Помимо основной государственной службы трудоустройства действуют специализированные агенства, целью которых служит поиск работы для особых контингентов с трудностями физического или иного плана, а также подбор временной дополнительной работы для студентов. Особенно эффективно справляются они с проблемой инвалидов при современной японской технике оказывается не такой уж большой проблемой найти дело для людей с физическими недостатками, но почти не происходит устройства, если недостатки умственные. [c.14]
О достоинствах и недостатках подобной методики можно спорить. С одной стороны, как будто найдена удачная форма реализации золотого школьного правила, о том, что неспособных людей нет. Но, с другой, - молодой человек сразу оказывается в зависимом положении, причем в едва ли не самом существенном для его трудовой судьбы вопросе. Да и сама компания вынуждена призадуматься. Лет 15-20 назад у нее не возникало сомнений в том, что средства и усилия, которых требует проведение профессионального обучения оправдаются - действовала система "пожизненного" найма. Это был своего рода негласный договор фирмы и работника. Фирма обязуется не увольнять работника, если он, конечно, трудится добросовестно, и предоставляет ему возможность быть уверенным в долгих годах службы, вплоть до выхода на пенсию. Работник тоже вступает в "нерасторжимый союз", [c.15]
В старой системе заработной платы присутствовал такой компонент, как "специальные надбавки социального характера". Их предназначение было разнообразным, но действительно увязывалось с социальной стороной жизни работников. Были надбавки жилищные, транспортные, а также связанные с более высокими ценами в столице. В последние годы их заменяют услуги,представляемые фирмой в натуральной форме - строительство жилья, предоставление служебного транспорта и т.п. Подробно об этих услугах и их значении в управлении кадрами речь пойдет ниже. Действовала и специальная надбавка в связи с переменой семейного положения - она давалась мужчинам при вступлении в брак (женщины аналогичной не получали). Стоит, правда, подчеркнуть, что размер делал ее чисто символической и никак не позволял содержать неработающую жену, так что этот "свадебный подарок" был скорее проявлением внимания фирмы. [c.26]
Обращаясь к опыту Японии, возьмемся утверждать, что наибольшее стимулирующее действие оказывают не высокие, а низкие и снижающиеся цены. Не стоит считать простым совпадением высокие темпы роста производительности труда в 60-е годы при уровне потребительских цен ниже, чем в подавляющем большинстве ведущих стран. Доступность то- [c.37]
Средняя ставка таможенного обложения импорта - 2,5%. ниже, чем в большинстве стран Запада, но именно средняя, поскольку в силу высокой конкурентоспособности японских товаров многие из них не нуждаются в защите на внутреннем рынке. Опасения внешней конкуренции сохраняются в отношении некоторых видов сельскохозяйственной продукции, но действия государства здесь понимаются не как твердое сохранение политики "закрытых дверей", а как содействие их большему и дешевому производству. [c.43]
В Японии нередко задаются вопросом, какая из действующих в стране религий больше всего участвовала в формировании этики труда, специфики отношений на производстве, сыграла роль своего рода психологического обеспечения быстрого экономического роста. [c.73]
Следуя этим новым настроениям, и религиозная литература обратилась к критике "примитивного экономизма", опустошения личности, к которому ведет жизнь по формуле "производить, чтобы потреблять". Однако способы действия предлагались различные. Одни религиозные деятели считали, что надо предоставить производству развиваться прежним путем, создавая материальные ценности, но дополнить этот процесс утверждением вне производства моральных ценностей.[39] Другие - прежде всего представители модернизированного буддизма - определили период, начавшийся со второй половины 70-х годов как время размышлений уже не о способах, а о целях развития производства, когда к понятию "экономический рост" все чаще прилагаются вопросы "зачем ", "для чего ". [40] [c.77]
В 80-е годы небывалый интерес к действующим в Японии религиям, особенно новым, к буддистским сектам возник в США и в Западной Европе. Появилось подобие духовной моды, когда фирмы даже рекламные объявления начинают с того, что предлагаемый ими товар отвечает буддистским рецептам правильного построения жизни.Трудно сказать, как долго останется в силе это поверив, но пока очевидно, что привлекает стремление подобных вероисповеданий быть "религиями жизни", практически ориентировать людей. [c.82]
