И последняя предпосылка заключается в том, что силовое разрешение конфликта, например, победа одной стороны и поражение другой, в конечном счете, не является благоприятной для решения организационных проблем. Кроме того, для осуществления перемен в культуре и людях требуется длительное время. Наконец, изменения в функционировании организации, возникающие в результате усилий по организационному развитию, требуют необходимой поддержки со стороны соответствующих перемен в подсистемах оценки, вознаграждения, повышения квалификации, подбора кадров, постановки задач и коммуникаций — короче говоря, во всей системе человеческих ресурсов . [c.541]
Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по совершенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены. При этом особо выделяется более эффективное уп равление культурой организации, особенно в формальных рабочих группах, к и [c.553]
Министерство труда и соц. развития РФ, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду республик в составе РФ, краев, областей, автономий, городов Москвы и Санкт-Петербурга образуют единую гос. систему управления соц.-трудовыми вопросами в РФ. Выработкой кадровой политики в сфере гос. службы занимается Совет по кадровой политике и Управление кадровой политики Администрации Президента РФ. Подготовку, обучение гос. служащих осуществляет Российская академия гос. службы при Президенте РФ. Аналогичными вопросами для органов исполнительной власти занимается Департамент гос. службы аппарата Правительства РФ и Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. Кроме вышеназванных есть и др. органы и организации, участвующие в управлении трудовыми ресурсами. К их числу относятся профессиональные союзы (независимые, отраслевые), Международная организация труда и Московское бюро труда, Международная организация по миграции и др. Г.с.у.т.р. РФ можно охарактеризовать, во-первых, с точки зрения тех задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана, и во-вторых, с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия органов гос. власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции. По составу и характеру задач Г.с.у.т.р. РФ в ее нынешнем виде охватывает широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в области соц.-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормирования труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, соц. партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т.д. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА - выполнение гос. служащими должностных полномочий в целях реализации функций государства. Г.с. включает федеральную Г.с. и Г.с. субъектов РФ. Г.с. осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также конституциями, уставами, закона- [c.53]
ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА — разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. П.р. при в.п. можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели оптимизацию затрат, возникающих при увольнении анализ и выявление "узких мест" в подготовке сотрудников наглядность процесса увольнения для персонала организации. Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, соц.-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом помогает в решении этих проблем через юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций помощь, оказываемую увольняемым сотрудникам в процессе их трудоустройства психологические консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условий успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом [c.282]
Конечным критерием эффективности организационной структуры управления при сравнении различных вариантов является наиболее полное и устойчивое достижение целей в области производства, экономики, технического прогресса и социального развития. Однако свести этот критерий к началу практически применимых простых показателей, связать каждое конкретное организационное решение с его конечными результатами, как правило, чрезвычайно трудно. Поэтому целесообразно использовать набор нормативных характеристик аппарата управления производительность при переработке информации оперативность принятия управленческих решений надежность аппарата управления как исполнение решений в рамках установленных сроков и ресурсов адаптивность и гибкость как способность своевременного выявления организационных проблем и соответствующая перестройка работы. Особенно значима экономичность аппарата управления, т. е. обеспечение максимизации результатов по отношению к затратам на управление. [c.130]
