СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

С учетом принципов работы с персоналом предприятия, заложенных в базовом направлении кадровой политики, разрабатываются задачи системы регламентации по направлениям основных целей. Рационализация управленческого труда предполагает  [c.19]


Предварительный этап. На этом этапе ассоциация существенную часть времени посвящает работе с персоналом предприятия. Консультанты ассоциации стараются достичь полного взаимопонимания с руководителями высшего и среднего звена управления, доказывая им важность и необходимость проведения работ по совершенствованию действующей практики работ по качеству на основе требований международных стандартов. Персонал знакомят с принципами и требованиями системы, а также помогают приобрести начальные навыки практического применения полученных знаний по разработке, внедрению и подготовке системы качества к сертификации.  [c.260]

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо-  [c.111]


Из книги Р. Манна и Э. Майера читатель узнает не только о сути контроллинга, технологии его разработки и внедрения. Он ознакомится с составом и группировкой затрат, методами их учета, системой калькулирования себестоимости, организацией контроля хозяйственной деятельности предприятий, работающих в условиях рыночной экономики. В книге описана система счетов бухгалтерского учета, используемая для отражения затрат показано, как исчисляется прибыль, какие существуют налоги в Германии. Несомненный интерес представляют формы и содержание регистров учета, служебной документации, формуляров для составления программ автоматизации обработки данных, а также содержание писем, протоколов обсуждения результатов хозяйствования фирмы и методы работы с персоналом.  [c.11]

В общей совокупности источников конфиденциальной информации центральное место по праву отводится человеку, как наиболее активному элементу. По оценкам специалистов, сохранность фирменных секретов на 80% зависит от правильного подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. Именно поэтому работа с персоналом при организации системы безопасности предприятия должна предусматривать следующие обязательные этапы  [c.553]

Целью работы с персоналом является наличие на предприятии необходимого количества сотрудников, обладающих достаточными знаниями и опытом для выполнения своих обязанностей. Система отбора, найма, продвижения по службе, обучения и подготовки кадров должна обеспечивать высокую квалификацию и честность персонала. Целесообразно реализовывать на практике мероприятия и программы, позволяющие осуществлять контроль и оценку деятельности работников, их стимулирование, обучение. (Аудитор должен выяснить, насколько правильно ведется работа с персоналом, что напрямую влияет на его компетентность и ответственность, в том числе при обработке финансовой информации.)  [c.36]


Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьезная система подготовки специалистов в области управления персоналом, что существенным образом тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое применение уже имеющихся разработок на практике. Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние науки и практики в сфере управления людьми.  [c.5]

Представляет собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров, генеральное направление в работе с персоналом, которое определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок, выраженных в государственных решениях. К. п. — это совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, которые определяют направления и содержание работы с кадрами и являются решающими в сфере управления соответствующими объектами (региональными системами, отраслями, организациями и т.д.). Выделяют следующие виды к. п. общегосударственную отдельных центральных органов государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную конкретных организаций (предприятий, фирм, объединений).  [c.781]

Главная особенность системы разработки и реализации эффективной кадровой политики на предприятии состоит в том, что большую часть работы с персоналом должны выполнять сами линейные руководители, а сотрудники кадровой службы обязаны оказывать им в этом помощь и поддержку (затраты рабочего времени линейных руководителей на выполнение кадровых функций в преуспевающих компаниях и фирмах составляют 30-60 %). При этом основными являются такие правила  [c.32]

Приступая к проведению аудиторской проверки на экономическом объекте, аудитору, прежде всего, следует ознакомиться с организационной формой обработки данных и уровнем автоматизации управленческих задач, в том числе задач бухгалтерского учета. Экономический объект осуществляет, как правило, обработку данных самостоятельно. Лишь в редких исключениях по договору привлекается сторонняя организация. Современные АИС-БУ, технической основой которых являются компьютеры, предполагают их децентрализованное использование непосредственно на рабочих местах бухгалтерского персонала. Уровень же централизации обработки и хранения данных может быть разным и зависит от численности бухгалтерии, оснащенности ее компьютерами, распределения работ между персоналом и многих других факторов. На малых предприятиях, где обработка данных выполняется одним бухгалтером, программное обеспечение АИС-БУ и информационная база сосредоточены на одном компьютере. Однако при численности бухгалтерии более одного человека речь идет уже о многопользовательских системах, реализующих работу нескольких пользователей с информационной базой учета. Такие системы используют одну из четырех технологий локальное функционирование рабочих мест обработка информации на основе технологии файл-сервер обработка информации на основе технологии клиент-сервер полностью централизованная обработка данных. Каждая из этих технологий предполагает свои формы использования компьютеров, формы организации и ведения информационной базы учета и интеграции учетных данных для составления отчетности. Подробно организация и технология функционирования многопользовательских систем АИС-БУ рассматривались в главе 7. Как правило, на средних и крупных предприятиях предпочтение отдается последним трем технологиям. При этом на крупных предприятиях все больший сдвиг делается в сто-  [c.337]