Особое внимание за границей привлекла тактика японских фирм по переобучению кадров. Поначалу она была встречена персоналом с недоумением и даже протестом. Американцы-автостроители с трудом поверили, что фирма вместо того, чтобы начинать производство, завершив строительство предприятия по выпуску моторов, направила весь руководящий американский персонал, включая мастеров, на стажировку в Японию. Вернулись они, подавив ущемленную гордость, как-никак США - родина автостроения, и, осознав, что шаг был предпринят верный. Своими глазами пришлось наблюдать, как справляется с заданиями гораздо меньшая по численности бригада, чем в США, как действует руководство всех уровней, как достигаются почти вдвое более высокие показатели производительности труда. А поняв это, дома "без боя" приняли предложение японской фирмы действовать также, воспроизвели увиденные образцы труда и производства. [c.101]
Но главный вывод, который здесь напрашивается, состоит в том, что оттягиваемый по времени, однако, неизбежный процесс интеграции Японии с мировым рынком рабочей силы станет еще одной практической проверкой возможности применять действующие в Японии методы управления при руководстве самым разным персоналом. [c.110]
Одни компоненты японского стиля управления кадрами легко могут быть применимы в одних странах, в других - стоит увидеть принципы, общую идею, чтобы воплотить ее творчески, с учетом отличной от японской экономической ситуации или практики трудовых отношений. Но, пожалуй, главное, что необходимо усвоить, обращаясь к японскому опыту, - эффективное управление ни в коем случае не может быть суммой раз и навсегда найденных приемов, незыблемых идей. Меняются труд, человек, экономика, и именно сменяемость, многообразие приемов и подходов, позволяют привести в движение громадную и многоликую массу работников современного производства, действующих в различных сферах [c.112]
Опасности не обладают избирательным свойством, при своем возникновении они негативно воздействуют на всю окружающую их материальную среду. Влиянию опасностей подвергается человек, природная среда, материальные ценности. Источниками (носителями) опасностей являются естественные процессы и явления, техногенная среда и действия людей. Опасности реализуются в виде потоков энергии, вещества и информации, они существуют в пространстве и во времени. [c.12]
В настоящее время перечень реально действующих антропогенных негативных факторов значителен и насчитывает более 100 видов. К наиболее распространенным и обладающим достаточно высокими концентрациями или энергетическими уровнями относятся вредные [c.12]
Аксиома предопределяет, что все действия человека и компоненты среды обитания, прежде всего технические средства и технологии, кроме позитивных свойств и результатов, обладают способностью генерировать травмирующие и вредные факторы. [c.13]
Значительную роль в возникновении техногенных негативных воздействий играет также человек в результате своих ошибочных или несанкционированных действий. Из общего числа дорожно-транспортных аварий в 1996 г. на долю водителей автотранспорта приходится 75 % аварий. [c.14]
Основное желаемое состояние объектов защиты—безопасное. Оно реализуется при полном отсутствии воздействия опасностей. Состояние безопасности достигается также при условии, когда действующие на объект защиты опасности снижены до предельно допустимых уровней воздействия. [c.15]
Говоря о реализации состояния безопасности, необходимо одновременно рассматривать объект защиты и совокупность опасностей, действующих на него. Сегодня реально существуют следующие системы безопасности [c.15]
Со второй половины 70-х годов ситуация стала меняться. Под влиянием научно-технических и структурных преобразовании люди пришли в движение - закрывались предприятия свертывалось производство в целых отраслях, энергично возникали новые, гарантировать стабильную многолетнюю занятость своим работникам не могли даже гиганты японской экономики. Они не пересмотрели отношения к собственным учебным центрам, как к главному источнику кадров, но стараются при этом как можно шире использовать и государственные средства, и государственные возможности. Те средства, что раньше тратились государством на профессиональное обучение в средней школе, направляются сейчас в основном по двум каналам. Первый - государтсвенные технические училища, действующие на базе полного 12-летнего среднего образования, где учат только профессии и чаще всего - не одной. А второй - многочисленные формы финансовой и организационной поддержки обучения, проводимого частными фирмами. Причем если говорить о такой из них, как премия за качество обучения, его соответствие требованиям передовой техники, то с наибольшей вероятностью их получателями становятся ведущие компании. [c.16]
