Экономическое содержание и характер нематериальных активов дает дополнительную информацию для анализа потенциальных возможностей бизнеса клиента и качества его менеджмента. При оценке качества и движения нематериальных активов необходимо обращаться к таблице 4 формы №5 приложения к отчетному балансу предприятия, где дается расшифровка движения денежных средств предприятия, в том числе и нематериальных активов. Как правило, по своему экономическому содержанию фактические не материальные активы предприятий не представляют собой интеллектуального потенциала предприятия, не отражают превышение покупной цены предприятия над стоимостью активов предприятия и в балансе отражаются по остаточной стоимости. Основное наполнение нематериальных активов составляют право пользования квартирой, право на аренду, брокерские места, запатентованные товарные знаки и знаки обслуживания, организационные расходы, компьютерное программное обеспечение, базы данных, оригинальные произведения развлекательного жанра, литературы или искусства, наукоемкие промышленные технологии, прочие нематериальные основные фонды, являющиеся объектами интеллектуальной собственности, использование которых ограничено установленными для них правилами владения. Износ не начисляется на права пользования квартирой (объекты жилого фонда), товарные знаки и знаки обслуживания, организационные расходы (код строки 111). Бухгалтерский учет прав на объекты интеллектуальной собственности на предприятии, в организации без фактического их использования следует рассматривать как их использование в хозяйственной деятельности, то есть не приносящую доход иммобилизацию. Документы, косвенно подтверждающие факт использования интеллектуальной собственности — это баланс с формой № 5, отражающий учет и операции этих объектов патенты и свидетельства, принадлежащие предприятию (сотрудникам) договор на использование конкретного объекта интеллектуальной собственности на данном предприятии акты приемки и пуска объектов на предприятии. Анализ качественного содержания нематериальных активов клиента важен при оценке возможных партнерских отношений между клиентом и банком с целью создания совместного бизнеса, так как экономическое содержание нематериальных активов отражает подход [c.140]
Специальные факторы должны учитывать власть и контроль (в том числе забота менеджеров об интересах своих отделов, фактор власти в высших эшелонах) и компьютеризацию информационных процессов, а также реализации коммуникаций менеджмента в целом. При оценке взаимосвязи власти и определяемой структуры следует учитывать, что более рациональна и привлекательна та структура (организация работ), в которой власть легче поддерживать. Уровень компьютеризации управления и организация коммуникаций создают предпосылки и необходимые условия для возможности выбора адаптивных структур. [c.125]
Проведите сравнительную оценку производственного менеджмента в своей организации и ближайших организациях-конкурентах. [c.33]
Наиболее эффективной формой быстрого приобретения устойчивых профессиональных знаний и, главное, навыков в области производственного менеджмента в мировой практике считается форма деловой (управленческой) игры. Деловые игры являются достаточно универсальным инструментом изучения и анализа хозяйственных ситуаций в организациях, а также подготовки и принятия управленческих решений для обеспечения их эффективного функционирования. В рамках деловых игр, как правило, моделируются сложные комплексные процессы и ситуации и анализируются возможные варианты решения возникающих проблем, устанавливаются коммуникации между участниками и внешней средой, проводятся экспертные оценки управленческих решений и возможные последствия их реализации. При этом в рамках одной игры удается реализовать несколько различных методических приемов и инструментов менеджмента для поиска эффективных решений, сочетая аналитические и экспериментальные методы, моделирование и экспертные оценки. [c.238]
Внедрение элементов рыночного проектирования следует вести по отдельным частям организации и учитывать внутренние особенности. При изменениях внимание должно быть сфокусировано на развитии организационной культуры по следующим направлениям группы, риск, доверие. Менеджмент в своем развитии также должен ориентироваться на введение групповой формы организации работы. Фокусом кадровых перестановок должны стать межфункциональные перемещения. Параллельно внедрена новая система планирования, контроля, мотивирования и оценки работы. Завершается переход к рыночной структуре развитием информационной системы с общим банком данных и свободным доступом к нему каждого специалиста. [c.100]
