Учебник состоит из вводной главы и пяти теоретически и методически завершенных разделов. Каждый раздел содержит не только изложение соответствующих теорий и концепций, но и материал для практических занятий. Теоретическая часть раздела завершается краткими выводами, списком ключевых терминов и понятий, вопросами для самопроверки. Сердцевину методического сопровождения раздела составляют конкретные ситуации. Для комплексного анализа в конце учебника приведена интегрирующая конкретная ситуация Метод конкретной ситуации разработан в Гарвардской школе бизнеса. Основная его идея применительно к обучению управлению строится на представлении, что менеджмент — это больше поведение, навыки и умения, чем просто знания. Поэтому лучшим способом развития этих качеств является тренировка через моделирование действий. Сам метод предусматривает анализ и разбор по определенной методике кон- [c.14]
С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, скорость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, быстроту реакции, лидерские задатки, честность. [c.157]
В настоящее время повышение качества высшего экономического образования представляет собой весьма важную проблему. Обладая некоторым стандартным набором экономических знаний, выпускники вузов не всегда могут применить их на практике из-за отсутствия навыков использования в управлении социально-экономическими объектами. Современный уровень общественного развития требует изменения существующих методов подготовки будущих экономистов. Помимо традиционного способа получения знаний по предмету, необходимо начинать интенсивное обучение навыкам их применения в управлении социально-экономическими объектами на практике в режиме непрерывно текущего времени (в динамике), что позволит сделать акцент на подготовку профессиональных управленцев (менеджеров). [c.3]
Стратегический план компании включал в себя ряд весьма важных задач для персонала, управляющего человеческими ресурсами. Цель заключалась в том, чтобы сократить численность со 110 тыс. до 65 тыс. служащих, сохраняя при этом нужный уровень обслуживания и затрат. Было принято решение сократить количество уровней управления хотя бы на один. Возникла необходимость повышения уровня предпринимательских навыков служащих и руководителей и обеспечения соответствующего обучения руководителей в новых условиях конкуренции. Технический персонал компании уже не мог впредь полагаться на ресурсы Аи Ти энд Ти в деле сохранения конкурентоспособности в весьма сложных областях телекоммуникаций, поэтому возникла необходимость развивать свои собственные ресурсы. Короче говоря, перед руководством встала задача изменения корпоративной культуры и развития навыков и умения персонала в ключевых областях при одновременном резком сокращении численности занятых. [c.591]
МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ — способы расширения знаний, развития навыков, умения, мастерства работников аппарата управления, освоения ими передового опыта в процессе практической работы, при обучении в специализированных учреждениях или путем самообразования. При обучении в специализированных учреждениях М.п.к.р.а.у. делятся на две группы традиционные и активные. Традиционные —лекции, практические занятия, семинары. Активные М.п.к.р.а.у. делят на две подгруппы методы, основанные на обмене опытом и знаниями (стажировки, выездные занятия, семинары в передовых организациях) методы, способствующие совершенствованию умений и навыков слушателей в принятии решений (ситуационные методы и различные деловые игры). М.п.к.р.а.у. [c.170]
В целях долгосрочного развития предприятия разрабатываются планы обучения и переподготовки кадров предприятия, формируется кадровая политика, предусматривающая наем квалифицированного персонала, необходимого для реформы предприятия, осуществляется комплекс мер, направленных на приобретение руководящими работниками предприятия современных методов и навыков управления предприятием, переподготовку бухгалтеров и финансистов для перехода на международные стандарты ведения бухгалтерского учета. [c.229]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю расширяй свои знания, приобретай новые навыки готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей) составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий помни, что все в жизни меняется ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле прошлое не вернешь) не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др. увольняйся, как только убедишься, что это необходимо думай об организации, как о рынке труда не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя [c.467]
Обучение — это один из элементов модели тактического менеджмента, для которого трудно проследить прямую зависимость между произведенными затратами и полученной прибылью. Не всегда удается установить связь и с прямыми, измеряемыми результатами в рамках короткого временного интервала. Для некоторых видов обучения это возможно. Например, техническое обучение персонала сразу отразится на улучшении ежедневных операций. Однако результаты других видов обучения могут проявиться не так быстро и наглядно. Например, развитие навыков супервайзеров внесет вклад в улучшение работы секций, но это будет происходить одновременно с выполнением супервайзерами многих других функций, таких как работа по достижению целей, связанных с производством. Для менеджеров среднего звена можно увязывать обучение с развитием навыков управления и коммуникаций в вопросах постановки целей, хотя результаты проявятся не так [c.450]