Оценка сильных и слабых сторон предприятия, определяющих особенности его инвестиционной деятельности. В процессе такой оценки необходимо определить обладает ли предприятие достаточным потенциалом, чтобы воспользоваться открывшимися инвестиционными возможностями, а также какие внутренние его характеристики ослабляют результативность инвестиционной деятельности. Для диагностики внутренних проблем осуществления этой деятельности используется метод управленческого обследования предприятия, основанный на изучении различных функциональных зон предприятия, обеспечивающих развитие инвестиционного процесса. Для разработки инвестиционной стратегии в управленческое обследование рекомендуется включать следующие функциональные зоны маркетинговые возможности расширения объемов и диверсификации операционной (а соответственно и инвестиционной деятельности) финансовые возможности формирования инвестиционных ресурсов численность, профессиональный и квалификационный состав персонала, обеспечивающего его разработку и реализацию инвестиционной стратегии имеющаяся на предприятии информационная база, обеспечивающая подготовку альтернативных стратегических инвестиционных решений состояние организационной структуры управления и инвестиционной культуры. [c.185]
Тип 2-й. Поддерживающий тип управления применяется к бизнесам-защитникам, которые достигли относительно устойчивого состояния в бизнесе, но не имеют возможностей для самофинансирования проектов развития. Как правило, костяк подобных бизнесов в России составляют приватизированные предприятия, характеризующиеся неравномерностью уровня развития и наличием достаточно серьезных производственных, финансовых, организационных и кадровых проблем. Обладая существенным потенциалом, данные бизнесы нуждаются в значительной инвестиционной и организационной поддержке, которую они могут получить лишь в составе корпорации. По отношению к таким бизнесам должны использоваться достаточно апробированные организационные механизмы, основанные на сочетании централизации значительной части стратегических решений и децентрализации оперативных решений. [c.146]
В настоящее время в связи с ускоренными темпами развития научно-технического прогресса во всех отраслях народного хозяйства, необходимостью комплексного решения многих научно-технических и организационных проблем все большее значение придается вопросам разработки экономических стимулов и рычагов для ускорения научно-технического прогресса для дальнейшего повышения эффективности общественного производства при сочетании социально-экономических интересов народного хозяйства, министерств, ведомств, предприятий и организаций. [c.101]
С начала проведения экономической реформы значительное распространение получил такой тип хозяйственных структур, как малое предприятие. Малые предприятия способны к высокому динамизму развития, самостоятельны в выборе стратегии развития и ее реализации, имеют упрощенную организационную структуру, обслуживаются относительно небольшим числом работников. В нашей стране они должны сыграть существенную роль в решении таких проблем, как демонополизация производства, развитие конкуренции, создание новых рабочих мест и обеспечение эффективной занятости населения, рациональное использование научно-технического потенциала, создание конкурентоспособной продукции, ликвидация диспропорции на потребительском рынке. [c.24]
Организационно-управленческие игры. Это особый вид диагностической процедуры в рамках ЦО. В игре происходит моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем конкретной организации, обсуждение которых важно в данный момент, и дает возможность оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий. [c.337]
Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия В учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. Типы учебных Исходя из задач организационного развития можно программ выделить следующие типы учебных программ [c.361]
Реформирование энергокомпаний предполагает организационное выделение и мощное развитие инновационной функции менеджмента, укомплектование ее специалистами высокой квалификации в области организационного развития и проектирования новых систем, оснащение методической базой (ее еще предстоит создать) и соответствующими информационными ресурсами. В основу методологии совершенствования должен быть положен проблемно-ориентированный подход, при котором прежде всего происходит перестройка системы планирования. Базовыми элементами в планировании преобразований становятся выявление стратегических проблем, оценка приоритетности их решений, увязка с необходимыми ресурсами. [c.519]