Принятие планового решения осуществляется менеджером на основе всесторонней оценки обоснованного выбора наилучшего варианта плана. Решение о плане выступает как одно из важнейших управленческих решений в инновационном менеджменте. На форму его принятия влияет много факторов субъективного и объективного характера, в частности, принятый в организации индивидуальный стиль руководства менеджера, система документооборота, структура менеджмента. [c.270]
Выполнив задачи фаз формулирования целей, постановки проблем, поиска альтернатив, прогнозирования, а также оценки альтернатив и принятия решений, составитель получает комплексный план или систему планов как действенный инструмент управления (менеджмента) промышленным предприятием. В экономической практике планирование должно быть всесторонне согласовано с другими функциями менеджмента (контроль, организация, информация) таким образом, чтобы комбинация всех функций привела к оптимальному достижению всей системы целей предприятия. [c.101]
Обязанность ведущего менеджера — создать благоприятный климат рабочих отношений и постоянно удерживать его. Но даже при такой существенной поддержке со стороны высшего менеджмента предприятия существует множество барьеров на пути свободного развития двусторонних коммуникаций в организациях. Исследования показали, что большинство сотрудников полностью доверяют организации, однако лишь менее половины из них убеждены, что в их организации хорошо передается информация сверху вниз. Менее половины сотрудников дают высокую оценку стремлению руководства организации прислушиваться к их мнению. [c.170]
Соответственно УП-департаменты активно включены в работу по выработке решений, связанных с расписанием работы. В частности, УП-специалисты помогают менеджменту в изучении и применении новых форм расписания в конкретных условиях предприятия, организации, а также в оценке различных расписаний работы. Эта деятельность крайне важна, поскольку способствует улучшению морального состояния работников, росту производительности, увеличению отдачи от свободного времени. [c.323]
С самого начала своей работы ПР-специалисту приходится использовать управленческие знания. Они же необходимы при формировании группы или подразделения ПР в организации. Созданию подразделения ПР в организации предшествует анализ среды деятельности, постановка целей и стандартов оценки деятельности, разработка соответствующих программ и бюджетов. Управление службой или программой ПР также требует знаний и умений менеджмента. [c.407]
Связь фирма—человек отражает отношения фирмы к своим работникам как к внутренним факторам своей производственной и сбытовой инфраструктуры. Это как бы взгляд фирмы вовнутрь, на предмет оценки своих возможностей и последующего воздействия на подконтрольные ей факторы (в частности, на своих работников) с целью приведения их в соответствие с меняющейся и неподконтрольной действиям фирмы внешней средой. Эта связь и представляет собой менеджмент, т.е. деятельность, направленную на управление людьми в организации в соответствии с ее целями. [c.70]
Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человеку присущи желания, для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. Его оценки базируются как на рациональной основе, так и на эмоциональной. А это может очень серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, существенно выходящих за рамки формальных процедур или стандартизированных решений. [c.26]
Стремительное развитие технологий, информационная революция и глобальная конкуренция — вот силы, ставящие перед современным бизнесом новые задачи. Перед вами книга о роли маркетинга и стратегического менеджмента в успешном развитии фирмы в этом новом внешнем окружении. Маркетинг и стратегический менеджмент — это инструменты достижения предприятием поставленных целей. В первой главе рассматриваются цели фирмы и ее менеджеров. Каждой организации важно уметь правильно поставить перед собой цели и задачи. Именно они в дальнейшем будут определять ее ценности, направления деятельности, возможности и критерии, используемые для оценки достигнутых результатов и поощрения сотрудников. [c.15]
Коллективный менеджмент — это одновременно и философия, и метод управления человеческими ресурсами в условиях, когда каждый сотрудник пользуется уважением и его вклад в работу организации высоко ценится. Коллективный менеджмент базируется на убеждении, что человек независимо от положения, которое он занимает в организации, может быть искренне заинтересован в ее успехе и делать больше, чем просто исполнять свои обязанности. Такой подход предполагает, что каждый сотрудник обладает всей полнотой информации, принимает участие в решении проблем, принятии решений, планировании проектов и оценке результатов. [c.356]