Должностные обязанности. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предпри- [c.98]
По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии. [c.108]
Важную роль в повышении эффективности системы экономического образования кадров могут сыграть такие методы обучения, как проведение занятий с целью анализа конкретных производственных ситуаций, решения производственных задач, проведения деловых игр. Такие занятия рассчитаны прежде всего на вовлечение слушателей в активный поиск внутренних резервов предприятий, на совершенствование организации производства, труда и управления, повышение эффективности, производства. Вместе с тем они способствуют развитию у слушателей навыков системного анализа экономической деятельности предприятий. [c.294]
Важнейшее значение в системе подготовки и воспитания научных и инженерно-технических кадров в настоящее время приобретают повышение качества их подготовки, совмещение процессов обучения и прививания навыков исследовательской и инженерной практики. Можно отметить следующие основные тенденции в подготовке научных и инженерно-технических кадров, характерные для настоящего времени необходимость постоянного углубления знаний в своей области углубление знаний в области научного коммунизма и марксистско-ленинской политической экономии совершенствование знаний в области экономики, организации и управления производством получение каждым специалистом необходимых знаний в области математики, и электроники необходимость получения постоянной информации об успехах в смежных областях науки и техники, а также о развитии науки и техники в данной области в ведущих зарубежных странах. [c.279]
Много эффективнее те формы обучения, которые относятся к активным. Они позволяют увязывать обучение с условиями будущей деятельности руководителя, способствуют быстрому овладению искусством и навыками управления, развитию самостоятельности действий. Активные методы обучения, особенно когда они включают [c.317]
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине XX века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно возросло их значение для организации. Эффективность функционирования отделов человеческих ресурсов в современных организациях зависит, прежде всего, от двух факторов профессиональной компетентности их сотрудников, и успешного взаимодействия с линейными руководителями всех уровней. [c.64]
СПОСОБНОСТЬ к ОБУЧЕНИЮ и РАЗВИТИЮ. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством. [c.319]
МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ работников аппарата управления — способы расширения знаний, развития навыков, умения, мастерства работников аппарата управления, освоения ими передового опыта в процессе практической работы, при обучении в специализированных учреждениях или путем самообразования. М.п.к. при обучении в специализированных учреждениях делятся на две группы традиционные и активные. Традиционные М.п.к. — лекции, практические занятия, семинары. Активные М.п.к. делят на две подгруппы методы, основанные на обмене опытом и знаниями (стажировки выездные занятия, семинары в передовых организациях) методы способствующие совершенствованию умений и навыков слушателей в принятии решений (ситуационные методы и различные деловые игры). М.п.к. при самообразовании работников аппарата управления могут быть прямыми — самостоятельное изучение литературы, передового опыта и др. — и косвенными — воздействие телевидения, радио, печати, искусства и др. Все М.п.к. взаимосвязаны и взаимозависимы, их эффективность зависит от этичности самого работника, повышающего квалификацию. Состав М.п.к., используемых в учебном процессе, определяется целью и задачами обучения, учебным планом, программами курсов изучаемых дисциплин, уровнем базовой подготовки слушателей. [c.495]
Много эффективнее вторая группа методов, когда обучение, осуществляемое в активных формах, увязывается с практической деятельностью руководителя и выполнением конкретных проектов, способствует быстрому овладению искусством и навыками управления, развитию самостоятельности действий. Для такого активного обмена знаниями и передовым опытом могут использоваться методы, активизирующие освоение передового опыта и новейших знаний, и методы совершенствования навыков и умения руководителей в [c.229]
В постоянно меняющихся условиях современного мира развитие организаций является не только следствием естественной эволюции, но и результатом целенаправленных усилий их руководителей. В соотношении управление функционированием—управление развитием все больший удельный вес приобретает управление развитием (рис. 1.2). Основные составляющие управления развитием — это формирование видения, выявление целей и задач, определение стратегии, разработка планов развития, установление соответствующего лидерства. Любую организацию можно представить как совокупность умений, навыков, квалификаций и компетентности, которые должны быть направлены прежде всего на развитие организации. В связи с этим меняется и содержание управленческой деятельности оно в меньшей степени направлено на администрирование и в большей — на преобразования. Рождается новый тип лидеров, которые не просто управляют, а трансформируют объект управления, сами одновременно обучаясь и стимулируя постоянное обучение и повышение творческой активности своего персонала. [c.14]