МАРКЕТИНГ — комплексная система организации и управления хозяйственной деятельностью предприятия (фирмы, объединения и т. п.), основанная на изучении состояния и перспектив развития рынка, обеспечивающая целенаправленное формирование спроса на продукцию (товар, услуги) потребительского и производственного назначения. Это совокупность организационно-технических, финансовых, коммерческих и других функций предприятия по разработке новой продукции, ее производству и сбыту на основе всестороннего изучения и прогнозирования спроса, цен, использования рекламы, стимулирования производства, применения современных способов хранения и транспортирования, технического и других видов обслуживания, активно содействующих продвижению товаров к потребителю. М. — это и способ управления предприятием, где каждое решение принимается с учетом того влияния, которое оно будет иметь на заказчика, потребителя продукции это и координация, управление, планирование всей деятельности предприятия, направленные на рост прибыли, полное удовлетворение потребностей заказчиков и потребителей. Функции М.— это виды деятельности, включающие изучение и прогноз развития рынка, планирование производства товаров (услуг), цены, сбыта, сервисное обслуживание, контроль и анализ полученных результатов. М. ориентирует производителя на выпуск такого качества и количества продукции и услуг, необходимых потребителю, которые должны постоянно пользоваться и поддерживаться спросом на рынке. Возник он в начале нынешнего столетия (первоначально в США), но активно внедряться в деятельность ведущих компаний (фирм) капиталистических стран стал только с 50-х годов. Это была их своеобразная реакция на сложную рыночную ситуацию, попытка решить проблему реализации (сбыта) все возрастающей массы товара (продукции) своими силами, активно воздействовать на ее спрос в выгодном для себя направлении. Как эффективное сред- [c.66]
Оперативные решения не противопоставляются стратегическим, они их дополняют. Это реакция на необходимость решения возникших проблем в условиях выбранной стратегической позиции, осуществляемая рядом последовательных решений разных подразделений предприятия. При этом процесс выработки стратегии развития значительно демократизируется, происходит передача функций стратегического планирования на функциональные участки, руководителям среднего звена, формируются специальные группы планирования на местах. Стратегические идеи, согласно данному подходу, зарождаются в разных подразделениях предприятия при условии создания организационных возможностей и многоаспектного контакта с внешней средой. Источником стратегических идей могут служить как определенный круг внутренних проблем, так и внезапно возникающие возможности из внешней среды. Разработка стратегии становится частью работы [c.121]
Несмотря на различия в организационно-экономических подходах к решению проблем экономического роста и социального развития муниципального образования, можно выделить наиболее общие формы, свойственные большинству территорий. К ним относятся [c.440]
Наиболее эффективное решение важнейших научно-технических проблем требует разработки целевых комплексных программ (ЦКП), которые предусматривают конечные цели и технико-экономические результаты, сроки и этапы осуществления работ — от научных исследований до практической реализации. В настоящее время целевые комплексные научно-технические, экономические, социальные программы, а также программы развития отдельных регионов и территориально-производственных комплексов разрабатываются в качестве составных частей государственных перспективных планов экономического и социального развития. Программно-целевое управление обеспечивает взаимоувязанную и скоординированную работу всех причастных к решению той или иной научно-технической задачи звеньев народного хозяйства, наиболее полное и рациональное использование ресурсов и резервов. Это достигается благодаря осуществлению организационных мер на основе специально разработанного методического аппарата, включая построение дерева целей и задач, создание особой (матричной) структуры управления, разработку технологии выполнения программы, формирование состава участников ее реализации, информационное обеспечение системы и т. п. [c.73]
Совершенствование территориального управления научно-техническим прогрессом осуществляется в тесном сочетании с отраслевым по двум основным направлениям. С одной стороны, распространяется передовой опыт выполнения и внедрения научно-технических разработок, планируемых министерствами и ведомствами. С другой стороны, развиваются и поддерживаются выгодные горизонтальные научно-технические связи, формирующие территориальные научно-производственные комплексы. В реализации первого направления при непосредственной участии местных партийных и советских органов уже накоплен положительный опыт. Благодаря организаторской работе указанных органов получили путевку в народное хозяйство многие достижения науки и техники. Второе направление требует дальнейшего изучения и решения проблем комплексного развития народного хозяйства в регионах, анализа их научно-технического потенциала, улучшения его структуры, разработки и реализации региональных программ научно-технического прогресса, совершенствования методов и организационных форм территориального управления ими. [c.90]