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, прежде всего важно понять и определить ее место в общей системе управления человеческими ресурсами в организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, а должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом во ВТО. На рис. 11.1 представлены связи между процессами поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента персонала в организации. [c.218]
В процессе оценки эффективности деятельности менеджмента в отношении хозяйственного портфеля организации необходимо учитывать следующее [c.326]
Целью анализа деловой активности является оценка эффективности менеджмента по критерию скорости преобразования активов организации в денежные средства. Скорость преобразования активов в деньги характеризуют не только эффективность организации, но и ее ликвидность, платежеспособность и кредитоспособность, поскольку, чем быстрее протекают бизнес-процессы в организации, тем меньше у нее проблем с обслуживанием обязательств и тем выше кредитоспособность. [c.344]
Экспертные оценки представляют собой точки зрения (мнения, суждения) высококвалифицированных специалистов в определенных предметных областях — экспертов, сформулированные в виде оценок объекта в содержательной, качественной или количественной форме. Экспертные оценки формируются в процессе проведения экспертизы-исследования определенного объекта индивидуумом или группой компетентных специалистов с целью формирования информации об интересующих характеристиках, свойствах объекта, используемой при принятии решений. Сущность метода экспертных оценок состоит в надлежащей организации специалистами-организаторами экспертиз проведения конкретной экспертизы с целью получения информации о суждениях экспертов по рассматриваемым объектам и ее последующей обработки для генерации обобщенных данных и новой информации. Экспертные методы широко используются при синтезе процессов управления сложных систем, в менеджменте, при разработке и принятии решений, для получения различного рода оценок. Например, качества труда, надежности банка, ситуаций на финансовых рынках, исследовании систем управления и других случаях. [c.281]
В современном антикризисном менеджменте могут найти творческое применение выводы и рекомендации на основе теории X и Y Дугласа Макгрегора (1906—1964), которого считают одним из основоположников поведенческой доктрины. В экстремальных оценках через призму теории X и Y управление кризисной организацией может быть построено по одному из следующих диаметральных типов [c.33]
Развитие системного подхода явилось реакцией на возрастание роли учета взаимосвязей внутренних элементов организации (люди, фонды, структура, технологии, коммуникации и т.п.) в получении нового качества менеджмента. В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией менеджмента, суть которой — формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды [3, с. 196]. В антикризисном управлении системный подход выступает базовой методологией в оценке состояния кризисной организации, прогнозировании развития событий и разработке решений по направлению их в заданное русло. Системный подход предполагает рассмотрение организации как целостной системы в меняющейся среде. Он требует учета складывающихся ситуаций, что особенно важно в организациях, находящихся в состоянии стресса. [c.39]
Для эффективного управления, особенно в условиях кризиса на макро- и микроуровне, высшему менеджменту (топ-менеджменту) хозяйственной организации жизненно необходимо знать основы законодательства о несостоятельности (банкротстве), системы и критерии оценки экономического состояния организации на предмет банкротства, а также сами системы и процедуры банкротства. Однако при этом важно учитывать и то, что с момента объявления фирмы банкротом ее прежний топ-менеджмент переходит в разряд статистов и ответчиков, т.е. уходит в мир иной . Это и есть тот стимул, который должен постоянно побуждать руководителей организации к активным действиям по преодолению кризиса, эффективному использованию для этого всех внутренних и внешних ресурсов и средств. [c.119]
Важной особенностью современного западного менеджмента является не только оценка подчиненных руководителями, но и руководителей подчиненными. В последнее время во многих фирмах реализуются специальные программы, направленные на усиление критики снизу , превращение ее в элемент повседневных служебных отношений. Иногда с этой целью практикуется политика открытых дверей , когда любой сотрудник, сохраняя анонимность, может пожаловаться высшей администрации на неправильное отношение к нему со стороны непосредственного руководителя. Таким образом, в организации возникает дополнительный канал обратной связи. [c.221]