В отдельных компаниях. принято каждые три года повы-, шать или перемещать работников. "Вертикальные и "горизонтальные" подвижки связаны и взаимодействуют между собою - встать на ступеньку выше больше шансов имеет тот, кто перед тем проделал несколько "горизонтальных" перемещений. Логика тут такая сменяя участки, цеха, человек лучше узнает производство, расширяет свой профессиональный кругозор, демонстрирует свою способность применить знания и способности в различных условиях. Что же касается частых повышений, то здесь высшее руководство ставит перед собой ряд целей одновременно. Повышение дает людям законное моральное удовлетворение, в том числе и от престижного выделения, привязывает их к фирме, а кроме того тем самым обеспечивается действие определенных организационных принципов, когда на каждый трудовой коллектив наложена как бы густая административная сетка. По наблюдениям американских специалистов по управлению, она в Японии в полтора раза гуще, чем в США. [c.18]
Рабочие и служащие, как оказалось, не проявляют большого энтузиазма именно в отношении приобретения акций своей компании, так как считают, что и без того их судьба тесно связана с ней получением заработной платы как основного источника жизненных средств, социальными услугами и иными обстоятельствами, прочно приковывающими их к одному месту работы. Соглашаются они на приобретение подобных акций, только если действуют особо льготные условия. Когда же покупают акции на свободном рынке, огдлют предпочтение тем, которые выпущены другими фирмами. Западноевропейские наблюдатели с изумлением отмечают, какими громадными тиражами расходится в Японии литература о фирмах. И с трудом представляют, что бы в их странах про стые рабочие так углубленно ее изучали, как это делаю, японцы. Главным обьяснением, видимо, служит не тяготей1 е к приобретению акций, а та действительно большая завис i- [c.28]
Нет нужды доказывать, что мир труда рождает мир потребления. Знаем в принципе и что потребление оказывет существенное влияние на производство. Но вот какие именно тут действуют конкретные зависимости Представлять их более важно, поскольку промахи здесь, как показывает опыт, обходятся в буквальном смысле дорого. [c.37]
Создание жизненного цикла вошло в практику многих крупных японских компаний. Его суть в следующем. Фирма предлагает работникам,используя специальный трафарет, указать, к какому возрасту они надеятся реализовать свои замыслы в отношении покупки тех или иных товаров, другие жизненные планы, в том числе и планы должностного роста. Служба кадров собирает ответы. Проходят месяцы, и работникам может показаться, что собранные анкеты лежат мертвым грузом. Однако администрация время от времени начинает приглашать отдельных рабоников на беседы, предлагая свою помощь в реализации намеченных планов (ссуды на покупки, консультации при приобретении жилья и т.п.) Она заведомо не принимает на себя четких обязательств и действует по отношению к работникам сугубо выборочно. Но сам факт, что кому-то подобная помощь предоставляется. [c.38]
Планы построения жизненного цикла более или менее реалистичны при стабильных ценах. Как только началась гонка цен и заработной платы, это в считаные месяцы смешало все планы и рабоников и администрации. Один из недавно найденных, признанный результативным и универсально действующим по отношению к самым различным работникам стимул к труду, оказался на грани того, чтобы быть утраченным. [c.39]
Обращение к требовательному потребителю породило и своеобразную ценовую стратегию японских фирм. При выходе на внешний рынок, а в последнее время вообше при продажах новой продукции, цены нередко устанавливаются в момент освоения новшества.Главным критерием становится не то, во что реально обошелся компании новый товар, а покупательная способность населения, причем не элиты,а по меньшей мере 40% наиболее обеспеченных слоев населения. Расчет строится на том, что когда по мере отлаживания производства и роста выпуска продукции, издержки будут сокращаться, фирмы, сохраняя прежние цены, полностью компенсируют упущенные прибыли и получат их в таком общем размере,который не всегда обеспечивает тактика первоначально высоких цен с последующим их снижением.Действующие подобным образом компании сразу же ока-зываются монополистами на рынке, устраняют конкурентов, обращают внимание на свой товар большого числа потенциальных потребителей. Малым фирмам реализация таких идей не по плечу, торговать себе в убыток, хотя бы некоторое время они не в состоянии. Но вот что примечательно - и они хотели бы начинать продажи при доступных ценах, но при государственной финансовой поддержке. [c.49]
Потребление - не просто необходимый для существования человека акт, но способ развития личности и общества, возврат человека к естественному и возвышающему его состоянию в общении с природой, семьей, друзьями. В современном обществе, где уровень потребления равнозначен месту в социальной иерархии - это еще и форма самоутверждения личности. Напомним, что те из японцев, кто не мог поначалу купить телевизор, тем не менее ради престижг семьи устанавливали над домом антенну. Зная, что в Африка 50-х годов авторучка в кармане пиджака была символом гра мотного, а знач.ит - преуспевающего человека, японские фирмы поставляли туда по дешевке одни только колпачки о" авторучек, которые, украшая тот же верхний карман, пора жали случайных встречных. Словом, предложение товаров i услуг есть предложение определенного образа жизни, кото рый в конечном счете охватывает и труд, и быт, и культуру вступающие в естественное для человеческого бытия взаимо действие. [c.53]
