Методы управления по целям. Крупные менеджеры хорошо осознают роль правильной постановки целей в мотивировании творческой активности людей. Цели концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты работы могут служить в качестве механизмов для обоснования затрат ресурсов могут влиять на структуру и процедуры в организационных системах нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций. Процедура постановки целей требует от управленцев строгого мышления, планирования и четких коммуникаций. Формулированию целей следует придать ряд важных характеристик. Они должны быть измеримыми, однозначными, мобилизующими, недостижимыми, контролируемыми включать точные сроки, предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто их достигает пользоваться поддержкой организации и т. д. [c.487]
Сущность метода управления по целям — формирование целостной системы управления, ориентированной на результаты и ос- [c.296]
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ в машиностроении (Организация как объект управления. Управление по целям (результатам). Модели процесса принятия решений. Управление функциональными подсистемами организации. Методы принятия управленческих решений) [c.180]
Управление по целям имеет множество сторонников, и известны многие примеры положительных результатов применения данного метода. Общая правильность метода МВО обосновывается исследованиями в области установления целей и обратной связи. [c.299]
Методы без предварительного установления показателей оценки определяют ход процесса оценивания, но без предварительного определения признаков оценки. В процессе оценки разрабатываются существенные и специфические для рабочего места (должности) измерения результатов труда. Оценщик становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов ведения оценки. Наиболее распространенной формой реализации данного метода является управление по целям (см. Управление по целям). Всесторонняя оценка управленческого персонала достигается использованием системы методов оценки управленческого персонала. [c.167]
Пролет моста на рис. 56 вместил перечисление пяти методов менеджмента, а именно управление по целям, делегирование полномочий, коллегиальность (привлечение сотрудников), управление по исключительным событиям и по результатам. Что означает эти понятия, поясняет следующий пример. [c.307]
Определение и упорядочение целей являются важным аспектом маркетинговой деятельности. В настоящее время практически любой планово-управленческий документ, посвященный вопросам маркетинга (план маркетинговой деятельности, программа выхода на определенный рынок с определенной продукцией и т.п.), содержит в одном из своих начальных разделов как минимум простой словесный перечень целей, при получении которого не используются какие-либо специальные методы и подходы. Однако усиление в планово-управленческой деятельности ориентации на конечные результаты, активизация применения специальных методов управления (управление по целям), возрастание необходимости повышения качества выполнения отдельных управленческих функций (организации, контроля и т.п.) требуют использования при построении системы целей специальных методов и подходов. [c.501]
Управление по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере. Как пишет американский менеджер Ли Якокка, известный своей блестящей карьерой, в книге Карьера менеджера , очень трудно оказаться затерянным в фирме, если... вам приходится каждый квартал отчитываться непосредственно перед вашим начальником, а косвенно — перед его боссом и перед боссом его босса... Хорошие работники не остаются незамеченными, и, что столь же важно, плохим работникам не удается спрятаться за спину других . [c.55]
На первом этапе тщательно и всесторонне обследуют объект управления, анализируют его функционирование с целью выработки решений по его упорядочению и совершенствованию. При обследовании изучают основные технико-экономические характеристики объекта, организационную структуру и функции управления должностных лиц документооборот и делопроизводство методы планирования и систему учета на предприятии. На основе анализа разрабатывают рекомендации по улучшению управления объектом, выбирают состав автоматизированных функций и задач управления по подразделениям, а также отражающие влияние автоматизации технико-экономические показатели, необходимые технические средства для автоматизации процессов управления разрабатывают укрупненный перечень мероприятий по подготовке и внедрению АСУП определяют затраты на создание АСУП и технико-экономические показатели, которые предлагается достигнуть в результате ее создания. [c.304]
Достижение этой цели предусматривается путем усиления экономической заинтересованности коллективов предприятий в конечных результатах производства, т.е. через развитие хозрасчетных интересов. Для реализации этой цели предусматривается комплекс мер по дальнейшему совершенствованию экономических методов управления, улучшению планирования, расширению прав и самостоятельности объединений, предприятий и организаций в их производственном и социальном развитии, а также в оплате труда и материальном стимулировании. [c.8]