Как система управления риск-менеджмент в широком плане представляет собой совокупность процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между участниками в единой технологии процесса управления риском (рис. 18.3). На основе имеющейся информации об окружающей среде, вероятности, степени и величине риска разрабатываются различные варианты рискового вложения капитала и приводится оценка их рациональности путем сопоставления ожидаемой прибыли и величины риска. На этом этапе организации риск-менеджмента главная роль принадлежит финансовому менеджеру, который должен обладать правом выбора (принятия единоличного решения) и нести ответственность за него. Ответственность указывает на заинтересованность принимающего рисковое решение в достижении поставленной им цели. При выборе стратегии и приемов управления риском часто используется какой-то определенный стереотип действий, который складывается из опыта и знаний менеджера и наличие которого дает ему возможность в определенных типовых ситуациях действовать оперативно и наиболее приемлемым образом. При их отсутствии менеджер должен переходить к поискам оптимальных (чаще приемлемых для себя) рисковых решений. Как и везде в управлении, в риск-менеджменте получение надежной и достаточной информации играет главную роль, так как она позволяет принять более обоснованное решение по действиям в условиях риска в конкретной ситуации. [c.374]
ЦИИ, УСЛУГ И МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА СЛЕДУЕТ НАЧИНАТЬ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ С САМООЦЕНКИ ЕГО МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА (КАК ЦЕНТРАЛЬНОЙ ЧАСТИ КОНЦЕПЦИИ ВСЕОБЩЕГО МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА - TQM) ПО КРИТЕРИЯМ НАЦИОНАЛЬНОЙ ПРЕМИИ КАЧЕСТВА И РАЗРАБОТКЕ НА ЭТОЙ ОСНОВЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ. Практической основой кайзен механизма повышения качества банковских услуг является Европейская премия за качество, как не только авторитетная, но и универсальная, и распространенная во всем мире. В соответствие с ней оценка менеджмента качества организаций происходит по девяти критериям, каждый из которых имеет собственный вес (подробное описание критериев и показателей описывается в гл. 3 работы). Каждый показатель в соответствии с Европейской премией качества может принимать значения в баллах от 0,00 до 1,00. [c.33]
Таким образом, психологию кадрового менеджмента следует рассматривать как междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является исследование и психологическое обеспечение решения проблем управления людьми в условиях рыночной системы хозяйствования, а предметом — социально-психологические явления в организациях, социологические и психологические факторы, которые обусловливают эффективную деятельность персонала. К этим факторам относятся психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджеров, включающее решение проблем профессионального самоопределения, профессиональной подготовки и повышения квалификации управляющих поиск и активизация резервов управленческого персонала, включая оценку и подбор менеджеров с учетом цели организации оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала для достижения целей организации, включая совершенствование стиля и культуры деловых взаимоотношений. [c.267]
Почему оценка работы является составной частью системы менеджмента в большинстве организаций И почему мы вообще занимаемся оценкой работы своих подчиненных Я задал эти вопросы группе менеджеров среднего звена и получил следующие ответы [c.213]
ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений 2) по направлениям и сферам управления персоналом организация подготовки персонала, повышение его квалификации поиск, набор, отбор кадров для организации деловая оценка персонала передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры) работа с элитными кадрами организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений. [c.421]
Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др. [c.454]
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников 2) как специалист по трудовым Договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами 3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации. Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков. Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации. [c.545]
Очень важно, чтобы в ходе изучения курса слушатели получили навыки компьютерного моделирования вариантов управленческих производственных решений и строгой экономической оценки возможных последствий их реализации в организациях. Поэтому изучение дисциплины строится как компьютеризированный курс на базе сквозной имитационной деловой игры СИПРОМЕК, предусматривающей практическую работу малых (по 3—5 человек) групп слушателей с параллельным изложением и изучением теоретических аспектов дисциплины. Деловая игра СИПРОМЕК служит инструментом анализа и обоснования решений в области производственного менеджмента и контроллинга на промышленных предприятиях, действующих в условиях рыночной конкуренции. [c.11]