В данном разделе в соответствии с основными этапами реализации проекта дается комплексное обоснование организационных мероприятий. Центральное место отводится обоснованию организационно-штатной структуры предприятия и выбору рациональной системы управления производством, персоналом, снабжением, сбытом и организацией в целом. При этом указываются возможности инициаторов проекта по подбору и подготовке персонала, способность команды менеджеров реализовать данный проект, определяется необходимая квалификация и численность специалистов, обосновывается введение многосменное в работе и т.п.  [c.536]

На крупном машиностроительном предприятии с численностью работающих 3 тыс. человек формируется система стратегического управления персоналом (УП). Важным этапом этого процесса является адаптация проектируемой системы и системы управления персоналом (СУП). Для их наиболее эффективного совмещения при внедрении системы стратегического УП используется метод сетевого моделирования, т.е. составления сетевого графика выполнения и контроля работ по совершенствованию СУП в условиях стратегического управления. Перечень основных работ, необходимых для составления сетевого графика, приведен в табл. 4.1.  [c.97]

Для осуществления перечисленных выше функций на современных предприятиях (в организациях) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления персоналом могут быть выделены следующие подсистемы условий труда трудовых отношений оформления и учета кадров планирования, прогнозирования и маркетинга персонала развития кадров мотивации и стимулирования труда юридических услуг развития социальной инфраструктуры разработки организационных структур управления.  [c.31]

Организация плановых работ в целом рассматривается как многоцелевая система. Вместе с тем целесообразно формулировать и общую главную цель комплексного планирования, которая определяет их главную задачу на определенном этапе. Главная цель должна быть достигнута персоналом плановой службы в результате его деятельности, что предопределит ее назначение исходя из задач предприятия.  [c.118]

Вознаграждения за общие результаты работы предприятия за год выплачиваются при условии выполнения основных показателей деятельности. Их величина определяется с учетом получаемой работниками зарплаты и продолжительности непрерывного стажа работы на данном предприятии. При выполнении и перевыполнении годовых планов по фондообразующим показателям на увеличение вознаграждений по результатам отчетного года могут быть направлены свободные остатки средств по другим статьям сметы фонда материального поощрения. Это перераспределение оформляют бухгалтерской записью как перечисление средств внутри субсчета Фонд материального поощрения . При этом не менее 25% средств, предназначенных по смете на премирование рабочих, ИГР и служащих по установленным премиальным системам, но не израсходованных в течение года в связи с невыполнением месячных и квартальных планов, зачисляются в резерв для выплаты в следующем году. Зачисленная в резерв сумма фонда отражается в аналитическом учете обособленно. При невыполнении годовых плановых заданий по фондообразующим показателям предусмотренная сметой сумма вознаграждений по итогам года уменьшается, как правило, пропорционально общему уменьшению плановой величины фонда материального поощрения. Суммы вознаграждений руководящим работникам предприятия утверждает вышестоящая организация, а остальному персоналу — руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.  [c.353]

Обнаруженные самовольно возведенные устройства и сооружения для присоединения к системам водоснабжения и канализации подлежат немедленному отключению абонентом или персоналом предприятия ВКХ с предъявлением абоненту к оплате счета по возмещению суммы за израсходованную воду и пропущенные сточные воды в соответствии с пп.4.3 и 4.8 Правил и суммы затрат на работы по отключению устройств и сооружений для присоединения.  [c.15]

Приступая к проверке расчетов с персоналом по оплате труда и по другим операциям, аудитор должен выяснить, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии имеется ли внутреннее положение об оплате труда работников и коллективный трудовой договор списочный и среднесписочный состав работников как организован учет расчетов по оплате труда (состав и квалификация бухгалтеров, обеспеченность нормативными материалами, кто осуществляет контроль за их работой, компьютеризирован ли данный участок учета и т. д..) ограничен ли состав сотрудников, получающих наличные деньги на хозяйственные и другие расходы осуществляется ли на предприятии выдача ссуд, продажа товаров в кредит, как оформляются эти операции и пр. С целью получения ответов на эти и другие вопросы целесообразно провести дополнительное тестирование системы внутреннего контроля и учета по данному разделу проверки (табл. 21).  [c.166]