УПРАВЛЕНИЕ С ПОМОЩЬЮ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ — метод управления и оценки персонала руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) последнего на определенный период времени. По истечении этого периода руководитель оценивает степень их реализации. У. с п.п.ц. относится к одному из наиболее известных теоретических положений, выдвинутых П. Дракером в 1950-х гг. Согласно предложенной концепции управление должно начинаться с выработки целей, а потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процессов. Последовательность шагов при реализации метода У. с. п.п.ц. состоит в следующем устанавливается цель деятельности сотрудника на конкретный период, определяется ожидаемый трудовой вклад, вырабатываются критерии оценки деятельности на конец данного периода, по истечении периода оцениваются результаты (и руководителем, и сотрудником), отличия в оценках обсуждаются в рамках оценочной беседы, разрабатываются предложения по улучшению деятельности сотрудника и цели на новый период. [c.400]
Первый тип господствовал во всех досоциалистических формациях и получил наиболее яркое выражение в рыночной стихии капиталистического общества. Закон стоимости, внутри- и межотраслевая конкуренция регулируют общественное разделение труда в капиталистическом хозяйстве, определяют пропорции в экономике, которые постоянно нарушаются и стихийно устанавливаются вновь. Однако уже в недрах капиталистического общества зреет необходимость перехода ко второму типу механизма управления. Крупное машинное производство, дальнейшая специализация, разделение и кооперирование труда обусловливают всевозрастающую потребность в централизованном управлении. По образному выражению Ф. Энгельса, массовые производительные силы... ждут того, что их возьмет в свое владение организованное для совместной планомерной работы общество... 2 Но даже на его высшей, империалистической, стадии развития капитализм в силу своей объективной природы не в состоянии обеспечить сознательного управления хозяйством в целом. В области частичного управления буржуазное общество, как неоднократно отмечали К. Маркс, Ф. Энгельс, В. И. Ленин, способно достичь больших высот, используя научно обоснованные методы и новейшие технические средства (классическими примерами этого стали системы Г. Форда, Ф. Тейлора, а в современных условиях — применение ЭВМ во внутрифирменном управлении). Однако даже самые совершенные методы управления в условиях капиталистических производственных отношений не только не ослабляют, но и усиливают антагонистическое противоречие между общественным характером труда и частным способом присвоения его результатов. В силу господства частной собственности стихия законов остается главной управляющей силой капиталистического производства, ставящей непреодолимый барьер на пути тенденций к сознательному, научному управлению экономикой. [c.7]
Дискуссии по этой проблеме продолжаются до сих пор [40 86]. Трудности реформы системы государственного управления обусловлены тем, что данная сфера организационно-экономической деятельности в целом крайне консервативна. Государственным управлением занимаются администрации, заинтересованные в применении традиционных методов. Бюрократический аппарат не заинтересован в создании прогрессивных управленческих структур, ведущих к ломке сложившихся устоев и всяческим неудобствам для чиновников. Особенно консервативны государственные чиновники в аппаратах управления экономическими процессами. Поэтому формирование системы налогообложения в России, приближение ее к мировым стандартам до настоящего времени не дают ожидаемых результатов. Налоги жестко увязаны с отношениями собственности, а это — область конфронтации экономических интересов. До тех пор, пока не будут решены многие базисные проблемы (созданы рынки земли, труда, капиталов, устранены негативные тенденции приватизации и криминализации экономики и т. п.), сохранятся административно-командные методы управления. [c.138]
Наиболее распространенным методом управления движением денежных средств, в том числе и для налоговых целей, считается дисконтирование движения средств по всем направлениям платежей. Погашение налоговых обязательств — это мощный поток денежных средств, непосредственно определяемый финансовым состоянием фирмы. Поэтому управление денежным потоком в целом является первостепенной задачей всех менеджеров предприятия. Термин денежный поток широко используется и обозначает все денежные средства, поступающие в распоряжение руководства и доступные в течение определенного периода времени. Концепция скорости потока денежных средств, т. е. скорости, с которой денежные ресурсы становятся доступными, является существенным фактором при любой текущей и ожидаемой финансовой стабильности предприятия. Это особенно важно для снятия обостряющихся проблем неплатежей в стране. Анализ результатов управления денежными потоками в истекшем отчетном периоде позволяет ориентироваться при выборе учетной политики. Разумеется, это специфические национальные проблемы переходного периода. Однако это не значит, что они не поддаются управлению. [c.186]