Не все, видимо, заметили, что по мере прогресса хозяйственных систем содержание понятия деловые качества модифицируется. Было время, когда высоко котировался своеобразный талант выводить коллектив из экстремальных ситуаций, вести людей на штурм и добиваться успеха любой ценой. Ныне, когда стоит задача ускорения социально-экономического развития, подъема народного хозяйства на качественно новый научно-технический и организационный уровень, когда главными критериями экономического прогресса признаются не количественные, а качественные показатели, становится очевидным, что только подлинно деловым хозяйственным руководителям по плечу реализация возникающих проблем, квалифицированный анализ информации и принятие ответственных решений, творческое использование возможностей каждого работника. [c.104]
Цель прикладных исследований — формирование знаний, необходимых для решения технических и организационных проблем развития конкретного производства. В связи с острой потребностью в таких знаниях и прямой практической направленностью результатов прикладных исследований их широко организуют и финансируют производственно-хозяйственные организации — от министерств и ведомств до производственных объединений и предприятий, обладающих соответствующими ресурсами. С одной стороны, это способствует экстенсификации прикладных исследований и определенному увеличению их результатов , но с другой — такой подход приводит к неоправданному дублированию прикладной научной тематики, распылению уникального и ограниченного ресурса исследовательской [c.31]
Экономические реформы в России поставили перед руководителями организаций и компаний всех форм собственности большое количество сложных организационно-экономических проблем. Решение некоторых из них — вне пределов компетенции хозяйственных руководителей и зависит в основном от стратегических и оперативных решений на макроуровне. Однако многие вопросы с успехом могут решаться и на микроуровне, обеспечивая эффективное развитие предприятий и организаций. Научить студентов и практических работников творчески мыслить, находить нестандартные решения в сложных ситуациях, принимать обоснованные решения в постоянно меняющихся условиях внешней среды с целью обеспечения жизнеспособности производственно-коммерческих структур — задача, стоящая перед системой подготовки экономических кадров. [c.3]
Под организационным развитием нередко понимают долговременную работу по совершенствованию процессов решения проблем и обновления. [c.413]
Первый аспект вытекает из оценки коллективом организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, сложившихся в данном коллективе. Но для формирования кадрового резерва важно не только фиксирование в коллективном мнении сложившейся ситуации, а осмысление путей ее развития, осмысление завтрашнего дня коллектива. В резерв включаются специалисты, которые будут играть особенно активную роль в жизни коллектива именно при решении задач как в ближайшей, так и в отдаленной перспективе развития трудового коллектива. Для придания перспективной направленности коллективному мнению необходимо обеспечить активное участие коллектива в выработке программ, планов, стратегий своего экономического и социального развития. Более того, будущее коллектива, раскрываемое в этих документах как результатах коллективного творчества, и должно стать основой коллективного мнения. И при подборе резерва речь должна идти не просто о подходящих кандидатах, а о кандидатах, способных справиться с решением проблем коллектива, связанных с его экономическим и социальным развитием. Это не простая задача, поскольку повседневные нужды, сложности, связанные с выполнением плана, отношениями в самом коллективе и с другими коллективами, ориентируют коллектив главным образом на их преодоление. И тем не менее действенность резерва будет связана в первую очередь со способностью коллектива отразить в своих планах перспективу собственного развития. [c.20]
Условия работы производственных коллективов, как отмечалось на апрельском (1985 г.) Пленуме ЦК КПСС, усложнены из-за несовершенства системы управления, мелочной регламентации и непомерного, бумаготворчества. Требуется осуществление незамедлительных и энергичных мер по всему комплексу проблем управления. Для дальнейшего развития самостоятельности предприятий необходимо, в частности, совершенствовать организационные структуры управления, ликвидировать излишние звенья, упростить аппарат, повысить результативность управленческого труда. Известно, что некоторые звенья управления превратились в помеху, стали тормозить развитие экономики. Резкое ограничение числа инструкций, положений, методик, которые подчас, своевольно толкуя решения партии и правительства, сковывают инициативу производственных коллективов, является назрев- [c.268]