Межремонтное обслуживание заключается в наблюдении за состоянием оборудования, за выполнением рабочими правил эксплуатации, в своевременном регулировании механизмов, устранении мелких неисправностей. Выполняется оно дежурными работниками ремонтной службы (дежурными слесарями, электриками и др.) без простоя оборудования — в обеденные перерывы, в нерабочие смены и т. д. Периодические ремонтные операции включают промывку оборудования, смену масла в смазочных системах, проверку оборудования на точность, осмотры и плановые ремонты — текущий, средний и капитальный. Выполняются эти операции ремонтным персоналом предприятия по заранее разработанному графику. Промывке как самостоятельной операции подвергается не все оборудование, а лишь то, которое работает в условиях большой запыленности и загрязненности, например литейное оборудование. Смена масла производится во всех смазочных системах с централизованной и другими системами смазки по специальному графику, увязанному с графиком проведения плановых ремонтов.  [c.110]

Нельзя не отметить еще одно обстоятельство, настойчиво побуждающее переводить отделы и службы на хозрасчет. Развитие демократии, гласности, социальной активности работников повышает их интерес к хозяйственной деятельности предприятия, ее результатам, к деятельности управляющей системы предприятия в лице его функциональных подразделений. Все чаще и чаще на собраниях трудовых коллективов ставится вопрос о том, как работники того или иного отдела, службы повлияли на деятельность предприятия, в чем нашли выражение результаты их труда. Однако конкретно цифрами, посредством экономических показателей ответить на эти вопросы можно только при условии организации деятельности функциональных подразделений в соответствии с требованиями внутреннего хозрасчета. Не менее важно, чтобы коллективы отделов и служб работали в одном хозяйственном режиме с коллективами производственных подразделений. А именно чтобы и те, и другие поощрялись и несли ответственность за результаты труда своего коллектива. Все это возможно только при условии включения отделов и служб в систему внутреннего хозрасчета предприятия. В противном случае это может привести к социальному конфликту между коллективом предприятия и его управляющей системой, персонифицированной в персонале функциональных отделов и служб.  [c.5]

Должности в такой системе отношений не изменялись. Они были побочным продуктом простых взаимоотношений менеджеров с производственным персоналом и заказчиками. Лишь информационные потоки, относящиеся к материальным носителям, готовой продукции или к оказываемым услугам, диктовали выбор той или иной организационной формы контрольной деятельности, т.е. ту или иную структуру управления. Управленческий труд некоторым ее функционерам облегчали вычислительные машины. Однако большинство сотрудников аппарата управления работало вручную. В этой системе отношений экономическую эффективность предприятия определяли три фактора  [c.493]

При более подробном рассмотрении были выявлены причины сложившейся кризисной ситуации. По ср as нению с предприятиями частного сектора в большинстве организаций, находившихся в государственном управлении не существовало программ оказания услуг и йе были определены ((продукты как таковые. Система внутренней отчетности — важнейший элемент системы информационного обеспечения в частной компании — в этом секторе отсутствовала, В силу неразвитости системы расчета затрат контроль результативности деятельности отдельных структурных подразделений таких организаций либо невозможен, либо крайне затруднителен. Кроме того, системы сбора внутрифирменной информации и коммуникации существовали лишь на бумаге Были также очевидны недостатки в работе органов общественного управления я сфере работы с клиентами (гражданами) и в сфере управления персоналом. Отмечалось плохое распределение ответственности между управлениями и советами общины, приводившее к постоянным конфликтам и спорам.  [c.34]

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и др.) и своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии — поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и предупреждать причины увольнений с работы и др.  [c.66]

В настоящее время в экономической литературе с понятием расчетов принято связывать многие важные экономические процессы и отношения. На основе безналичных расчетов, осуществляемых через банки, совершаются следующие расчеты предприятий друг с другом за проданные товары, оказанные услуги или выполненные работы с финансовыми органами в связи с уплатой налогов с внебюджетными фондами по перечислению обязательных взносов с банками по ссудам со страховыми компаниями по страхованию имущества и коммерческих рисков с наемным персоналом в связи с выплатой зарплаты и приравненными к ней платежами и т. д. По приведенному списку расчетов можно судить о существовании целой системы безналичных расчетов между различными контрагентами и хозяйствующими субъектами, обеспечивающей нормальное функционирование экономики, непрерывность общественного воспроизводства.  [c.124]