Естественно, что применение полученных знаний и выработанных навыков на практике в еще большей степени, чем наука, нуждается в конкретной организации. В отличие от процесса обучения, акцент здесь перемещается с самоорганизации восприятия и действия индивидуума на иерархию социальных организаций и процедуры управления ими. Вероятностный характер этих процессов и систем делает управление социальными организациями исключительно сложной проблемой, успешное разрешение которой во многом зависит от адекватности и уровня развития их внутренней организации [49, 70]. [c.31]
В равной степени успех программы по заботе о потребителе зависит от эффективности исполнения рядовым персоналом своих задач. Таким образом, достойные программы по заботе о потребителе опираются в значительной мере на достижение и оценку параметров исполнения доверительного характера, к которым относятся способности и ответственность персонала, исполняющего поставленные задачи. Уровень и объем способностей и ответственности зависят от общего уровня компетенции и навыков персонала. Заботу о потребителе нельзя поручать некомпетентному и неквалифицированному персоналу. Существуют очевидные свидетельства того, что успешные программы по заботе о потребителе в значительной мере зависят именно от персонала, т. е. от исполнителей. Как и другие функции управления, забота о потребителе может потребовать масштабного обучения и переподготовки персонала, если требуется поддержание и развитие этой функции на надлежащем уровне. [c.768]
Подготовка руководителей к будущим функциям. С введением новых форм управления (например, с сокращением иерархических уровней) изменяется роль руководителей, что требует овладения ими новыми знаниями или умением действовать в условиях новых отношений. Необходимо совершенствовать навыки передачи знаний, руководства коллективом, делегирования ответственности, принятия решений в непредвиденных ситуациях, согласования противоречивых требований, преодоления стрессов, умения утвердить себя как лидера и др. В некоторых университетах предприятий существуют специальные программы тренинга, направленные на развитие личностных качеств, включая методы медитации, способствующие сохранению присутствия духа и трезвого мышления в стрессовых ситуациях. Большое внимание уделяется обучению способам поддержания хорошей физической формы. [c.400]
ОУП должен публиковать перечень услуг в части обучения сотрудников, осуществляемого им самостоятельно или предлагаемого сторонними организациями. В настоящее время все более широкое распространение приобретают системы управления обучением персонала, обеспечивающие предложение возможностей для обучения и повышения квалификации сотрудников, регистрацию обучающихся и отслеживание реализации официально утвержденных образовательных программ в масштабах всей организации. Предложения ОУП должны быть нацелены на обучение исполнителей проектов способам ускорения их выполнения без ущерба для их содержания и без повышения стоимости, на развитие основных навыков управления проектами. Эти предложения также должны составляться с учетом возможностей карьерного роста обучающихся в части управления проектами. В большинстве организаций ОУП предлагают сотрудникам учебные курсы и программы, входящие в приведенный ниже список. [c.424]
Обучение практике управления. Мы не питаем никаких иллюзий относительно того, что административно-управленческого работника можно обучить в колледже. Существует весьма определенный предел, за которым развитие навыков обучаемого должно происходить в условиях практического применения полученных знаний. Все, что может дать ему академическая учеба — но, конечно, жизненно важное "все", — это набор основных инструментов, которые позже он научится применять для решения конкретных проблем. Среди этих инструментов реальное знание того, как действительно осуществляется управление, имеет по крайней мере настолько же важное значение, как и знание того, как оно должно осуществляться. Чрезмерная озабоченность достижением "идеального" или "желательного" административного решения может оказаться чреватой ошибками (поскольку в этой области истина в конечной инстанции все еще далеко не достижима) и помешать обучаемому по-настоящему подготовиться к реальностям управления, с которыми он позже столкнется. Обучая студентов тому, что должен делать советник президента, университеты не всегда учили их тому, как выполнять самые элементарные обязанности, которые возлагает на них государственная служба. Сокрушительное разочарование, которое слушатели курса по государственному управлению прежде так часто испытывали, должно служить нам предостережением от такой опасности. [c.19]
Многие правительственные учреждения имеют специализированные подразделения, функция которых состоит именно в обеспечении служащих корректными практическими предпосылками для выполнения своей работы учебные подразделения для передачи служащим навыков и знаний информационные подразделения для сбора и передачи текущей информации. Специализация учебных и информационных функций сильно развита в военных организациях, но ее можно обнаружить также в большинстве гражданских организаций. Пример первой функции — школа обучения призывников при управлении пожарной охраны пример второй функции — дивизион связи при полицейском управлении. [c.53]