Необходимость уточнения функционального назначения и сферы воздействия используемых в настоящее время форм и методов совершенствования управления продиктована жизнью. Разработка и внедрение генеральных схем управления отраслями, планов совершенствования управления, проектов создания и развития объединений, а также соответствующего методического обеспечения осуществлялись независимо друг от друга. Не было предусмотрено их согласование как по кругу решаемых проблем, т. е. по содержательной части, так и по порядку организации их разработки и внедрения. В результате оказалось, что, например, круг мероприятий, отражаемых в ПСУ министерств и в генсхемах, во многом одинаков. Это мероприятия по совершенствованию организационной структуры отрасли, в том числе развитие и формирование различного вида комплексов, создание централизованных вспомогательных, обслуживающих и межотраслевых производств, рационализация аппарата управления и т. д., и уровень их разработки во многом одинаковы. Учитывая, что при этом не была достаточно четко установлена периодичность разработки генеральных схем, возник закономерный вопрос об их характере является ли она предплановым документом или, напротив, это документ, обеспечивающий реализацию плана совершенствования управления в какой мере два этих документа должны быть идентичны и не дублируют ли они друг друга и т. п. Нерешенность этих вопросов привела к ряду отрицательных последствий многие мероприятия, предусмотренные генеральными схемами, не были обеспечены ресурсами, не скоординированы с другими мероприятиями, намеченными в планах экономического и социального развития не была своевременно разработана нормативно-методическая база, отлажен соответствующий организационный механизм, подготовлены кадры. Между тем не вызывает сомнения, что решение этих вопросов в определенной степени могло бы быть обеспечено и через план совершенствования управления министерства. [c.56]
Эффективность работы по уточнению генеральных схем управления будет во многом зависеть от решения узловых проблем совершенствования управления и хозяйственного механизма народного хозяйства в целом, т. е. от комплексного совершенствования системы управления. Только на основе четко выработанной концепции организационного и экономического развития всего народнохозяйственного комплекса в целом и основных звеньев экономики могут быть решены проблемы развития отраслевого управления. Перспективы отраслевого управления связаны в настоящее время не с автоматизацией и саморазвитием обособленных отраслевых комплексов, а с поиском путей органического соединения их важнейших элементов при решении основных задач развития социалистической экономики. Повышение эффективности действия, нацеленность на конечный продукт являются основополагающими проблемами в проведении этой ра- [c.79]
Ряд проблем, решаемых при проектировании создания (развития) комплексов мог бы быть решен при проектировании строящихся предприятий. Эта область проектирования наиболее хорошо обеспечена в методологическом плане, имеется богатый практический опыт. Однако общеизвестны недостатки работ в этой области слабый учет перспектив развития проектируемых производств с точки зрения их функционирования в составе определенного комплекса, недостаточная проработка проблем организационно-управленческого характера, что ведет к несогласованности технических и организационных решений. Это и обусловливает необходимость выделения особой сферы проектирования — проектирования производственно-хозяйственных комплексов. [c.83]
Практика показывает, что только при рассмотрении комплексов в качестве единых социально-экономических систем возможно эффективное решение организационных проблем их развития. При этом в основе должен лежать системный анализ, сочетающий качественные оценки и организационное моделирование с методом экспертиз. Опыт формирования таких крупнейших хозяйственных комплексов, как ВАЗ, КамАЗ и др., где на практике были применены эти подходы, подтверждает жизненность и эффективность такого решения. По существу системность проектирования как процесса моделирования такого сложного объекта, каким является комплекс, определяется объективными особенностями их создания и развития, которые проявляются прежде всего во взаимосвязи всех проектируемых мероприятий. Так, создание комплексов с оптимальной производственной структурой вряд ли будет отвечать ее возможностям и даст максимальный эффект без соответствующей ей организационной структуры управления, обеспечивающей целенаправленную деятельность комплекса в целом. [c.84]