В результате оценки внешних благоприятных и неблагоприятных условий, а также внутренних сильных и слабых сторон будет, вероятно, обнаружено некоторое количество окон , которые находятся между тем, чего организация стремится достигнуть, и ее текущими потенциальными возможностями. Они известны как плановые окна (рис. 5.44). Например, могло бы быть обнаружено, что текущий напор продукции не сбалансирован по отношению к потенциальному росту рынка что организация не в состоянии достигнуть выполнения всех необходимых мер, чтобы завоевать часть рынка, которая необходима менеджмент не адекватен ожидаемому росту, и т. п. В итоге этой оценки должны быть выработаны альтернативные действия, которые создают оптимальные направления для решения специфических задач1. [c.168]
Определение структуры целей продуктовых и технологических инноваций относится к сфере стратегических решений. Стратегия научно-технического развития организаций включает в себя вопросы целенаправленного поиска направления научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) и реализации инноваций. Необходимым элементом формирования стратегии научно-технического развития в организациях является механизм менеджмента НТП. От этого механизма зависят постановка целей для НИОКР и последующих инноваций, распределение затрат на исследования и разработку инноваций, спосо-. бы оценки реализации инноваций, образование фондов экономического стимулирования за новую продукцию и технологию, социально-экономические результаты НТП. [c.28]
Выше было показано, что управление рисками в организации должно рассматриваться как характерный, специфический вид деятельности. При этом проявления риска фактически выступают, с одной стороны, в роли инструмента естественного отбора, а с другой стороны, создают дополнительные предпосылки для адаптационного, обоснованного преобразования системы. Говоря о риске как инструменте естественного отбора, следует подчеркнуть характерную особенность, присущую отбору в среде социоэкономикоэкологических систем, которая делает его непохожим на особенности дарвиновского отбора и, следовательно, должна быть учтена при разработке методологии управления конкретным риском. Речь идет о глубинной сущности организаций как социоэкономикоэкологических систем, отличающейся от сущности биологических систем, на которые распространяются законы естественного отбора, и от физических систем. Именно социально-экономический аспект, являющийся по сути системообразующим при формировании и развитии организаций, создает эти отличия. Поэтому оценка перспектив дальнейшего развития организации, изменения поля рисков, а значит, и принятия решения о методологии либо менеджмента, либо регулирования, в корне отлична. [c.144]
На уровне фирмы в ряде стран создаются советы, комитеты, выбираются рабочие директора , т. е. рабочие структуры, участвующие в решении вопросов продолжительности рабочего дня, отпусков, заработной платы, организации труда и т.п., но не участвующие IB политике инвестиций, распределения прибыли и кадровой политике — это рерогатива менеджмента. В некоторых странах, например в Японии, существуют формы участия на уровне отрасли и государства. По оценкам специалистов, участие в управлении повышает производительность труда на 20—30%. [c.156]
Ситуационная концепция синтезирует достоинства и возможности всех других известных концепций менеджмента — факторной, функциональной, системной, предполагает возможность глубокого анализа внешних и внутренних факторов развития предприятия, систематизации возможных вариантов организационного поведения людей и синтеза оптимальных в сложившейся ситуации управленческих решений. Значительным вкладом этой концепции менеджмента в теорию управленческих решений является то, что она ориентирует специалистов на ситуационное мышление с учетом объективных условий функционирования, содержит рекомендации по применению конкретных методов для принятия решений в определенных ситуациях. Ситуационная концепция представляет менеджерам значительные возможности для творческого использования разнообразного разработанного наукой и применяемого на практике инструментария, возлагая при этом на них большую ответственность за выбор адекватных хозяйственной ситуации приемов управления, вырабатывает в практическом менеджменте устойчивые навыки и умения глубокого анализа, объективной оценки хозяйственных ситуаций и синтеза адекватных решений, обеспечивающих оптимальный результат. Ситуационный подход в практическом менеджменте — это определенный тип динамического мышления и гибкого организационного поведения специалиста, возникший в специальным образом построенных образовательных программах и активно поддерживаемый каждодневной практикой управленческой деятельности менеджера. В международной и отечественной практике эта концепция наиболее ярко отражена в образовательных программах типа MBA (Master of Business Administration), для которых характерны интерактивная форма изучения элементов практического менеджмента, блочная схема организации учебного процесса, активные технологии преподавания, ориентированные на обучение различным формам и инструментам практического менеджмента. В качестве основных инструментов обучения и привития практических навыков менеджмента используются [c.30]