С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. [c.16]
Сложность и многогранность процесса воспроизводства средств труда, ускорение темпов обновления производства требуют, естественно, и дальнейшего развития принципов и методов управления инновационным процессом. Методы управления процессом создания и производства новой техники должны быть адекватны повышению степени хозяйственной самостоятельности, расширению прав участников процесса воспроизводства средств труда. В этих условиях особое значение приобретает управление влиянием целого комплекса мероприятий по техническому обновлению производства на его эффективность и конечные народнохозяйственные результаты деятельности низовых производственных звеньев [24, с. 150]. Аналогичный подход должен быть применен и к организации управления всего цикла работ, начиная с момента научной разработки и кончая использованием новых средств труда. [c.10]
Для повышения надежности прогноза потребности в нефтепродуктах по управлению в целом и определения границ его достоверности на всех этапах прогнозирования предусматривается проведение верификации. При верификации принимаются в расчет не все частные прогнозы, а только те из них, которые удовлетворяют требованиям статистической надежности, дают наименьшую ошибку аппроксимации, подтверждаются проверкой ретроспективным методом и дают результаты, близкие к фактическим значениям за последний год ретроспективного периода. Для облегчения проведения расчетов по алгоритму (рис. 7) на каждом этапе прогнозирования (кратко-, средне- и долгосрочный прогнозы) составляются подсобные таблицы по форме 010107 (табл. 6). [c.63]
Суть метода заключается в том, что каждый руководитель предприятия (корпорации) должен иметь четкие цели, которые поддерживают цели руководителя более высокого ранга. Действенной процедурой управления является оценка работы каждого руководителя на основе объективных результатов его вклада в достижение целей предприятия, а не только его личных качеств и отношения к работе. В основе организации управления по методу МВО лежит четкая и детальная структуризация целей предприятия по уровням и функциональным зонам. Структуризация проводится сверху вниз от высшего руководства к руководителям нижнего уровня и сотрудникам. [c.300]
При авторитарном стиле руководитель замыкает все связи на себя, а своим подчиненным дает лишь минимум информации. Он строго контролирует действия подчиненных, часто вмешивается в их работу, требуя пунктуального следования его указаниям, оставляя нижестоящим работникам лишь небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы. Такие методы управления опираются на формальную структуру коллектива, на фиксированную систему прав и обязанностей работников. Достоинством авторитарного типа руководства является централизация воздействия на коллектив. Поэтому при этом стиле легко достигается оперативность воздействия, но в то же время не стимулируется инициатива подчиненных, а отсюда возникает главный недостаток этого стиля — неудовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с руководителем, не опирающимся на их творческие силы и способности. Использование руководителями авторитарных приемов руководства оправданно в некоторых объективно сложившихся ситуациях, когда, например, слаба дисциплина в коллективе, запущена работа по совершенствованию управления. Такой стиль иногда приходится применять и вновь назначенному руководителю, которому поручили отстающий участок, ставший узким местом в управлении и производстве в целом, а также во время чрезвычайных ситуаций. Однако существуют и субъективные факторы, связанные с личными качествами руководителя, не умеющего работать с людьми и поэтому применяющего директивный стиль там, где это не требуется. В этом случае управление становится негибким, ухудшается психологический климат в коллективе и, как результат, снижаются показатели эффективности управления организацией. [c.421]
Технологии РУР — это искусство, мастерство и умение руководителя осуществлять управленческое воздействие на персонал для достижения общих и ключевых целей организации. Технологии РУР включают методы и средства сбора и обработки информации, приемы эффективного воздействия на персонал, принципы, законы и закономерности организации и управления, системы контроля. В состав технологий РУР входят целевые технологии (ЦТ) РУР и процессорные (ПТ). Процессорные технологии обслуживают целевые, являясь по отношению к ним инструментарием. ЦТ включают инициативно-целевую, программно-целевую и регламентную технологии. Процессорные технологии РУР — это управление по результатам на базе потребностей и интересов путем постоянных проверок и указаний в исключительных случаях на базе искусственного интеллекта на базе активизации деятельности персонала. [c.101]