В современном обществе одной из ключевых проблем являются коммуникации. В организациях эта проблема оборачивается тем, что недостает понимания того, что коммуникации это не просто обмен информацией, а динамичный межличностный процесс обмена поведением. Из всех организационных процессов коммуникации, пожалуй, занимают центральное, стержневое место, так как лежат в основе жизнедеятельности организации. Принятие решения часто определяют как выбор между двумя или более альтернативами. Однако наделе это процесс сбора и обработки информации, разработки альтертанив и выбора одной из них, и самое главное — это выполнение решения. Без последнего данный процес с вообще не имеет смысла. Управленческое взаимодействие осуществляется в организации на различных уровнях, и на каждом из них имеют место конфликты Конфликты расматриваются сегодня как источник индивидуального и организационного развития, так как в ходе разрешения конфликта рождается новая ситуация. Парадокс заключается в том, что по наличию конфликта судят о зрелости индивида, группы и организации. Конфликт — это жизненно важное семя, из которого вырастает успех. [c.420]
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ (ОР) определяется Уэнделлом Френчем и Сесилом Беллом как долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации — при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп — при помощи агента перемен, или катализатора, — применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая исследо- [c.538]
Становится очевидным, что в конечном счете задачей этих малых самоуправляемых групп оказывается не только и не столько контроль качества продукции, сколько разработка путей повышения эффективности деятельности корпорации, естественно, на уровне ком петенции группы. Показан опыт участия этих групп в решении проблем организационного развития, в налаживании систем эксплуатации оборудования (гл. 8). Впечатляют статистические данные о количестве поданных работниками предложений по совершенствованию деятельности корпораций, эффект, который они дают. [c.16]
Этап 1. Диагностика состояния предприятия. Слово диагностика произошло от греческого diagnostikos и понимается как процесс распознавания проблемы и обозначение ее с использованием принятой терминологии. Проще говоря, это установление диагноза ненормального состояния объекта исследования. Состояние предприятия характеризуется с двух точек зрения. С экономической точки зрения финансовое и технико-экономическое диагностирование — периодическое исследование соответствующих аспектов состояния предприятия с целью уточнения тенденций развития всех видов деятельности, положения в траектории жизненного цикла и затем принятия экономически и социально обоснованных корректировочных управленческих решений. С организационной точки зрения это система методов, приемов и методик проведения исследований для определения целей функционирования хозяйствующего субъекта, способа их достижения, выявления проблем и выбора вариантов их решения. [c.131]
Предыдущий равдел учебника был посвящен методам управления персоналом, речь шла о тех процедурах и способах управления человеческими ресурсами, которыми сегодня владеют или практически могут быть вооружены профессиональные работники кадровых служб организаций. В значительной степени эти методы апробированы и доказали свою эффективность практикой деятельности наиболее успешных отечественных и зарубежных корпораций. Вместе с тем комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (1990 - 2000 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников) 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами) 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала). [c.315]
Должностные обязанности. Организует работу с использованием новых информационных технологий по обеспечению подразделений предприятия и отдельных работников специально подготовленной информацией об отечественных и зарубежных достижениях науки, техники, экономики и передового производственного опыта с целью повышения научно-технических и экономических знаний работников и создания внешней и внутренней информационной среды предприятия. Участвует в решении задач маркетинга продукции предприятия и обеспечивает условия по реализации собственной программы маркетинга информационной продукции, подготовке аналитических и рекламных материалов. Возглавляет работу по выявлению потребностей руководителей и специалистов предприятия в научно-технической и экономической информации, необходимой для исследования конъюнктуры рынка и изучения проблем конкурентоспособности продукции предприятия, разработки конструкторских и технологических проектов, принятия технических и организационных решений, подготовки мероприятий по совершенствованию производственных процессов, организации труда и управления предприятием. Руководит созданием справоч-но-информационного фонда предприятия, обеспечивает внедрение современных информационно-поисковых систем, систематическое пополнение фонда на основе тематических планов комплектования отечественными и зарубежными материалами и использования новых информационных технологий. Организует проведение исследования рынка информационных услуг и маркетинга информационной продукции и услуг предприятия, сбор, систематизацию, изучение и обобщение информационных материалов, подготовку рефератов и аннотаций, тематических обзоров о состоянии и тенденциях развития производства, а также проведение работ по сопоставлению результатов деятельности предприятия с достижениями аналогичных отечественных и зарубежных предприятий, подготовку материалов о передовом производственном опыте предприятия по запросам сторонних организаций. Осуществляет контроль за [c.78]