Основываясь на накопленном опыте по нормированию труда, крайне необходимо проведение работы по обновлению нормативной базы, разработке технически обоснованных норм с привязкой их к действующим организационно-техническим условиям. Очень важно, чтобы эта работа проводилась централизовано на уровне ОАО Газпром , учитывая, что объем этих работ своими силами предприятию не выполнить и что нужны, именно, качественные научные и технически обоснованные нормы, а не просто усредненная численность от имеющихся в действующих условиях. Еще о необходимости утверждения ОАО Газпром нормативов говорит то обстоятельство, что создана единая система планирования, использования прибылей, ET для оплаты труда, устанавливается задание по сокращению трудовых ресурсов и если уж это необходимо делать на уровне ОАО, то нужно это делать на технически обоснованной нормативной базе. В сложившихся условиях технически обоснованные нормы времени и нормативы должны служить основой для планирования показателей по труду, проведения работы по улучшению использования трудовых ресурсов. То есть количество персонала должно определяться из потребности производства, а высвобождение осуществляться по результатам внедрения соответствующих мероприятий. А существующая в настоящее время практика вызывает опасение. Сегодня укомплектованность персоналом, против численности, рассчитанной по действующим нормативам в объединении, составляет порядка 80 % и при этом объединению установлено задание сократить 2266 чел., то есть около 15 % от общей численности (50 % - в транспорте, свыше 30 % - в снабжении и в ремонтно-строительных работах).  [c.72]

МАТЕМАТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность математических методов, моделей и алгоритмов для решения задач и обработки информации, в т.ч. и с применением средств вычислительной техники, в службе управления персоналом организации. Повышение эффективности работы кадровых служб организаций и предприятий может быть осуществлено на основе широкого использования экон.-математического моделирования и вычислительной техники. Задачи, стоящие перед службой управления персоналом, как правило, отличаются своей многовариантностью. Нахождение оптимального решения путем прямого перебора всех возможных вариантов требует огромного труда, иногда практически неосуществимого. Использование математических методов и приемов обеспечивает нахождение оптимального или рационального решения наиболее коротким и наименее трудным путем при резком сокращении количества перебираемых вариантов. Получение высоких конечных показателей как результата функционирования системы управления персоналом предполагает прежде всего целенаправленное воздействие на систему в целом и на ее отдельные составляющие. Опреде-  [c.158]

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались "удобные" менеджеры, а умение "выбивать" ресурсы считалось чуть ли не-важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний.  [c.115]

Производство. Стадия производства является заключительной стадией реализации инновационного проекта, требующая тщательного анализа, в результате которого исследуются все вопросы, связанные с обеспечением производственными помещениями, оборудованием, его расположением, персоналом. Обстоятельно анализируется производственный процесс как должна быть организована система выпуска продукции и каким образом должен осуществляться контроль за соблюдением технологических процессов, обеспечивает ли оборудование достижение требуемого качества нового продукта и т. д. Если какие-то работы по инновационному проекту предприятие не может выполнить самостоятельно, необходимо выявить потенциальных субподрядчиков и оценить примерную стоимость этих работ.  [c.221]

Методологически основа проводимых нами работ чрезвычайно проста. Мы начинаем с вопроса о рынке сбыта (есть он или его нет, имеется ли возможность его расширить и за счет чего). Параллельно с этим проводится анализ деятельности предприятия, включающий вопросы организационно-управленческой системы, финансово-хозяйственной деятельности, управления персоналом. На этом этапе работ зачастую открываются самые невероятные вещи.  [c.89]

Конечно, решения могут быть разными. На большинстве инновационных предприятий, которые сегодня достигли на российском рынке значительных успехов, ответственным за проведение подобных мероприятий является отдел маркетинга — здесь концентрируется информация о том, как работают конкуренты, как они осуществляют работу со своим персоналом, что происходит на рынке, делаются прогнозы об изменениях во внешней среде, и поэтому именно данный отдел несет ответственность за то, чтобы сотрудники компании соответствовали текущим требованиям. Естественно, создание системы постоянного повышения квалификации и контроля знаний, получаемых сотрудниками, требует определенных финансовых затрат. В связи с этим все подобные мероприятия должны согласовываться с финансовыми службами и закладываться в бюджет организации. Но именно отдел маркетинга должен дать ответ на вопрос что компания выиграет, если будет постоянно заботиться об уровне квалификации сотрудников, что потеряет по отношению к конкурентам, если проигнорирует подобную программу  [c.152]