Управление отдельными инвестиционными проектами на протяжении жизненного цикла проекта осуществляется на основе применения системы современных методов управления. Целью в данном случае является обеспечение наиболее эффективной реализации определенных в инвестиционном проекте результатов относительно состава и объема работ, стоимости, качества и удовлетворения участников инвестиционного проекта по следующим этапам планированию, организации, координации, мотивации, контролю. [c.362]
Идеи Тейлора способствовали усовершенствованию организации работы мастеров и бригадиров. В результате своих исследований Тейлор обосновал необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. По его рекомендации планирование было выделено в самостоятельную функцию управления. Тейлор предложил заранее планировать методы работы и всю производственную деятельность предприятия в целом. В исследованиях Тейлора содержится разработка различных систем сдельной оплаты труда в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. [c.13]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия его профиль, специализацию и особенности структуры методику планирования и прогнозирования потребности в персонале методы анализа количественного и качественного состава работающих систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров трудовое законодательство экономику, социологию и психологию труда современные теории управления персоналом и его мотивации формы и системы оплаты труда, его стимулирования методы оценки работников и результатов их труда передовые технологии кадровой работы [c.383]
ВНУТРИЗАВОДСКИЙ ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ РАСЧЕТ — метод управления отдельными подразделениями предприятия, имеющий целью стимулировать выявление и рациональное использование внутренних ресурсов и выполнение планов по объему, номенклатуре и качеству продукции с наименьшими материальными, трудовыми и денежными затратами, выполнение плана по прибыли и устойчивое финансовое положение предприятия. Основными элементами В. х. р. являются а) установление для цехов, участков, бригад планов по важнейшим показателям, а также лимитов затрат на произ-во по элементам себестоимости продукции б) учет фактических затрат цехов, участков и бригад в) сопоставление фактических затрат с плановыми г) материальное и моральное поощрение работников, добившихся наилучших результатов, и д) материальная ответственность за невыполнение плана. [c.245]
В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метод управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а так же усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника. Неслучайно, многие компании используют МВО для определения величины переменной части вознаграждения сотрудника (по результатам работы). [c.212]
Должностные обязанности. Осуществляет руководство социологической работой на предприятии, направленной на усиление воздействия социальных факторов на рост производительности труда и повышение эффективности производства, улучшение качества продукции, работ (услуг), совершенствование организации и стимулирования труда, социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов, развитие трудовой и социальной активности работников. Организует подготовку сводных разделов по всему комплексу мероприятий социального развития, включаемых в проекты перспективных и годовых планов деятельности предприятия, с учетом перспектив развития и интенсификации производства, материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Определяет задачи социологических и социально-психологических исследований, организует подготовку предложений по использованию социальных резервов повышения эффективности производства, разработку мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов, по повышению удовлетворенности трудом, усилению творческого характера труда. Участвует в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов, в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма. На основе результатов социологических и социально-психологических исследований осуществляет работу до выявлению наиболее эффективных форм сочетания личных, коллективных и общественных интересов, обеспечению принципа социальной справедливости. Руководит работой по повышению социальной роли личности и совершенствованию стиля и методов управления с учетом возрастающего значения человеческого фактора в развитии производства, созданию благоприятного.