Доля лиц, работающих неполное рабочее время в Японии колеблется от 6,7% на крупных предприятиях до 12,8% на мелких, особенно велика она на предприятиях торговли -16,1 %. [25] Это-достаточно высокие показатели всравнен ии с другими ведущими странами, хотя среди них есть и немало превосходящих Японию по распространенности подобных режимов работы. Интенсивное распространение их в последние 20 лет было предопределено действием ряда причин. Одна - их экономическая рациональность в сложившихся производственных условиях. Скажем, в торговле их организация позволяет облегчить "пиковые" нагрузки основной мас-сы работающих. Неполный рабочий день хорошо монтируется со скользящими шкалами рабочего времени, получившими также в последние 20 лет значительное распространение. Несомненно, что работа неполный день дает администрации значительные возможности кадрового маневра. Во всех странах заработки работающих неполное время в расчете на отработанный час ниже аналогичного показателя у работающих полное время, в связи с тем, что в большинстве случаев они исключены из систем дополнительных ассигнований на рабочую силу по линии социальных услуг компании, причем здесь нет секрета, при меньшей продолжительности рабочего времени выше часовая выработка. В Японии подобная практика тем более выглядит несправедливостью, поскольку неполное рабочее время может здесь лишь минимальным образом отличаться от полного. Работницы, избирающие неполный режим, с точки зрения условий увольнения приравнены к временным работникам, что резко снижает гарантированность их занятости и облегчает процедуру - сокращает сроки,в течение которых компа- [c.59]
Если в большинстве японских компаний действует система периодических аттестаций (в основном - раз в 3 года) всего персонала, при которой для большей объективности используется система интегральных баллов, выведенных с помощью ЭВМ из оценок по различным видам деятельности дисциплине, инициативности и др.— то фирма "Номура" предложила иной метод. Ежегодно каждый работник подает в отдел пер- [c.64]
Не только названными управленческими новинками известна фирма "Номура".Название компании ассоциируется с вероятными.даже по японским понятиям, нагрузками персонала. Фирма не случайно приглашает постоянно студентов-практикантов,ибо только ощутив напряженность труда, они смогут сделать сознательный выбор готовы или нет к такой работе даже за высокую заработную плату. Элементы демократизации управления не приходится считать формулой успеха, поскольку помимо них действовало и многое другое, что обеспечило его данной компании в 80-е годы. [c.65]
По мнению одного из видных теоретиков современного буддизма И.Тамуры, секты этой религии, действующие на базе учения Нитирэна - а это главные по численности приверженцев направления данной религии в Японии - "развились как реакция на прогресс современной Японии". [33] Что же под сказанным имеется в виду Экономический прогресс, с [c.71]
Анализ и урегулирование конфликтов требуют специально подготовленных кадров. В Соединенных Штатах подобные задачи выполняет специальное агенство, работники которого, кстати, являются одними из наиболее высоко оплачиваемых работников в США. И тем не менее они недовольны, так как считают, что приглашающие их частные фирмы, выплачивая им определенный процент от суммы возможных потерь, к которым привело бы неурегулирование конфликта, перерастание его в забастовку, больше выгадывают, чем высока квалифицированный арбитр-психолог. В Японии выявлением и урегулированием конфликтов занимаются прежде всего специалисты, действующие на уровне предприятия. Их приемы, найденные в контакте с администрацией и профсоюзами, содержат много примечательного.. [c.85]
Но сразу встает вопрос, если голос профсоюза в основном совещательный, то почему администрация, как правило, хочет, добивается, предлагает, чтобы консультации проводились, и какую тогда роль играют они в ее отношениях с работающими Идея консультаций родилась и проводится в жизнь неспроста, ибо она часть того консультационного стиля, который, по мнению самих капитанов японской экономики, есть главная их находка в части управления персоналом. Приведем слова одного из них "В Соединенных Штатах решения принимают быстро, но встечают сопротивление в ходе реализации. В Японии же мы стараемся, чтобы в процесс принятия решения был вовлечен каждый, и после того, как оно принято, действуем быстро и слаженно как одна команда". Действительно, японской управленческой практике присущи многочисленные согласования, передача решения вопросов с уровня на уровень, возврат к обсуждению после доработки и т.