Создание целостной системы, работающей по единой маркетинговой концепции, отражается буквально на каждой традиционной области управления трудовыми ресурсами. Теперь требуется сместить акцент в сторону ценностей и преимуществ, которые здесь обсуждаются, и изменить системы отбора и найма на работу, обучения и развития навыков, оценки труда и вознаграждения. В довершение всего необходимы новые методы работы с персоналом, поскольку переориентация деятельности компании на интересы потребителя в крупных фирмах — трудная и комплексная задача. [c.97]
Особое значение для фундаментальной подготовки бизнесменов и менеджеров имеет цикл дисциплин, направленных на развитие навыков управления и ведения бизнеса. Они предусматривают обучение эффективным коммуникациям в организациях, технике выступлений, искусству ведения деловых переговоров, управлению личным временем, организации личного труда, а также методам создания управленческих команд и решения проблем в них. [c.20]
Пол развитием управленческого потенциала понимается комплекс мероприятий по обучению в области менеджмента, т. е. организация образовательного процесса, направленного на освоение новых для обучаемых теоретических знаний и практических навыков в области управления высшей школой, методов организации учебной, научной и индивидуальной работы в коллективе, обеспечения качественного выполнения задач, и принятия эффективных управленческих решений, а также систематическое, ..оДнрлвл,ение- этих знаний и методов. [c.219]
Обучение управлению, в силу специфики последнего как преимущественно практической деятельности, в значительной мере отличается от существующих процессов передачи знаний в традиционных областях естественных и гуманитарных наук. Это отличие касается главного — целей обучения. Основополагающая идея рассматриваемого метода применительно к обучению управлению строится на вере в то, что управление — это больше поведение, навыки и умения, чем просто знание. Лучший способ развития этих качеств достигается тренировкой через моделирование действий (подобно спортсмену или артисту). При постижении управленческого мастерства1 роль указанных факторов резко возрастает, что вызвало в свое время создание и развитие другой концептуальной основы применительно к методам обучения управлению. [c.641]
Таким образом, характер МПК в целом зависит от уровня группового развития. Оптимальное управление деятельностью и МПК в любом коллективе требует от руководящего состава специальных знаний и навыков. В качестве специальных мер применяются научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости членов коллек- [c.274]
Три данные фазы протекают в разное время в зависимости от типа и размера фирмы. Например, некоторые крупные организации можно срав-нить с мозаикой, где различные отделы в одио и то же время находятся на разных фазах. Каждая организация, а которой проекты являются основной частью ее работы (как то программы, компьютерное оборудование, продукция, строительство, технологии, услуги, консалтинг или исследования и разработки], постоянно пытается усовершенствовать подход к уп-рааленшо проектами. Прохождевре трех фаз может быть последовательным я постепенным Однако для того, чтобы более эффективно конкурировать с другими организациями, желательно перейти к третьей фазе как можно быстрее. Приближение к оптимальному уровню может быть ускорено через развитие навыков и способностей каждого менеджера организации посредством обучения управлению проектом — не как набору несвязанных понятий, а как единому целому. [c.28]
Изменения второго уровня относятся к сложным проблемам, носят ключевой стратегический характер. Процесс реализации имеет качественно новое содержание. Это процессы роста и диверсификации производства, распределения ресурсов, объединения предприятий. К этому же уровню относятся и метапроцессы — категории более высокого порядка, включающие обучение, разрешение конфликтов, коммуникации. Используемый инструментарий вместо базовых элементов требует интегрированных организационных концепций, включающих сегментирование хозяйственной деятельности, концепцию центров прибыли, реинжиниринг процессов, реструктурирование основного производства, развитие фирменной культуры, групповых методов работы, управление координацией всей работы предприятия и др. Методы исследования основываются на системном мышлении методологии конструирования и логике творчества (Акофф), включают инструменты, методы и навыки для мониторинга, планирования и управления изменениями и теорию функционирования фирмы. [c.289]
С развитием рыночных отношений для ОАО ЗЭиМ актуальными стали задачи исследования внешней среды, которые ранее не проводились. Благодаря обучению постигаются навыки в маркетинговой работе, оценке рисков, комплексном и факторном анализе, осваиваются современные инструменты финансового управления и управленческого учета, приемы информационного взаимодействия и методы бизнес-планирования. При этом [c.81]
