленный руководитель — менеджер, который должен обладать целым рядом качеств. К людям, относящимся к категории [c.466]
Классическая (административная) школа управления, школа классического менеджмента А. Файоля (ее расцвет пришелся на 1920-1950 годы) исследовала не столько эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого принципы рационального управления организацией, функции управления, структура системы управления. В понятие управление А. Файоль включил 6 функций производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход А, Файоля. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует- рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт 10. Чем не основа для разработки структуры профессиональных и личностных качеств работников А. Файоль определил также и общие принципы управления [c.29]
Проверка профессиональных качеств работников во время трудовой деятельности осуществляется достаточно часто при приеме, при перемещении, при аттестации. Методы осуществления такой проверки общеизвестны, и они, естественно, предполагают наличие критериев, стандартов соответствия требованиям, которые могут быть измерены или оценены в сравнении с качествами, предъявляемыми работником. При проверке профессиональных качеств рабочих, да и многих специалистов, есть возможность разработать или применить существующие методы проверки уровня профессионализма, такие как выполнение проверочной работы, содержание которой должно соответствовать требованиям Тарифно-квалификационного справочника, должностной инструкции. Уровень квалификационных требований определяется в соответствии с этим справочником или аналогичного типа документом, а содержание проверочного задания подбирается членами аттестационной комиссии или линейным руководителем. Как правило, разряд выполняемой работы для рабочих устанавливается нормировщиками и технологами и проставляется в наряде на работу, в сменно-суточном задании. Для проверки уровня квалификации одно или несколько из таких заданий дается работнику, определяется время выполнения задания (по нормам времени) и качество. Уровень знаний, теоретической подготовки проверяется во время проведения экзамена, опроса по заранее известным вопросам, отражающим стандарт образования, соответствующий проверяемому уровню квалификации. Есть опыт нормирования работ не только по рабочим специальностям, но и для конструкторов, технологов, работников, занимающихся обслуживанием населения, секретарей-машинисток и других. В фирмах Японии разрабатывают наборы из десятков типовых ситуаций, характерных для компании, в которых сотрудники должны действовать точно, четко, автоматически. Принципиально возможно детерминировать и нормировать любую деятельность, хотя бы методом сравнения, экстраполяции, экспертным путем. Этот подход в принципе соответствует психодиагностическому методу, называемому тесты достижений Они направлены на выявление степени владения испытуемым конкретными знаниями, умениями, навыками. [c.100]
Линейная структура строится только на основе выделения линейных органов управления, которые образуют ступени, звенья управления, руководящие деятельностью производственной системы в целом. Они строятся по принципу иерархии, предусматривающей разделение подразделений на вышестоящие и нижестоящие. Линейный орган каждой ступени выполняет весь комплекс функций управления соответствующим объектом, в качестве которого выступает нижестоящее линейное подразделение связь между подразделениями разных ступеней осуществляется по одному вертикальному каналу. Этот тип структур наиболее полно отвечает принципу централизма и повышает ответственность руководства и исполнения. Эффективность линейных структур значительно снижается при усложнении производственных систем, так как расширяется круг специальных вопросов по разным функциям управления, которые должен решать один руководитель, увеличивается звенность структуры управления, возрастает опасность волокиты из-за необходимости использования только вертикальных связей. Для управления современным предприятием применение линейных структур аппарата управления в чистом виде практически невозможно. Однако линейные органы и связи при построении структуры аппарата управления предприятием и производственным объединением применяются. [c.241]
Технологические нововведения последних десятилетий и последовавшие за ними изменения в принципах организации труда, делающие ключевыми для успеха компании согласованные усилия группы (бригады, подразделения, филиала), а не отдельного работника, пробудили у руководителей ведущих организаций интерес к групповым системам вознаграждения, при которых оцениваются результаты работы группы и вознаграждение каждого ее члена определяется на основе этих результатов. В качестве "группы" обычно выступает рабочая бригада (подразделение), структурное отделение компании (прибыль-центр), сама компания. Интересно заметить, что ведущие компании экономически развитых стран только начинают осваивать методы группового вознаграждения (особенно на уровне бригады), в то время как в нашей стране существует многолетний опыт их широкого применения в период строительства социализма. [c.264]