п, Иногда даже кажется, что сроки принятия даже искусственно затягиваются, но происходит это совсем неспроста. Консультационный стиль отчасти ориентирован на то, чтобы использовать интеллектуальный потенциал коллектива, отчасти на то, чтобы люди привыкли к мысли о предстоящих переменах. Что же касается консультаций с прфсоюзом о научно-технической политике и ее последствиях, то в независимости от того, какие возможности влиять на нее предоставляются при этом профсоюзам, сам факт их участия должен убедить рабочих, что их интересы учитывались или даже отстаивались. Тем самым повышается уровень доверия к принимаемому решению. Если оказывается, что научно-технические переменны все-таки чреваты и неблагоп- [c.93]
Не секрет, что объективное различие в положении, функциях "верхов" и "низов" на предприятии дополняется эмоци-ональным неприятием низами неравенства1, противоречащего всеобщему распространению демократических идей. Устранить его, не изменив действующего порядка вещей, невозможно, тем не минее желание сгладить, приглушить хотя бы эмоциональную окраску породило в Японии 80-х годов целую систему имитационной демократии, оказывающей все более заметное влияние на поведенческие стереотипы в "вертикальных" отношениях. Все шире стали практиковать совместное проведение досугахбез разграничения руководителей и подчиненных. Отдельных рядовых ра- [c.96]
Ни в одной даже азиатской, близкой по традициям стране, не говоря уже о европейских, японские компании не попыта--" 4 ись воспроизвести систему оплаты труда с повышением ее ч р соответствии с возрастом и стажем. Логично связать это с тем обстоятельством, что она и в самой Японии начала сдавать позиции, и с тем, что при инвестировании за границей всякая фирма надеется на длительное существование развертываемого там производства, но одновременно и учитывает, что сроки его действия, порой по независящим от нее причинам, способны оказываться ограниченными. Так сказать, на всякий случай держит в кармане и "обратный билет", что, естественно, плохо сообразуется с идеями "пожизненного найма", повозрастной оплаты. [c.100]
В большинстве случаев численность японского персонала на заграничных предприятиях пытаются свеет к минимуму. Представлен он бывает, в основном, управляющими и инженерами, которым рекомендуется ни в коей мере не подчеркивать, что они иностранцы, а напротив, как можно скорее переходить на язык принимающей страны, перенимать внешние манеры поведения, не говоря уже о том, нтобы действовать в духе местных правил и обычаев, На некоторых предприятиях в Австралии дело даже дошло до того, что японцы-управляющие распорядились нарочито вывешивать на зданиях контор и предприятий австралийский флаг. Нетрудно понять задачу снять возможное чувство национальной ущемленности в связи с присутствием иностранного капитала как у непосредственно работающих на предприятии, так и у населения в целом. [c.102]
Что касается норм рабочего времени, то японская админи страция действует различно. Там, где они выше, чем в Японии, не пытается их понизить, В странах же, где они хуже, чем в Японии (например,в Южной Корее), она идет на некоторые, но весьма незначительные улучшения, Свое намерение держаться местных стандартов в подобных случаях она объясняет нежеланием войти в конфликт с местными промышленниками, хотя, конечно, трудно ее заподозрить в простом стремлении воспользоваться отставанием. [c.102]
Что касается совместных с японскими фирмами предпр л-ятий, действующих на территории нашей страны, то первая, обращающая на себя внимание, особенность их кадровой политики заключается в установлении работающим зарплаты, гораздо более высокой, чем средняя по отрасли. Но, как это отмечается в очень большом числе случаев в различных странах, даже более высокая оплата труда местного персонала не идет в сравнение со ставками иностранных управляющих. Опять-таки по мировой практике известно, что именно это обстоятельство почти, наверняка, порождает конфликтные напряжения в отношениях. Видимо, учитывая это, на действующих у нас СП, японские фирмы предпочитают строго держаться распределения ролей, которое препятствует прямой сопоставимости труда рабочие - наши, инженеры и управляющие - японцы. Оказание определенных социальных услуг было предусмотрено договоренностями при создании СП. В чем проявились присущие японской администрации установки, так это - в оринтации на учебу кадров. С увеличением числа подобных предприятий, по мере развертывания их деятельности, появился материал для оценки их социальной политики, однако, хотелось бы не ждать, а упреждать события, разработав, например, под эгидой, возникшей у нас Всесоюзной федерации профсоюзных организаций совместных предприятий, типовые проекты коллективных договооов. [c.103]