Таким образом, каждый сотрудник фирмы должен знать, что ему надо делать в той или иной ситуации. Лишь в очень маленьких организациях менеджер может сам рассказать каждому о его обязанностях. Возможности психики любого человека ограничены. Психологи установили, что число непосредственных подчиненных у начальника, который ежедневно с ними работает, должно быть не более семи (если больше, то деловой контакт оказывается поверхностным). Поэтому создают иерархические системы управления рядовой работник действует под началом руководителя группы, тот имеет дело с руководителем отдела. Руководитель отдела подчиняется одному из директоров, а те — генеральному директору. Обычно у первого лица предприятия (менеджера, генерального директора) есть четыре непосредственных помощника по производству (технический директор или главный инженер) финансам (финансовый директор, иногда главный бухгалтер) маркетингу (директор по маркетингу, иногда начальник отдела сбыта) персоналу (начальник управления кадров, директор по кадрам). Каждому из них подчиняются свои службы, состоящие из отделов, цехов и иных структур.  [c.141]

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью у. п. является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основные функции планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор и высвобождение), формирование условий труда, создание системы стимулирования (вознаграждение, мотивация), а также развитие персонала. Характер у. п. на предприятиях различен от чисто кадровой работы до управления человеческими ресурсами, при котором работника рассматривают в качестве капитала предприятия. Автономия предприятия в вопросах у. п. ограничена государственными нормами в отношении защиты работников и права их участия в принятии определенных решений.  [c.440]

Во второй половине XX в. начали возникать и развиваться школы кадрового менеджмента. Если раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, работников кадровых служб, то с их появлением существенно расширился диапазон решаемых задач и повысилось значение кадрового менеджмента. Традиционно кадровые службы занимались учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью. Становление кадрового менеджмента связано с постепенной, но последовательной интеграцией и трансформацией кадровой работы. Существенным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы, не только функционирующей, но и развивающейся. На основе такой концепции сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами, Эта технология, основанная на системном подходе в менеджменте, была встроена (инкорпорирована) в систему стратегического менеджмента. Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц предприятий. Характер кадровой политики стал более активным и целенаправленным.  [c.22]

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.  [c.5]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития кадровую политику и стратегию предприятия порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах источники обеспечения предприятия кадрами состояние рынка труда системы и методы оценки персонала методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия организацию табельного учета методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом основы социологии, психологии и организации труда основы профессиографии основы про-фориентационной работы основы экономики, организации производства и управления средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда.  [c.81]

Очень важной задачей является поддержка мотивации персонала. Поскольку штату предприятий сферы услуг иногда приходится работать с разгневанными клиентами, пользоваться устаревшим оборудованием и выполнять рутинные и скучные обязанности, для хорошей работы они должны иметь конкретные мотивы. В данном случае применимы все без исключения мотивационные факторы, которые мы обсуждали при рассмотрении вопросов управления торговым персоналом. Как вы помните, они включают такие элементы, как признание достижений служащего, точное определение его задач, возможность карьерного роста, заинтересованность в работе, материальные вознаграждения, а также назначение сложных, но выполнимых заданий. В некоторых компаниях, например в Holiday Inn, принято в знак признания особых заслуг присваивать отличившимся служащим звание "Лучший сотрудник месяца". Основным же фактором, позволяющим предотвратить ситуацию, в которой персонал не видит смысла в эффективной работе, является постоянный контроль над системами обеспечения рабочего процесса, чтобы люди работали на эффективном оборудовании и на удобных рабочих местах, что облегчало бы им выполнение служебных обязанностей.  [c.592]

Цехов н заводских служб между собой). Это может быть достигнуто путем рационализации организационной структуры аппарата управления, в частности выбора возможно более простой структуры аппарата, имеющей наименьшее число элементов и связей между звеньями, так как вероятность отказов повышается при увеличении числа элементов и связей1 применения принципа резервирования, т. е. дублирования наименее надежных элементов улучшения системы инструктажа, консультирования, контроля исполнения, упрощения документальных и организационных процедур, совершенствования технологии процессов управления, в особенности информационных процедур, усиления политико-воспитательной работы с управленческим персоналом, развития специальных форм социалистического соревнования для аппарата управления. Важную роль здесь играют также рационализация внутренних организационных связей, обеспечение пределов управляемости за счет пересмотра схем подчиненности подразделений предприятия, делегирования полномочий, перераспределения прав подписания документов.  [c.203]