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограм-мы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (дргани- [c.199]
Практика использования арендного подряда как в организациях прямого подчинения, так и в подразделениях заводской науки свидетельствует о том, что установление договорных отношений и временное предоставление коллективу полного права владеть средствами производства способствуют росту заинтересованности работников в сохранении и приумножении основных средств с использованием самых передовых техни-чэских и организационных решений. При этом значительно более ответственно и четко организуются твор-чзский процесс, вся деятельность подразделений. На основе самоуправления в арендных коллективах устанавливается прямая зависимость между результатами и оплатой труда научных работников, конструкторов и технологов. Самостоятельность в распределении хозрасчетного дохода создает условия для финансового маневра, накопления и расходования средств на наиболее значимые текущие и перспективные потребности коллектива. С переходом на аренду решается проблема установления равноправных, взаимовыгодных отношений между научными и производственными подразделениями объединений. Тем самым создаются предпосылки для решения актуальных проблем развития хозрасчета в подразделениях заводской науки, повышения его действенности. [c.128]
Целевая комплексная црограмма (ЦКП) народнохозяйственного уровня управления, которой является и комплексная црограмма химизации народного хозяйства, представляет собой увязанный по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплекс социально-экономических, производственных, научно-исследовательских, организационно-хозяйственных и других заданий и мероприятий, надрав- ленных на достижение наиболее эффективными путями намеченных целей. ЦКП - директивный, адресный документ и реализуется через планы экономического и социального развития. Совокупность таких программ по содержанию решаемых проблем и объему используемых средств охватывает лишь часть задач и ресурсов государственного плана. ЩЛ разрабатывают в том случае, когда решение актуальной народнохозяйственной проблемы связано с существенный изменением сложившихся направлений, темпов и пропорций хозяйственного развития в данной области. [c.133]
Наряду с этими формами, получившими распространение в различных сферах и отраслях народного хозяйства, во многих министерствах и ведомствах ведется поиск специфических форм и методов совершенствования отраслей системы управления и отдельных ее звеньев, наиболее полно учитывающих задачи и возможности этого звена. Например, имеется положительный опыт разработки регламентов управления (Минхиммаш, Мин-электротехпром), схем функциональных взаимосвязей (Минсель-хозмаш, Минуглепром), систем управления отдельными функциями — качеством, эффективностью, НТП и т. п. Несмотря на очевидную пользу и большое значение такой работы, нельзя не отметить и существенные негативные моменты. Часто подобные документы не имеют необходимой научной и методической основы, разрабатываются с учетом только ведомственных интересов, не учитывают передовой опыт и научно-технические достижения в данной области, плохо координируются с действующей системой плановых документов и т. д. Хорошие идеи и начинания оказываются неосуществимыми из-за отсутствия финансового обеспечения специалистов, технических средств, а также недостаточного правового и организационного обеспечения и пр. Решение этих проблем не под силу отдельным предприятиям и объединениям, а в ряде случаев — и министерствам. Здесь требуется единый методологический подход с народнохозяйственных позиций. Это тем более актуально, что в области совершенствования управления еще имеются значительные резервы, нерешенные проблемы и упущения. Все это требует систематического целенаправленного совершенствования управления народным хозяйством на качественно более высоком уровне, обеспечения необходимой планомерности и целевой ориентации этой работы. Таким образом, составление пятилетних и годовых планов совершенствования управления, разработку проектов создания и развития объединений, проектирование автоматизированных систем управления, а также разработку и уточнение генеральных схем управления отраслями промышленности и строительства с полным основанием можно считать своего рода начальным этапом создания единой системы планово-проектных работ по совершенствованию управления. [c.48]