Трудовой коллектив самостоятельно формирует и утверждает плановую программу производства, на экономической основе осуществляет ее выполнение, обеспечивает все источники ресурсов для удовлетворения производственных нужд, социальных и всех иных потребностей своих членов. Новое качество самостоятельности особенно ярко проявляется в реальном осуществлении жизнедеятельности коллектива — на принципе социалистического самоуправления. Создание советов трудовых коллективов, введение системы выборности руководителей развивают инициативу трудящихся, становятся важным новым фактором в повышении эффективности работы предприятия. [c.58]
В начале каждого финансового года фирмы проводят анализ проблем и разрабатывают свои долгосрочные планы и задачи на 3—5 лет вперед. Эти планы учитывают при разработке краткосрочного плана (на 6—12 месяцев). При подготовке краткосрочных планов сочетаются принципы сверху вниз и снизу вверх . Проект плана готовит руководство высшего звена, затем обсуждает его с руководителями подразделений фирмы. В результате обсуждения готовятся проекты планов для каждого подразделения. Руководители подразделений обсуждают их с линейными руководителям вплоть до руководителей кружков качества. [c.18]
Стимулирование в управлении выступает как обособив" шийся вид деятельности, т. е. функция управления, и как способ воздействия, т. е. метод управления. В числе множества мотиваций к труду на первый план выдвигаются экономические и социальные потребности, личностные установки, т. е. стимулирование реализуется как бы по двум основным каналам в виде материального и морального стимулирования. Практика показывает, что применение только одного канала недостаточно и неэффективно. Наиболее полная мотивация работников и коллективов к высокопроизводительному и качественному труду может быть достигнута с помощью умелого сочетания материальных и моральных стимулов, и это требование выступает для руководителя, как правило, в качестве принципа. Мера такого сочетания должна определяться отдельно для каждого случая, исходя из условий производства, уровня развития личности, коллектива и др. [c.33]
Рассматриваемая нами модель предполагает, что ошибки не зависят от оцениваемых затрат на выполнение контрактов. Ошибки в оценках для крупных контрактов в принципе характеризуются той же степенью неопределенности, что и оценки для контрактов, требующих меньших затрат. Для руководителя может быть разумнее встать на другую точку зрения и рассмотреть относительные ошибки. Он должен чувствовать, что ошибки в долларах будут все-таки больше для крупных контрактов. Можно принять, что фактическая стоимость равна оцененной стоимости, умноженной на некоторую случайную переменную, которая называется коэффициентом ошибки (error ratio). В этом случае несмещенный процесс оценки характеризовался бы коэффициентом ошибки, ожидаемое значение которого равно единице. Подходит ли какая-либо из этих двух моделей и если да, то какая — оставляется на усмотрение руководителя, который руководствуется при этом своим прошлым опытом и фактическими данными относительно качества рассматриваемого процесса оценки. Но какой бы метод он ни выбрал, это, видно, приведет к рассмотрению стоимости выполнения контракта как случайной переменной. Если мы предположим, что руководителю ясно, за какую цену может быть получен контракт, то прибыль становится случайной переменной, определяемой просто как разность между ценой и стоимостью. [c.102]
На Пекинском станкостроительном заводе обучением охвачен весь коллектив. На конкурсах улучшения качества обучаются все руководители высшего и среднего звена, а также инженерно-технический состав в течение 64 ч начальники цехов и руководители низшего звена — 32 ч рабочие и служащие— 16 ч ежегодно. Лекции читаются как приглашенным профессорско-преподавательским составом, так и руководителями высшего звена данного предприятия. Весь курс лекций состоит из трех частей обучение идеологии качества (эта часть является обязательной для всех групп, ее цель—-обучить принципам контроля качества и преодолеть имеющиеся предвзятость и непонимание) обучение современным принципам и методам управленческой деятельности обучение теории и методам статистического анализа. Часть вопросов является обязательной для изучения, часть — факультативной. [c.164]