социально-психологического климата в трудовых коллективах, их стабилизации, а также социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению ответственности за выполнение плановых заданий. Организует изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработку мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения робототехники и гибких автоматизированных производств, сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда, анализ преобразований в труде и их влияние на развитие личности и трудовых коллективов. Проводит работу по разработке и внедрению предложений по совершенствованию разделения и методов труда, развитию бригадной формы организации и оплаты труда, созданию безопасных и благоприятных условий производства, рациональных режимов труда и отдыха, усилению роли моральных и материальных стимулов в росте количественных и улучшении качественных показателей работы, повышению содержательности, привлекательности, престижности и культуры труда, Участвует в разработке мер по созданию условий для наиболее полного использования [c.92]
Успешный маркетинг, осуществляемый в каком-то российском регионе, может заключаться, по крайней мере внешне, в сокращении рабочих мест. Практически все иностранные инвесторы, участвующие в России в совместных предприятиях, осознают необходимость ликвидации сотен или даже тысяч рабочих мест по мере того как предприятие становится конкурентоспособным благодаря использованию наиболее современного оборудования и передовых методов управления, повышается его продуктивность. И хотя внутренний рынок в целом начинает расширяться, практический результат этого процесса будет мало заметен для российских граждан, страдающих от снижения занятости. [c.102]
Дуглас МакГрегор, также сторонник МВО, подошел к рассмотрению этой проблемы с другой стороны. Он считает, что метод управления по целям необходим, потому что дает возможность оценивать руководителей на основе результатов, а не личных качеств. Например, сообщение подчиненному, что он малоинициативен, не является полезной формой обратной связи. Это недостаточно конкретно для подчиненного с точки зрения исправления недостатков в работе. Но если подчиненному сообщают, что его производительность на 10% ниже контрольной цифры, установленной шесть месяцев назад, то это дает четкую систему координат, эталон для контролирования производительности и обсуждения возникших проблем, а также того, что можно сделать для повышения производительности. Поэтому МакГрегор предлагает, чтобы каждый руководитель устанавливал конкретные производственные цели и средства их достижения совместно со своим непосредственным начальником. После определенного периода времени руководитель и подчиненный смогли бы оценить фактические показатели работы, сравнивая их с установленными контрольными показателями. [c.295]
Как уже отмечалось, контроль основывается на планировании. Чтобы контроль был эффективным, его следует тесно увязать с планированием. Такая увязка является существенной для обеспечения эффективности процесса управления в целом. Составление бюджета представляет эффективный количественный метод такой увязки и контроля. Но что сказать о трудовых ресурсах организации Популярным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединить планирование и Контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям, обычно в сокращении МВО (management by obje tives — МВО). Кроме того, МВО — еще и способ мотивации, который помогает преодолеть некоторые отрицательные воздействия контроля на поведение работника. Следующее ниже описание Антони Райа иллюстрирует основную цель увязки планирования и контроля, а также повышения производительности Основное внимание (в МВО) уделяется попыткам предсказать будущее и повлиять на него, а не реагировать и действовать задним числом. МВО — это также ориентированная на результаты философия управления, где выделяется значение достижений и результатов. Усилия обычно сосредоточиваются на изменении и повышении эффективности как индивида, так и организации 4. [c.294]
Управление по целям, называемое методом МВО (Managment by obje tives) получило распространение как эффективный метод управления по результатам. [c.300]
Метод управления, позволяющий объединить планирование, контроль и область человеческих ресурсов, известен под названием управление по целям (management by obje tives - МВО ). Это также ориентированная на результаты философия управления, где значение достижений и результатов тесно связывают не только с будущим развитием предприятия, но и пытаются повлиять на него. [c.296]
Метод на основе достижения целей и решения задан. Существо метода состоит в подсчете затрат, которые необходимо произвести в рамках отдельных маркетинговых мероприятий для достижения поставленных целей и решения необходимых для этого задач. Денег на маркетинг выделяется ровно столько, сколько нужно. Для своей реализации метод требует разработки стройной системы четко сформулированных целей и задач. Чаще всего он реализуется в рамках управления целями (Management by Obje tives — МВО). В этом случае маркетинговая деятельность начинается с постановки целей. В дальнейшем руководителю необходимо разработать план мероприятий, который должен дать ответы на вопросы что нужно сделать и почему, как это должно быть сделано, сколько будет стоить реализация разработанных, мероприятий, какие параметры свидетельствуют о достижении поставленных целей. После реализации плана оцениваются результаты и предпринимаются корректирующие действия. Методика управления по целям не позволяет принимать стратегические решения типа выхода организации на принципиально новый для нее рынок, но при среднесрочном планировании (1—3 года) она работает хорошо. [c.318]