Оценка состояния основных средств. Отношение руководителей и собственников к долгосрочным вложениям, а именно основным средствам, характеризует долгосрочность стратегии развития бизнеса и качество менеджмента. Если руководители и собственники организации не поддерживают основные средства в должном состоянии, не осуществляют долгосрочных инвестиций в развитие производственной базы, не привлекают долгосрочный капитал в виде кредитов, лизинга, инвестиций в уставный капитал, не остав ляют существенные суммы в организации в виде нераспределенной прибыли, то это значит, что у них нет долгосрочных целей относительно бизнеса. Такое поведение обычно сопровождается выводом прибыли и/или активов из организации. [c.132]
В настоящее время за рубежом весьма популярна методика организационного моделирования под названием Orgware, которая заключается в использовании специализированных программ организации деятельности для моделирования перспективных управленческих систем и процессов. Имеются пакеты оперативных руководств, которые описывают последовательность действий по постановке регулярного менеджмента. Программы организации деятельности поддерживают основные процедуры построения организационных структур, способствуют разработке внутрифирменных регламентов [4, с. 62—63]. Использование таких программ позволяет систематизировать мониторинг, оценку существующей организационной структуры, а также резко ускорить процесс проектирования адаптивных структур на модульной (типовой) основе. [c.252]
Неотъемлемым этапом организации риск-менеджмента является организация мероприятий по выполнению намеченной программы, анализ и оценка результатов выполнения выбранного варианта рискового решения. Организация (организовывание) риск-менеджмента предполагает формирование в фирме органа управления риском, коим может быть финансовый менеджер, менеджер по риску или соответствующий аппарат управления сектор страховых операций, сектор венчурных операций, отдел рисковых вложений капитала и другие структурные подразделения финансовой службы фирмы. Отдел рисковых вложений капитала в соответствии с уставом организации может осуществлять следующие функции проводить венчурные и портфельные инвестиции, т.е. рисковые вложения капитала в соответст- [c.375]
На сегодняшний день, согласно экспертным оценкам, динамично развиваются только около 10% созданных ЦПТ. Развертывание их деятельности сдерживается не только недостатком финансирования, но и в силу целого ряда других проблем, как со стороны науки и бизнеса, так и самих ЦПТ. В частности, далеко не все ЦПТ видят цель своей работы в том, чтобы сформировать приток внебюджетных средств в университет или научную организацию, при которой они созданы, а также содействовать созданию малых инновационных предприятий. Иногда идея ЦПТ воспринимается однобоко (как модифицированный патентный отдел, как структура по дополнительному образованию и т.п.). Кроме того, за редким исключением в вузах и НИИ нет адекватной системы менеджмента. В свою очередь, среди предпринимателей из бизнес-сектора пока остается непопулярной идея заказа НИОКР и поддержки малых предприятий путем размещения на них части заказов. В целом пока предложение разработок значительно превышает спрос на них. По данным Российской сети трансфера технологий, объединяющей около 30 центров коммерциализации, число запросов от компаний на технологии в 20-30 раз меньше, чем количество предлагаемых разработок. В аналогичных европейских сетях соотношение запросов и предложений составляет в среднем 1 4. [c.329]
Главным элементом культуры риск-менеджмента является доведени щего отношения к риску и связанных с ним корпоративных ценностей v. оритетов до сведения сотрудников, участвующих в процессе принятия ний на всех уровнях управления [41]. Не менее важная цель состоит Е держании достаточного уровня компетентности основного персонала, осо< руководства всех основных направлений бизнеса в вопросах оценки и ления риском. Поскольку культура риск-менеджмента, как и любая кул основана на накопленном организацией опыте, необходимо внедрить с [c.533]