В условиях, когда рынок насыщен товарами и происходит сокращение их жизненного цикла, чтобы поддержать свою высокую эффективность, фирма прибегает к поиску новаторских идей. На это нацелены технические отделы фирмы. Они организуют выдвижение, оценку и отвечают за поощрение и применение нововведений. По данным зарубежной печати, в корпорациях, перешедших на принципы маркетинга, возникает 20- 40% новаторских идей относительно новых товаров. Ориентация на человеческий фактор - это существенно, но главное преимущество такой системы управления в том, что она позволяет быстрее довести товар до рынка, проверить его на потребителе. Ценно то, что меняется сам характер управления в процессе нововведений. Как уже подчеркивалось, маркетинг - не административная система, его задача создать благоприятные условия для успеха в результате встроенных экономических и организационно-психологических механизмов, позволяющих преодолевать бюрократические (административные) барьеры. Важную роль призвано играть и высшее руководство, обязанное организовать быструю и гласную процедуру оденок новизны и полезности идеи, ее поощрение и пропаганду. От руководителя требуются высокий профессионализм и умение сконцентрировать ресурсы на нужном направлении в наиболее подходящее время. Выбору оптимальных направлений инвестиционных затрат, достижению высокого качества и эффективности служат маркетинговые программы. [c.166]
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. [c.545]
Вторая тенденция проявилась в многочисленных фактах массового снижения жизненного уровня населения, возникновении проблемы физического выживания без средств к существованию, в появлении так называемой номенклатуры — капиталистической элиты (олигархов), сосредоточившей основное богатство страны (10 % населения), значительное расслоение доходов населения. Эти факты опровергают декларативные заявления высших руководителей о социальной ориентированности нашей экономики. Они говорят о том, что рыночные реформы осуществляются не ради основной массы людей, а за их счет и для узкого круга лиц. Еще одна опасность, возникшая в связи с отмеченной тенденцией, состоит в возникновении ловушки массового сознания, связанной с искаженным пониманием принципов рыночных отношений в виде представления о рыночной справедливости , предполагающих обман, безудержное обогащение путем ухудшения условий жизни части населения и абсолютизации конкурентных отношений, в возникновении циничного прагматизма в качестве мерила ценностей. Здесь необходимо обратить внимание на игнорирование в науке и практике явления аллокативной (другой) эффективности, которая свойственна рынку. Как известно, для рынка характерна эффективность, выраженная в соотношении доходов и расходов, предполагающая стремление к увеличению доходов путем снижения расходов, зачастую любым путем, вплоть до разорения и снижения доходов конкурентов и других граждан, что часто связано с прямым обманом. Такая справедливость в рыночной экономике стала как бы узаконенной. [c.336]
Противоречие между двумя этими принципами, по мнению А. Гоулднера, состоит в том, что руководители высшего уровня в централизованной структуре, не обладая необходимыми специальными знаниями (или властью знания) и технической компетенцией для оценки качества проектов решений, подготовленных функциональными специалистами, имеют юридическое право давать заключения и принимать решения о целесообразности их реализации. В этих условиях названное противоречие приобретает вид позиционного конфликта между линейными и функциональными руководителями. [c.290]
Мера развития может превышать меру использования по принципу теневой экономики , когда имеющиеся возможности тщательно скрываются работником по каким-либо причинам человек в течение рабочего дня выполняет личные заказы, бережет силы для работы по совместительству или занятий на дому (дачно-строительных, хозяйственно-бытовых, досуговых и т.п.). Иногда возможности скрываются в целях недопущения пересмотра расценок на продукцию. Причины могут носить психологический характер человек не выкладывается , так как не обладает качеством трудолюбия, не хочет, чтобы процветал неуважаемый руководитель или некомпетентный и прижимистый хозяин и др. [c.200]
Правильный подбор, рациональная расстановка кадров — один из важнейших принципов управления, который требует оценивать каждого работника по его деловым и политическим качествам. От качества кадров, от их знаний, способностей во многом зависит успех управления. Подбор и расстановка кадров должны производиться таким образом, чтобы каждый на своем участке мог с наибольшим успехом выполнять работу. /-Особенно важно при подборе кадров учитывать умение руково-чда 1я работать с людьми, знать их психологию. Ov Другим важным принципом управления является принцип учности. Научное управление возможно только на основе объ-Г ективных законов развития общества, отраслевых закономерно-х ей, учета определенных условий для каждого конкретного предприятия. Руководитель должен изучить и использовать пфг кономерности и объективные тенденции развития общества, принимать решения с учетом объективно сложившейся обста-BKH и прогноза на будущее. [c.17]