Отнесены на издержки обращения суммы оплаты труда, начисляемые основному торгово-производственному персоналу предприятия (кроме заработной платы за очередной отпуск, вознаграждений за выслугу лет и по результатам работы за год, если такие затраты резервируются в установленном учетной политикой порядке), в том числе заработной платы по договорам подряда, по контрактной системе и другим договорам гражданско-правового характера компенсирующие суммы, связанные с режимом работы и условиями труда суммы стимулирующего характера суммы, начисленные лицам, привлеченным для работы по специальным договорам выплаты, включаемые в установленном порядке в фонд оплаты труда (в соответствии с инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 10.07.95 г. № 89 (раздел 2) и постановлением Правительства РФ от 01.07.95 г. № 661) и в издержки обращения (в соответствии с п. 2.3 Методических рекомендаций по бухгалтерскому учету затрат, включаемых в издержки обращения и производства, и финансовых результатов  [c.287]

Маркетинг (англ, marketing) — "философия" производства используется для изучения покупательского спроса, организации рекламы, проведения ценовой политики на основе изучения рынка и применительно к его требованиям. М. — работа с рынком ради осуществления обменов с целью удовлетворения человеческих нужд и потребностей. М. — система мероприятий по изучению рынка и воздействию на потребительский спрос. Основные функции маркетинга планирование товарного ассортимента, продаж и торговых операций ценообразование, организация рекламы, стимулирование сбыта и распределение товаров, их хранение и транспортировка управление торгово-коммерческим персоналом, обеспечение сервисных услуг анализ конкурирующих товаров и услуг, всей деятельности конкурентов, изучение направления развития отрасли для получения максимальной прибыли. В системе М. реклама приобретает наивысшую эффективность. М. в системе связей с общественностью — это не просто деятельность предприятий или их специальных отделов, направленная на эффективное продвижение продукта на рынке, а тщательный сбор и изучение информации о потребителе и планирование способов воздействия на него через формирование общественного мнения и популяризацию собственного имиджа. Теория и практика маркетинга в связях с общественностью постоянно эволюционируют, в зависимости от социально-экономического контекста возникают новые приоритеты.  [c.279]

Оценка подчиненности и связей между подсистемами отражается в их иерархии (центральный аппарат министерства газовой промышленности, объединения, газопроводы, подземные хранилища газа и т. д.). Автоматизированная система управления может выполнять следующие основные задачи сбор и передачу информации об управляемом объекте переработку и подготовку материалов для анализа управляющие воздействия на объект управления. Автоматизированную систему управления, в состав которой входит электронно-вычислительная техника, используют для решения общеуправленческих и частных задач, например для расчета плана транспортировки и распределения газа или оптимизации плана материально-технического снабжения. Непосредственно в объединениях (предприятиях) наибольшее распространение на современном этапе получили автоматизированные системы управления производством (АСУП). С помощью ЭВМ, которые входят в состав АСУП или функционируют отдельно, собирают и обрабатывают необходимую информацию для выявления потребности народного хозяйства в газе, осуществляют оперативное и перспективное планирование, решают задачи оптимального размещения газопроводов, компрессорных станций, газораздаточных станций и других объектов. Наличие ЭВМ и АСУП позволяет быстро определять целесообразную очередность работ, рассчитывать необходимые затраты ресурсов и нормы времени, составлять обоснованные расчеты потребности в газе, обслуживающем персонале, оборудовании, материалах и т. д.  [c.38]

В условиях успешной и устойчивой работы предприятия кбнсультанты не требуются, так как все решения принимаются действующим управленческим персоналом. При меняющихся экономических условиях, изменениях сортамента продукции, обновлении кадрового состава, дополнительном инвестировании у руководителя могут появляться проблемы и вопросы, решение которых требует привлечения профессиональных консультантов. Статистические данные о причинах банкротства предпринимателей свидетельствуют, что 90% случаев связано с некомпетентностью руководителей, нехваткой у них опыта, несбалансированностью системы необходимых знаний.  [c.384]