Предыдущий равдел учебника был посвящен методам управления персоналом, речь шла о тех процедурах и способах управления человеческими ресурсами, которыми сегодня владеют или практически могут быть вооружены профессиональные работники кадровых служб организаций. В значительной степени эти методы апробированы и доказали свою эффективность практикой деятельности наиболее успешных отечественных и зарубежных корпораций. Вместе с тем комплексный подход к решению проблем управления человеческими ресурсами организации представляется значительно шире, чем объем деятельности кадровых менеджеров или служб управления персоналом. По крайней мере свидетельством этого можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет (1990 - 2000 гг.) свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников) 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами) 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала). [c.315]
В условиях исходной нерыночной экономической структуры достижение системного результата, включающее обеспечение стабильного экономического роста при приемлемом фоне инфляции (формирование так называемой монетарной экономики, то есть экономики, сбалансированной по платежеспособному спросу и товарному предложению при развитой структуре предложения), тем более требует применения наряду с либеральными дирижистских методов управления. При этом существенным фактором выбора точки оптимума в этом сочетании является знак и величина торгового сальдо, а также уровень импорта производительного капитала чем эти параметры выше, то есть чем защищеннее национальная валюта и благоприятнее перспективы национального производства, тем более либеральным при прочих равных условиях может быть режим экономического регулирования. Однако сами эти параметры предполагают целый комплекс предпосылок, в числе которых важную роль играют низкая инфляция невысокие процентные ставки, благоприятный налоговый климат, бтсутствие серьезных препятствий на пути создания конкурентной среды, эффективная система центрального и местного управления. [c.13]
Не так давно было обследовано 226 компаний из списка FT 500 (британского варианта Fortune 500). В 76% случаев компании в своем ежегодном отчете не указывали никакой стоимости нематериальных активов. Там, где нематериальные активы были все же включены в бухгалтерский баланс, в большинстве случаев имелись в виду инфраструктурные активы, полученные в результате слияний и приобретений. Эта категория рассматривается обычно как вместилище разнообразных средств, не подпадающих под другие общепринятые статьи. А ведь руководители компаний обязаны обеспечить защиту и использование активов, находящихся в их распоряжении, к максимальной выгоде предприятия и его акционеров. Именно такие установки излагаются в документах по корпоративному управлению. Несомненно, управление денежными потоками, зданиями и оборудованием по-прежнему важно для предприятия третьего тысячелетия, но это должно быть подкреплено и эффективным управлением нематериальными активами в целях достижения конкурентных преимуществ. Сегодня многие предприятия даже не располагают сведениями ни о содержании своих нематериальных-активов, ни об их стоимости, ни о методах управления ими. Такое положение должно кардинально измениться. [c.29]
Хозяйственный расчет участков и бригад представляет собой углубление и развитие хозрасчета цехов. Он позволяет объединить и подчинить единой цели повышения эффективности производства на основе роста объема выпуска и повышения качества продукции, снижения материальных и трудовых затрат стимулирующее воздействие хозрасчета как социалистического метода управления и бригады как формы организации труда, отвечающей современным требованиям и возможностям производства. Наибольшие трудности при переводе бригад на хозрасчет возникают при закреплении за ними объема работ по выпуску законченного продукта или его части (узла машины, комплекта деталей, бригадокомплекта), выборе других хозрасчетных показателей, разработке для них плановых заданий, а также в учете результатов их выполнения. Эти трудности разрешимы путем соответствующей перестройки организации производства, труда, его нормирования, а также комплексной механизации и автоматизации планово-учетных работ. [c.272]
Смотреть страницы где упоминается термин Метод управления по целям (результатам)
: [c.110] [c.406] [c.399] [c.284] [c.70] [c.224] [c.171] [c.18]Смотреть главы в:
Менеджмент для инженера Ч1 -> Метод управления по целям (результатам)