КАДРЫ РАБОЧИХ (к. р.) — работники, прошедшие специальную подготовку и обладающие знаниями и практическими навыками, непосредственно осуществляющие строительно-монтажные работы при возведении зданий и сооружений, монтаж оборудования, занятые управлением машин. Рабочие непосредственно создают материальные блага, воздействуют на предметы труда. Это наиболее многочисленная категория строительного персонала удельный вес — до 80%. Согласно ЕТКС, в строительстве предусмотрено 192 профессии рабочих, часть которых дополнительно подразделяется на отдельные специальности. По мере роста технической оснащенности строительства, внедрения индус-триальных методов производства работ и развития специализации строительных организаций состав к. р. изменяется исчезают профессии, связанные с тяжелым физическим трудом, появляются профессии, требующие высокой квалификации и элементов инженерных знаний. Потребность в к. р. обеспечивается за счет выпускников профессионально-технических училищ и общеобразовательных школ, набора лиц, увольняемых в запас из Вооруженных Сил, набора и обучения рабочих строительно-монтажными организациями. [c.536]
Целью курса профессионального обучения коммерческих агентов автомобильного диллера является развитие навыков продажи определенных моделей автомобилей в конкретной географической зоне. Целью магистерской программы по маркетингу и продажам является формирование у выпускников базы знаний в этой области управления организацией. [c.144]
С развитием рыночных отношений для ОАО ЗЭиМ актуальными стали задачи исследования внешней среды, которые ранее не проводились. Благодаря обучению постигаются навыки в маркетинговой работе, оценке рисков, комплексном и факторноманализе, осваиваются современные инструменты финансового управления и управленческого учета, приемы информационного взаимодействия и методы бизнес-планирования. При этом их применение распространяется на все большее число внутрифирменных структурных подразделений, а от зависимых фирм-партнеров требуется составление бизнес-планов. [c.412]
Ситуационная концепция синтезирует достоинства и возможности всех других известных концепций менеджмента — факторной, функциональной, системной, предполагает возможность глубокого анализа внешних и внутренних факторов развития предприятия, систематизации возможных вариантов организационного поведения людей и синтеза оптимальных в сложившейся ситуации управленческих решений. Значительным вкладом этой концепции менеджмента в теорию управленческих решений является то, что она ориентирует специалистов на ситуационное мышление с учетом объективных условий функционирования, содержит рекомендации по применению конкретных методов для принятия решений в определенных ситуациях. Ситуационная концепция представляет менеджерам значительные возможности для творческого использования разнообразного разработанного наукой и применяемого на практике инструментария, возлагая при этом на них большую ответственность за выбор адекватных хозяйственной ситуации приемов управления, вырабатывает в практическом менеджменте устойчивые навыки и умения глубокого анализа, объективной оценки хозяйственных ситуаций и синтеза адекватных решений, обеспечивающих оптимальный результат. Ситуационный подход в практическом менеджменте — это определенный тип динамического мышления и гибкого организационного поведения специалиста, возникший в специальным образом построенных образовательных программах и активно поддерживаемый каждодневной практикой управленческой деятельности менеджера. В международной и отечественной практике эта концепция наиболее ярко отражена в образовательных программах типа MBA (Master of Business Administration), для которых характерны интерактивная форма изучения элементов практического менеджмента, блочная схема организации учебного процесса, активные технологии преподавания, ориентированные на обучение различным формам и инструментам практического менеджмента. В качестве основных инструментов обучения и привития практических навыков менеджмента используются [c.30]
Кларин Михаил Владимирович — доктор педагогических наук. Консультант Центра развития деловых навыков (Москва) при университете Тандерберд, Американской высшей школе международного менеджмента, ведущий научный сотрудник Российской академии образования. Ведущий консультативно-тренин-говых программ для предприятий и организаций. Консультант по менеджменту, корпоративному тренингу, работе с персоналом, организационному развитию. Автор широкого спектра работ по развитию управления в организациях, обучению взрослых, непрерывному образованию, методам и моделям обучения — в том числе книг "Инновации в обучении Метафоры и модели", "Технология обучения" и др. [c.416]
Подготовка управленческих кадров к деятельности в условиях рыночных отношений предполагает формирование специалиста принципиально нового типа с развитым стратегическим и инновационным мышлением владеющего техникой системного анализа социально-экономических проблем умеющего грамотно вырабатывать управленческие решения и принимать, на себя ответственность за последствия способного быстро адаптироваться к новым условиям, действовать в новой системе взаимоотношений по горизонтали — работать в команде, убеждать и договариваться (а не приказывать) компетентного в решении социально-психологических задач управления. Обучение кадров, соответствующих новым условиям деятельности, должно сочетать профессиональную подготовку, направленную на получение новых знаний, с общеуправленческой, ориентированной, прежде всего, на формирование личности современного управленца, развитие умений и навыков организационно-управленческой деятельности. [c.107]